Arbeits­vertrag: Das müssen Sie wissen

Was muss in einem Arbeits­vertrag stehen?

Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen, die die Bedingungen, Rechte und Pflichten im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses festlegt. Damit ein schriftlicher Arbeitsvertrag rechtskräftig wird, müssen darin verschiedene Elemente stehen, wie die Personalien der Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen, die Art der Tätigkeit, der Arbeitsort, die Arbeitszeit sowie die Vergütung und etwaige Zusatzleistungen. Darüber hinaus sollten auch Regelungen zu Kündigung, Urlaub, Überstunden und Geheimhaltung im Arbeitsvertrag enthalten sein.

Arbeits­vertrag: Pflicht oder Not­wendig­keit?

Grundsätzlich ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht zwingend erforderlich, um ein Arbeitsverhältnis wirksam zu begründen. Es ist jedoch dringend zu empfehlen, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen, da dieser im Streitfall als Beweismittel dienen kann. Ein Arbeitsvertrag macht es auch möglich, individuelle Klauseln zu inkludieren, welche nicht greifen würden, wenn sich ein Arbeitsverhältnis ohne vertragliche Vereinbarung nur auf das geltende Arbeitsrecht bezieht.

Befristet oder un­befristet: Das sind vertragliche Unter­schiede

Ein Arbeitsvertrag für ein befristetes Arbeitsverhältnis definiert genau,

• woran sich die Befristung orientiert,
• welche Bedingungen daran geknüpft sind,
• wie nach Ablauf der Frist vorgegangen wird und
• welche weiteren Konditionen bezüglich der Verlängerung und der Kündigungsfrist bestehen.

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet entweder zu einem bestimmten Zeitpunkt oder nach Erreichung eines Zieles, wie dem Abschluss eines Projekts. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag dagegen hat kein festgelegtes Enddatum.

Ein Arbeitsvertrag, welcher ein befristetes Arbeitsverhältnis definiert, hat meist einige Nachteile für die angestellte Person. So passiert es nicht selten, dass die Konditionen etwas schlechter ausfallen, da es sich lediglich um eine temporäre Anstellung handelt. Die befristeten Verträge werden nicht – anders als bei unbefristeten Arbeitsverträgen – automatisch verlängert.

Wie und wann kündige ich einen Arbeits­vertrag?

Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen müssen sich bei einer Kündigung an bestimmte Kündigungsfristen halten, die gesetzlich geregelt sind. Für Arbeitnehmer:innen beträgt die Kündigungsfrist nach der Probezeit in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für beide Seiten lediglich zwei Wochen. Es ist jedoch möglich, dass im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag eine längere Kündigungsfrist vereinbart wurde, die dann eingehalten werden muss.

Auch für Arbeitgeber:innen gibt es bei der Kündigung eine gestaffelte Kündigungsfrist, die von der Dauer der Beschäftigung der angestellten Person abhängt. Auch hier kann es jedoch im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag zu Abweichungen kommen, die zu beachten sind.

Urlaub und Über­stunden: Regelt auch das der Arbeits­vertrag?

Finden sich im Arbeitsvertrag keine Aussagen zum Urlaubsanspruch von Arbeitnehmer:innen, gilt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Dieses besagt, dass für jede angestellte Person ein Mindestanspruch von 20 Werktagen bei einer 5-Tage-Woche und 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche besteht. Selbst wenn sich im Arbeitsvertrag Regelungen zu Urlaub finden, dürfen diese die Angestellten niemals schlechter stellen. Es können jedoch zusätzliche Punkte zum Thema Urlaub festgelegt werden, wie die Berechnung des Urlaubsanspruches bei Teilzeit.

Auch beim Thema Überstunden kann der Arbeitsvertrag ergänzend gesehen werden. So dürfen keine Regelungen, die in einem Arbeitsvertrag zu finden sind, gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) oder Tarifverträge verstoßen. Jedoch kann sich im Arbeitsvertrag eine Klausel finden, die besagt, dass Überstunden unbezahlt bleiben. Doch selbst in diesem Fall müssen Arbeitnehmer:innen die gesetzlichen Regelungen zur maximalen Arbeitszeit und Pausen- und Ruhezeiten einhalten.