Betriebsbedingte Kündigung: Das raten Experten

Zur Stunde sind Stellenabwicklungen und betriebsbedingte Kündigungen ein viel diskutiertes Thema. Trotz hoher Jahresgewinne bauen große Konzerne, wie Siemens oder thyssenkrupp, Stellen ab. Die Entscheidung beider Konzerne kann als Reaktion auf eine weltweite Marktumstrukturierung gedeutet werden und ist mit der Notwendigkeit verbunden, auch in den kommenden Jahren auf dem Weltmarkt konkurrenzfähig zu bleiben. Es trifft aber nicht nur die Großkonzerne. Auch kleine und mittelständische Unternehmen haben mit Auftrags- und Umsatzrückgang zu kämpfen und können ihre Mitarbeiter nicht mehr beschäftigen. Doch welche betriebsbedingten Gründe können eine Kündigung rechtfertigen und wie wird ausgewählt, welchen Beschäftigten die Kündigung tatsächlich ereilt? Wir klären Sie auf, was eine betriebsbedingte Kündigung ist und auf welche dringenden betrieblichen Erfordernisse sich der Arbeitgeber stützen muss, um den Stellenabbau zu rechtfertigen. Wir informieren Sie außerdem, wie eine Sozialauswahl durchgeführt wird und wie Sie sich gegebenenfalls gegen eine Kündigung wehren oder eine Abfindung erstreiten können.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Betriebsbedingte Kündigungen stützen sich nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf dringende betriebliche Erfordernisse, welche es notwendig machen, die bisherige Personalstärke des Unternehmens zu verringern. Diese dringenden betrieblichen Erfordernisse liegen vor, wenn mehrere Voraussetzungen erfüllt sind. Hinweis: Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis, müssen die nachfolgenden Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung natürlich nicht vorliegen. Zunächst muss der Beschäftigungsbedarf des Arbeitsplatzes aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung oder aufgrund außerbetrieblicher Ursachen weggefallen sein.

  • Unternehmerische Entscheidungen (sogenannte innerbetriebliche Ursachen) betreffen Umstrukturierungsmaßnahmen, Betriebsschließungen oder die Auslagerung von Abteilungen und sind oft eine Antwort auf technische oder wirtschaftliche Entwicklungen, wobei diese lediglich als Motiv für die unternehmerische Entscheidung zu verstehen sind.
  • Außerbetriebliche Ursachen für Stellenabbau sind beispielsweise Auftragsrückgang, Umsatzeinbußen oder auch der fehlende Zugang zu produktionsnotwendigen Rohstoffen.

Grundsätzlich liegt die Beweispflicht in beiden Fällen beim Arbeitgeber. Er muss also vor Gericht darlegen können, dass eine oder mehrere Stellen eines bestimmten Aufgabenbereichs in der Zukunft dauerhaft entfallen werden. Die Kündigung darf außerdem stets nur das letzte Mittel des Arbeitgebers sein. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit hat die Kündigung daher nur Bestand, wenn nicht die Möglichkeit besteht, den Beschäftigten innerhalb des Betriebs andere Betätigungsfelder zuzuweisen. Kommen mehrere vergleichbare Mitarbeiter für die zu kündigende Stelle infrage, muss zusätzlich eine ordnungsgemäße Auswahl entsprechend den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes unter ihnen getroffen werden (Sozialauswahl).

Zusammenfassend wird die Rechtmäßigkeit betriebsbedingter Kündigungen im Streitfall wie folgt geprüft:

  1. Ist der Beschäftigungsbedarf aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung oder aufgrund einer außerbetrieblichen Ursache weggefallen?
  2. Wurde die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt?
  3. Ist die Kündigung verhältnismäßig? Gibt es für den Arbeitnehmer die Möglichkeit im Betrieb weiterbeschäftigt zu werden, bzw. liegen Gründe gegen eine Weiterbeschäftigung vor?

Im Unterschied zu anderen Kündigungsarten, bei welchen der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers oder in dessen Verhalten begründet ist, hat die Interessenabwägung bei betriebsbedingten Kündigungen weniger Gewicht. Voraussetzung ist natürlich, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.

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Betriebsbedingte Kündigung: Was ist die Sozialauswahl?

