Die Probezeit dient dazu, dass sich Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in kennenlernen. Während dieser Zeit sollen sich Arbeitnehmer:innen zwar beweisen, aber auch eigene Erwartungen an die Stelle überprüfen können.
Für den Fall, dass Sie als Arbeitnehmer:in merken, es passt nicht – etwa weil Ihre Erwartungen falsch waren, die Stelle anders als beschrieben ausfällt oder die Arbeitsatmosphäre nicht Ihren Vorstellungen entspricht – können Sie mit einer Frist von 2 Wochen kündigen. Das Gleiche gilt für den/die Arbeitgeber:in. Das Arbeitsverhältnis endet dann genau zwei Wochen nach Eingang der wirksamen Kündigung. Für die Kündigung während der Probezeit ist keine Angabe von Gründen notwendig.
Eine außerordentliche Kündigung – oder fristlose Kündigung genannt – kann nicht nur durch eine:n Arbeitgeber:in, sondern auch durch Arbeitnehmer:innen ausgesprochen werden. Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung benötigen Sie hierfür allerdings einen „wichtigen Grund“. Dieser Grund muss so schwerwiegend sein, dass Ihnen eine Bindung an das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist.
Beispiele für einen „wichtigen Grund“ sind:
- Ihr:e Arbeitgeber:in verletzt eine der Hauptleistungspflichten: zum Beispiel gibt es Versäumnisse bei der Lohnzahlung und es kommt zu erheblichen Lohnrückständen
- Ihr:e Arbeitgeber:in weigert sich, Vorschriften zum Arbeitsschutz zu beachten, und verletzt damit grundlegende Fürsorge- und Treuepflichten
- Sie haben sexuelle Belästigungen, Beleidigungen oder falsche Verdächtigungen erlebt
- Arbeitsvertragsbrüche, wie eine unberechtigte Suspendierung oder wenn sich Ihr:e Arbeitgeber:in wiederholt weigert, Ihnen Urlaub zu gewähren
Diese Liste ist nicht erschöpfend, da auch „kleinere“ Vorkommnisse, die sich häufen oder über einen längeren Zeitraum immer wieder vorkommen, einen „wichtigen Grund“ darstellen können, z. B. Mobbing.
Wie die ordentliche Kündigung muss die außerordentliche Kündigung immer schriftlich, im Original und mit handschriftlicher Unterschrift erfolgen.
Streng genommen ist eine ordentliche Kündigung bei einem befristeten Arbeitsvertrag gesetzlich nicht vorgesehen. Das gilt sowohl für den/die Arbeitgeber:in als auch für Arbeitnehmer:innen. Diese Option kann allerdings im Tarif- oder Arbeitsvertrag geregelt sein.
Andernfalls bleibt bei einem befristeten Arbeitsvertrag nur die außerordentliche Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag. Für die außerordentliche Kündigung gelten die gleichen Bedingungen wie bei einem unbefristeten Vertrag. Es muss also ein „wichtiger Grund“ vorliegen, welcher ein Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses unhaltbar macht. Die andere Option ist ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag, der von beiden Parteien ausgehandelt wird.
