Befristeter Arbeitsvertrag – Ab wann ist die Befristung unwirksam?

Der Deutsche Gewerkschaftsbund meldet, dass 2019 knapp die Hälfte aller Neueinstellungen befristet waren. Vor allem Verträge, die ohne Sachgrund befristet sind, wirken oft willkürlich. Wir zeigen Ihnen, wie man eine Befristung in eine unbefristete Anstellung verwandeln kann.

Welche Arten von Befristung gibt es bei Arbeitsverträgen?

Ihr neuer Job wartet schon auf Sie und mit ihm zusammen die Unterzeichnung Ihres – vermeintlich befristeten – Arbeitsvertrags. Doch eine Befristung ist nicht gleich eine Befristung. Denn hierbei gibt es sehr markante Unterschiede. Ist die Rede also von einem befristeten Arbeitsvertrag, stellt sich zunächst die Frage, ob es sich um eine Befristung mit oder ohne Sachgrund handelt.

Was sind Befristungen mit Sachgrund?

Wenn der Arbeitgeber eine Befristung mit Sachgrund anbietet, muss der Grund für die Befristung gegenüber dem Arbeitgeber klar begründet sein. Laut Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gelten folgende Gründe als Rechtfertigung, damit eine Befristung mit Sachgrund Bestand hat:

  • zeitweiliger Bedarf z.B. durch größere Auftragslage

  • Befristung nach Ausbildung oder einem Studium

  • Vertretung für abwesende Arbeitnehmer

  • Befristung zur Erprobung der Arbeitsleistung

  • Befristung beruht auf gerichtlichem Vergleich

Werden Arbeitnehmer nach einem dieser Kriterien angestellt, kann der Chef auch mehrfache Befristungen ohne eine genaue zeitliche Höchstgrenze festlegen. Allerdings nur, wenn diese nicht in zu kurzen Zeitabständen aufeinanderfolgen.

Um einen Missbrauch von Befristungen zu erkennen, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und die Anzahl der Befristungen in Beziehung gesetzt. Eine genaue Grenze gibt es hierfür nicht. In der Regel kann der Arbeitnehmer aber davon ausgehen, dass 5 bis 13 Befristungen in 8 bis 11 Jahren innerhalb eines Betriebs als Missbrauch zu werten sind.

Was sind Befristungen ohne Sachgrund?

Bei einer sachgrundlosen Befristung muss der Arbeitgeber keinen Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses angeben. Diese darf normalerweise nicht länger als zwei Jahre andauern. Wie im Recht üblich, gibt es jedoch auch hier Ausnahmen:

  • Sollten abweichende Vereinbarungen in gültigen Tarifverträgen getroffen worden sein.

  • Bei Anstellungen nach Neugründung dürfen Arbeitgeber ihre Beschäftigten für bis zu vier Jahre befristet anstellen.

  • Ist der Arbeitnehmer mindestens 52 Jahre alt und vor der Anstellung mindestens vier Monate arbeitslos gewesen, darf dieser sogar für fünf Jahre befristet angestellt werden.

Was gilt es noch über Befristungen zu wissen?

Oft ranken sich viele Mythen durch das weite Themenfeld der Befristungen oder es schweben offene Fragen durch den Raum. In zwei dieser Fälle möchten wir ein für alle Mal für Klarheit sorgen:

Mutterschutz und Elternzeit

Befristete Arbeitsverträge werden weder durch die Schwangerschaft noch während der Elternzeit automatisch verlängert und enden stets zum vertraglich vereinbarten Termin. Innerhalb der Befristung dürfen Arbeitnehmerinnen jedoch nicht gekündigt werden. Egal, ob schwanger oder vier Monate nach der Entbindung – dafür sorgt das Mutterschutzgesetz.

Mündliche Befristungen gelten nicht!

Auch wenn es viele behaupten: Die mündlich ausgesprochene Befristung ist nicht rechtskräftig. Was für unbefristete Arbeitsverträge ausreicht, muss bei befristen Arbeitsverträgen schriftlich festgehalten werden. Glück hat also, wer von seinem Chef nur mündlich befristet wurde. Der Arbeitsvertrag ist in diesem Fall unbefristet!

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Sind Mehrfach­befristungen auch ohne Sachgrund erlaubt?

Für eine weitere Befristung muss stets ein Sachgrund angegeben werden! Doch selbst wenn ein solcher Grund vorliegt, ist die Zahl der sich wiederholenden Befristungen – der sogenannten „Kettenbefristungen“ – begrenzt. Wer also immer wieder vom selben Arbeitgeber befristet angestellt wird, sollte misstrauisch werden.

In einem Beispiel-Fall wurde eine betroffene Arbeitnehmerin innerhalb von 11 Jahren 13 mal als Vertretung für andere Mitarbeiter befristet angestellt – ein ganz klarer Fall von Befristungs-Missbrauch!

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Gibt es Fristen zu beachten?

Ob Vertragsverlängerung oder Kündigung: Befristete Arbeitsverträge gelten bis zu einem vereinbarten Datum. In der Regel müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer stets an das Ablaufdatum des befristeten Arbeitsverhältnisses halten. Es sei denn, die Option einer ordentlichen Kündigung wurde vertraglich festgehalten.

Allerdings muss die Kündigung dennoch „sozial gerechtfertigt“ sein. Etwa, weil gegen betriebliche Anordnungen verstoßen wurde oder aber, weil der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, seine Aufgaben zu erfüllen – beispielsweise durch Alkoholsucht oder eine langanhaltende Krankheit.

Frist für Vertrags­verlängerungen

Die Vertragsverlängerung muss immer innerhalb des Befristungs-Zeitraums erfolgen. Sollte der Chef den neuen Vertrag erst nach Ablauf der Befristung aufsetzen, ist dieser automatisch unbefristet. Der Grund hierfür ist einfach: Laut Arbeitsrecht kann es keine zweite Befristung ohne Sachgrund geben.

Stille Vertrags­verlängerung

Unverhofft kommt oft: Taucht ein Arbeitnehmer nach Beendigung seines befristeten Arbeitsvertrags in der Firma auf, kann das zu einer stillschweigenden Verlängerung des Arbeitsverhältnisses führen. Dieser Fall tritt allerdings erst dann ein, wenn der Arbeitgeber dem Erscheinen seines ehemaligen Angestellten nicht „unverzüglich widerspricht“.

Welche Rechte gelten bei einer unzulässigen Befristung?

Sollte sich die Befristung als vermeintlich unzulässig und damit vermutlich auch als unwirksam herausstellen, endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch nach Ablauf der vertraglich festgehaltenen Frist. Vielmehr können Arbeitnehmer in diesem Fall von einer Entfristungsklage Gebrauch machen. Diese muss spätestens drei Wochen nach dem Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Stimmt das Gericht dem Arbeitnehmer zu, wird der befristete Arbeitsvertrag nachträglich zu einem unbefristeten.

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