Im Zusammenhang mit der betriebsbedingten Kündigung hört oder liest man immer von der sogenannten Sozialauswahl. Aber was ist das überhaupt? Die Durchführung der Sozialauswahl setzt die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes voraus und bezeichnet die Abwägung zwischen vergleichbaren Mitarbeitern eines Betriebs, die für die betriebsbedingte Streichung einer oder mehrerer Stellen in Frage kommen. Als vergleichbar gelten Mitarbeiter, welche aufgrund ihrer Fähigkeiten, Kenntnisse und ihrer Stellung im Unternehmen ähnliche Aufgaben übernehmen können. Somit sind bei einem geplanten Stellenabbau meist mehr Mitarbeiter betroffen, als Stellen gekürzt werden sollen. Die Auswahl der Mitarbeiter muss nun nach sozialen Gesichtspunkten getroffen werden. Für die Kündigung wird demzufolge der Arbeitnehmer ausgewählt, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist und für welchen eine Kündigung die geringsten Auswirkungen hätte. Welche Kriterien hier herangezogen werden müssen, richtet sich nach dem Kündigungsschutzgesetzes. Demnach müssen bei der Sozialauswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter der in Frage kommenden Mitarbeiter und deren Unterhaltspflichten berücksichtigt werden. Auch jeweilige körperliche oder geistige Schwerbehinderungen von Beschäftigten müssen in der Sozialauswahl Beachtung finden. Unter Berücksichtigung der oben genannten Gesichtspunkte wird also ein älterer, seit vielen Jahren im Betrieb arbeitender Beschäftigter mit unterhaltspflichtigen Kindern bei der Sozialauswahl besser abschneiden, als sein jüngerer, kinderloser Kollege, der erst seit wenigen Jahren Betriebsangehöriger ist. Die Sozialauswahl ist nur dann nicht notwendig, wenn der Arbeitgeber sich dazu entscheidet eine Stelle zu streichen, für die nur ein einziger Arbeitnehmer infrage kommt. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gründe, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben, spätestens im Gerichtsprozess auf Anfrage des Mitarbeiters, offen darzulegen. Die Schwierigkeit der Sozialauswahl zeigt sich vor allem darin, dass oft nicht klar ist, welche Mitarbeiter einzubeziehen sind und somit Fehler passieren.

Die Durchführung der Sozialauswahl stellt für viele Arbeitgeber eine komplizierte Angelegenheit dar. Sehen Sie darin Ihre Chance! Möglicherweise hat Ihr Arbeitgeber nicht alle sozialen Gesichtspunkte, bei der Auswahl der in Frage kommenden Mitarbeiter, berücksichtigt. Vereinbaren Sie eine kostenfreie Erstberatung bei einem unserer Spezialisten des Arbeitsrechts und informieren Sie sich umfassend über Ihre Möglichkeiten und ein korrektes Vorgehen, im Fall eines Rechtsstreits.

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Beispiel aus der Praxis

Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung: Der Fall aus der Praxis

Mehrere langjährig Angestellte des Unternehmens "Schlecker" klagten gegen die ihnen gegenüber ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung. Die Supermarktkette beschloss aufgrund drohender Insolvenz, mehrere Filialen zu schließen. Davon war auch die Filiale der Klägerinnen betroffen. Ist ein Insolvenzverfahren über Ihren Arbeitgeber eröffnet, so tritt der Insolvenzverwalter an die Stelle des Arbeitgebers - mit allen Rechten und Pflichten. 

Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung: Die Entscheidung des Gerichts

Das Arbeitsgericht Saarbrücken entschied zugunsten der Klägerinnen. Demnach sei die vom Insolvenzverwalter des Unternehmens getroffene Sozialauswahl grob fehlerhaft gewesen. Der zur Vergleichbarkeit herangezogene Personenkreis der Arbeitnehmer habe sich auf einzelne Betriebsratsbezirke beschränkt und sei nicht auf das gesamte Unternehmen ausgeweitet worden, sodass nicht alle in Frage kommenden Mitarbeiter berücksichtigt wurden.

Außerdem habe die Beklagte fälschlich nicht miteinander vergleichbare Mitarbeiter in die Sozialauswahl einbezogen. Denn die Sozialauswahl habe fehlerhaft zwischen Angestellten der "Schlecker e.K." und Angestellten der Tochtergesellschaft "Schlecker XL GmbH" stattgefunden. Die Beklagte hatte sich in der Vergangenheit jedoch darauf berufen, dass die Gesellschaften keinen sogenannten Gemeinschaftsbetrieb bilden, weshalb die Sozialauswahl nun auch nicht ohne weiteres auf die Tochtergesellschaft hätte ausgeweitet werden dürfen (Arbeitsgericht Saarbrücken, Urteil vom 10. September 2012 - 4 Ca 456/12).

Wer ist von der Sozialauswahl ausgenommen?

Unter bestimmten Voraussetzungen können einzelne Arbeitnehmer, sogenannte Leistungsträger, von der Sozialauswahl ausgenommen werden. Dies ist dann möglich, wenn die Personen für den Betrieb speziell relevante Kenntnisse und Fähigkeiten besitzen und deren Weiterbeschäftigung aufgrund ihrer Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur notwendig sind. Auch ordentlich „unkündbare“ Mitarbeiter, Schwangere und junge Mütter bis zum vierten Monat nach der Entbindung, sind nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen. Der Arbeitgeber trägt auch bei der Ausnahme bestimmter Mitarbeiter von der Sozialauswahl die volle Darlegungslast.

Sind Sie der Meinung, dass Ihnen unrechtmäßig betriebsbedingt gekündigt wurde, da viele Mitarbeiter im Betrieb ähnliche Aufgaben wie Sie übernehmen, aber keine Kündigung erhalten haben? Es könnte sein, dass Ihr Arbeitgeber die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt hat. Nutzen Sie unsere kostenfreie Erstberatung und unsere spezialisierten Anwälte prüfen, ob in Ihrem Fall eine korrekte Sozialauswahl stattgefunden hat. In vielen Fällen kann eine Kündigung abgewendet werden.

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Betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl: Ausnahmeregelung bei Kleinunternehmen

Unternehmen mit weniger als zehn bzw. fünf Beschäftigten sind nicht an das Kündigungsschutzgesetz gebunden und müssen demnach „betriebsbedingte“ Kündigungen nicht sozial rechtfertigen. Dies kann zur Folge haben, dass Arbeitnehmer sich gegen die ihnen ausgesprochene Kündigung schwer zur Wehr setzen können. Arbeitgeber sind allerdings trotzdem an die zivilrechtlichen Generalklauseln gebunden. Demnach dürfen Kündigungen zum Beispiel nicht aus willkürlichen oder auf sachfremden Erwägungen beruhenden Gründen ausgesprochen werden (Art. 12 Abs. 1 GG). Es wird somit vom Arbeitgeber verlangt, dass dieser seiner Schutzpflicht Genüge tut, indem er bei einer Kündigung die gegenüberstehenden Interessen angemessen abwägt und berücksichtigt. Der Arbeitnehmer genießt somit einen Mindestschutz und kann sich auf die Einhaltung eines gewissen Maßes an sozialer Rücksichtnahme seitens des Arbeitgebers berufen. Bei der Ausnahmeregelung für Kleinunternehmen ist grundsätzlich zu beachten, dass diese die Belange des Arbeitgebers, somit dessen Kündigungsrecht, schützt. In einem Unternehmen mit einer geringen Beschäftigtenzahl wird davon ausgegangen, dass dessen Erfolg maßgeblich von jedem einzelnen Arbeitnehmer abhängt. Wichtige Faktoren sind hier ein intaktes Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, da dieses direkte Auswirkungen auf das Betriebsklima haben kann. Ein gestörtes Betriebsklima gefährdet in Kleinunternehmen möglicherweise schnell den Geschäftserfolg und berechtigt den Arbeitgeber auch zu persönlich motivierten Kündigungen.

Möchten Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen, muss zunächst geprüft werden, ob das Unternehmen tatsächlich weniger als zehn bzw. fünf Beschäftigte zählt und somit nicht an das Kündigungsschutzgesetz gebunden ist. In der Praxis kann sich dies durchaus schwierig gestalten, da der Arbeitnehmer nachweisen muss, dass es sich bei den im Betrieb arbeitenden Personen tatsächlich um Arbeitnehmer handelt, möglicherweise ohne Zugriff auf Betriebsinterna zu haben. Auch muss der Arbeitnehmer die sogenannte Wartezeit von sechs Monaten erfüllt haben, d.h. schon länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sein.

Ihr Arbeitgeber hat Ihnen betriebsbedingt gekündigt und beruft sich darauf, ein Kleinunternehmen zu führen und deshalb bei Kündigungen keine Sozialauswahl durchführen zu müssen? Sollten Sie daran zweifeln, dass Ihr Betrieb tatsächlich weniger als zehn bzw. fünf Beschäftigte unterhält, bietet es sich an, dies prüfen zu lassen. Machen Sie dafür vom Kündigungsschutzrecht Gebrauch und erheben Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage. Lassen Sie sich bei unseren Spezialisten des Arbeitsrechts beraten!

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Feststellung der erforderlichen Anzahl an Arbeitnehmern

Zur Feststellung der tatsächlichen Betriebsgröße müssen folgende Punkte berücksichtigt werden.

Auszubildende eines Betriebes zählen grundsätzlich nicht als Arbeitnehmer und werden daher bei der Ermittlung der Betriebsgröße nicht berücksichtigt. Teilzeitkräfte mit einer Arbeitszeit, die 20 Stunden in der Woche nicht überschreitet, werden mit 0,5 gezählt. Beschäftigte mit einer Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden wöchentlich werden mit 0,75 berücksichtigt. Auch Leiharbeiter müssen als Arbeitnehmer gezählt werden, wenn diese eingesetzt werden, um einen in der Regel vorhandenen Personalbedarf zu decken.

Eine weitere wichtige Ausnahmeregelung gilt für sogenannte Alt-Arbeitnehmer. Bis zum 31. Dezember 2003 genügte für den Kündigungsschutz eine Beschäftigtenzahl von mehr als fünf Personen. Wurde ein Beschäftigter somit vor dem 01. Januar 2004 in einem Betrieb beschäftigt, genoss dieser unter der Voraussetzung Kündigungsschutz, dass mit ihm weitere fünf Beschäftigte angestellt waren, die ebenfalls Kündigungsschutz erhalten. Solange noch alle fünf „Alt-Arbeitnehmer“ im Unternehmen tätig sind, haben sie auch bei einer Gesamtmitarbeiterzahl unter zehn weiterhin den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Verlässt nun einer dieser Arbeitnehmer vorzeitig den Betrieb, verfällt der Kündigungsschutz auch für alle anderen damals gemeinsam Beschäftigten.

Welche Vorkehrungen muss der Arbeitgeber zum Erhalt von Stellen treffen?

Wie bereits erwähnt, kann eine betriebsbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz wirksam sein, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass zum Kündigungszeitpunkt zum Beispiel ein akuter Auftragsrückgang im Betrieb bestanden hat und sich die Lage auch in der Zukunft nicht entscheidend bessern wird, sodass für den Arbeitnehmer unter Umständen kein Bedarf mehr besteht. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber nicht nur die sinkende Auftragslage als Kündigungsgrund angeben darf, sondern darlegen muss, wie sich diese konkret auf die zu kündigenden Arbeitsplätze auswirkt (Arbeitsgericht Frankfurt, Urteil vom 17. September 2003, 9 Ca 4123/03). Dabei kann er gegebenenfalls die Umsatzhöhe in Relation zur Anzahl der Mitarbeiter und der benötigten Arbeitszeit setzen. Es muss außerdem deutlich aus der Erklärung hervorgehen, inwiefern der Arbeitsaufwand von den verbleibenden Kollegen bewältigt werden kann und wem welche Aufgaben im Betrieb künftig zugewiesen werden sollen.
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber mit allen Mitteln versuchen, die Stellen im Betrieb weitestgehend zu erhalten. Indem er das Arbeitsvolumen der anderen Mitarbeiter berücksichtigt und gegebenenfalls eine Umverteilung von Aufgaben einleitet, können gefährdete Stellen erhalten bleiben. So kann beispielsweise einem in Vollzeit angestellten Mitarbeiter eine Halbtagsstelle angeboten werden, um die Kürzung eines ganzen Arbeitsplatzes zu verhindern. Auch die Leistung von Überstunden anderer Mitarbeiter muss mit in die Kalkulation einbezogen werden, indem diese von dem Beschäftigten gegebenenfalls entlastet werden und somit den Erhalt einer Stelle begünstigen. Soweit möglich muss der Arbeitgeber natürlich auch im Vorfeld klären, ob Arbeitnehmer anderweitig passende Stellen im Unternehmen besetzen können.

Auch bei absehbaren Entwicklungen in der Wirtschaft oder technischen Innovationen sind Unternehmen verpflichtet, rechtzeitig auf diese zu reagieren und gegebenenfalls ihre Konzepte anzupassen, um Stellen nicht zu gefährden.

Was kann der Arbeitnehmer im Falle einer betriebsbedingten Kündigung tun?

Sprechen Sie zunächst Ihren Arbeitgeber an und befragen Sie diesen nach seinen konkreten Gründen für die Kürzung der Stelle und somit der Auflösung Ihres Arbeitsverhältnisses. Befragen Sie außerdem Ihre Kollegen und ermitteln Sie, ob es im Betrieb unter Umständen mehrere vergleichbare Beschäftigte gibt, die bei einer Sozialauswahl berücksichtigt werden müssten. Erkundigen Sie sich, warum gerade Sie von der Stellenkürzung betroffen sind, bzw. welche Auswahlkriterien ihr Arbeitgeber berücksichtigt hat. Signalisieren Sie Ihrem Arbeitgeber zudem, dass Sie gewillt sind, an Umschulungsmaßnahmen teilzunehmen. Fragen Sie außerdem beim Betriebsrat an, ob dieser zu Ihrer Angelegenheit angehört wurde und ob die genannten Gründe des Arbeitgebers rechtens sind. Grundsätzlich müssen Arbeitgeber den Betriebsrat vom Kündigungssachverhalt unterrichten und ihn dazu anhören. Wird dieser Schritt missachtet, ist die Kündigung unwirksam.
Sollten Sie dennoch Zweifel an der Rechtmäßigkeit der vorliegenden Gründe Ihres Arbeitgebers haben, sollten Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage einreichen. Bei einem gerichtlichen Verfahren muss der Arbeitgeber dann nachweisen, wie er die Kündigung begründet. Da betriebsbedingte Kündigungen oftmals auf Auftragsrückgang gestützt werden, muss bei der Darlegung der Gründe für den Stellenabbau schlussendlich ein betriebswirtschaftlicher Erfolg abzulesen sein.

Ihnen wurde gekündigt und Sie sind sich unsicher, ob Ihr Arbeitgeber die Kündigung aus betrieblichen Gründen überhaupt rechtfertigen kann? Unsere auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwälte prüfen Ihren Fall – und das zunächst kostenfrei. Vereinbaren Sie bequem über unser Online-Formular ein kostenfreies Erstberatungsgespräch und lassen Sie sich Ihre Chancen aufzeigen!

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Beispiel aus der Praxis

Betriebsbedingte Kündigung: Der Fall aus der Praxis

Ein langjährig beschäftigter, schwerbehinderter Rohrzieher, der in der Messingproduktion und Verarbeitung tätig war, klagte gegen seine Arbeitgeberin. Diese hatte eine rückläufige Auftragslage zu verzeichnen und verhandelte mit dem Betriebsrat vor dem Hintergrund eines Stellenabbaus über einen Interessenausgleich und Sozialplan. Dieser sah als Alternative zu Entlassungen zunächst die Einführung von Kurzarbeit und einer neuen Entgeltmethode vor. Sie versprach sich von diesen Maßnahmen eine Kosteneinsparung im Umfang von 22 Arbeitsplätzen. Den Beschäftigten wurden daraufhin Änderungsverträge angeboten, welche der Kläger ablehnte. Nachdem sich die Lage des Betriebes in den folgenden Monaten weiter verschlechtert hatte, entschied sich die Arbeitgeberin nun Stellen zu streichen, wovon der Kläger, der als einer der wenigen, die den Änderungsvertrag abgelehnt hatten, auch betroffen war. In seiner Kündigungsschutzklage forderte der Mann die vorläufige Weiterbeschäftigung im Betrieb. Er führte an, dass seine Arbeitgeberin nicht hinreichend nachweisen könne, dass der Auftragsrückgang wirklich von Dauer sei. Ein Vergleich der Auftrags- und Arbeitsstunden der Mitarbeiter sei außerdem lediglich für eine Zeitspanne von wenigen Monaten durchgeführt worden. Diese sei für die Prognose der zukünftigen Auftragslage und der benötigten Arbeitskraft wenig repräsentativ. Zudem habe die Beklagte Leiharbeiter angestellt und das nicht in die Kalkulation des Arbeitsvolumens ihrer Beschäftigten einbezogen. Auch hätte sie in ihrer Begründung der Stellenstreichungen nicht aufgeführt, dass erst seit Kurzem die Arbeit an Samstagen von ihr wieder eingeführt worden war. Zusätzlich sei die Sozialauswahl von ihr nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden, da im Betrieb vergleichbare Kollegen weitaus schlechtere Sozialdaten gehabt hätten, die eigentlich statt ihm eine Kündigung hätten erhalten müssen.

Betriebsbedingte Kündigung: Die Entscheidung des Gerichts

Das Gericht gab dem als Rohrzieher beschäftigten Arbeitnehmer recht. Die beklagte Arbeitgeberin hätte nicht hinreichend belegen können, dass der Entlassung des Klägers dringende betriebliche Erfordernisse zugrunde lagen. So hätte beispielsweise die Einführung von Kurzarbeit darauf hingedeutet, dass die Arbeitgeberin nicht mit einer dauerhaft sinkenden Auftragslage und einem niedrigen Beschäftigungsbedarf gerechnet habe. Die verbleibenden Beschäftigten hätten außerdem bei Kurzarbeit von 14 Stunden wöchentlich die Aufgaben der wegfallenen Stelle des Klägers gar nicht ohne weiteres übernehmen können.
Da die Arbeitgeberin bereits die dringenden betrieblichen Erfordernisse, welche eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt hätten, nicht darlegen konnte, bedurfte die fehlerhafte Sozialauswahl keiner Überprüfung mehr, um die Unwirksamkeit der Kündigung zu bestätigen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2008, Az. 2 AZR 560/07).

Betriebsbedingte Kündigung: So können Sie dagegen vorgehen

Oftmals werden betriebsbedingte Kündigungen erteilt, da Unternehmen Umsatzeinbußen verzeichnen müssen oder eine sinkende Auftragslage einen Überhang an Arbeitskräften bedingt. Da eine Kündigung aber immer erst in letzter Konsequenz ausgesprochen werden darf, muss genau geprüft werden, ob dem Arbeitgeber nicht auch andere Möglichkeiten zur Verfügung gestanden hätten. Der Arbeitgeber muss nämlich versuchen, die Stelle mit allen Mitteln zu erhalten. Sollte es zu einem Streitfall vor Gericht kommen, muss der Arbeitgeber explizit darlegen können, warum die Streichung von Stellen dringend erforderlich ist. Da sich die Beweisführung oftmals aber sehr kompliziert gestaltet und dem Arbeitgeber, bis zur Durchsetzung der Kündigungen, erhebliche Hürden in den Weg gelegt werden, kann man gegen betriebsbedingte Kündigungen häufig gut vorgehen.

Sollte Ihnen aus betriebsbedingten Gründen gekündigt worden sein, bewahren Sie zunächst Ruhe und gehen Sie strukturiert vor. Womöglich lässt sich die Kündigung auch in Ihrem Fall gut abwenden. Bedenken Sie allerdings, dass Sie nur innerhalb eines Zeitraums von drei Wochen, nach Erhalt der Kündigung, Kündigungsschutzklage einlegen können. Wenden Sie sich dafür an einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt und besprechen Sie Ihr genaues Vorgehen.

Sollten Sie sich unsicher sein, ob eine Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall erfolgsversprechend ist, vereinbaren Sie eine kostenfreie Erstberatung. Unsere Anwälte werden sich gründlich mit Ihrem Anliegen befassen und Sie bei jedem Schritt unterstützen.

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