Diskriminierung am Arbeitsplatz kann viele unterschiedliche Formen haben. Doch so facettenreich das Problem auch ist, gibt es bestimmte Varianten von Benachteiligungen, die sich derart oft wiederholen, dass sie aus Sicht von vielen Arbeitnehmern fast schon zur Normalität geworden sind. Viele Betroffene erkennen daher vorliegende Verstöße gegen das AGG nicht oder haben keine Kenntnis von ihren konkreten Rechten und Ansprüchen. Zu den häufigsten Formen von Diskriminierung am Arbeitsplatz gehören die folgenden Fallgruppen:
Diskriminierung in der Arbeitswelt liegt häufig bereits dann vor, wenn Personen (noch) gar nicht bei einem Arbeitnehmer beschäftigt sind, sondern sich erst im Bewerbungsverfahren befinden: Viele Bewerber werden schon im Vorfeld aufgrund eines diskriminierenden Merkmals abgelehnt. So werden zum Beispiel jüngere Frauen von einem Bewerbungsverfahren ausgeschlossen, weil Arbeitgeber eine baldige Schwangerschaft befürchten. Möglicherweise wird auch ein dunkelhäutiger Bewerber wegen seiner Hautfarbe nicht zum einem Bewerbungsgespräch eingeladen, obwohl er ebenso gut qualifiziert ist wie andere Bewerber.
Durch derartige Verhaltensweisen verstößt der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot und es entsteht ein Schadensersatzanspruch. Dessen Höhe ist in vielen Fällen nicht eindeutig zu ermitteln, da der Bewerber einen materiellen Schaden beweisen muss. Er hat also zu zeigen, dass die angebotene Stelle ohne diskriminierende Benachteiligung von ihm besetzt worden wäre. Ist ihm dies möglich und kann der Arbeitgeber wiederum nicht beweisen, dass der diskriminierte Bewerber auch sonst nicht eingestellt worden wäre, stehen dem Betroffenen maximal drei Monatsgehälter als Schadensersatz zu. Ähnliches gilt, wenn Arbeitnehmer bei einer Beförderung nicht berücksichtigt werden. Kann hier seitens des Benachteiligten bewiesen werden, dass er ohne Diskriminierung ein höheres Einkommen erzielt hätte, steht ihm der dadurch entgangene Betrag als Schadensersatz zu.
Sexuelle Belästigung ist nicht nur strafbar, sondern gehört auch zu den häufigsten Diskriminierungsformen im Sinne des AGG. Laut einer Umfrage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aus dem Jahr 2015 hat mehr als jeder zweite Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz schon sexuelle Belästigung erfahren oder gesehen. Betroffene sind in einer Vielzahl von Fällen Frauen. Von dieser Form der Diskriminierung spricht man beispielsweise, wenn Kollegen ohne Notwendigkeit unnatürlich nah kommen, vielleicht scheinbar zufällig Po oder Brust berühren, sexuelle Anspielungen machen oder pornographische Bilder zeigen. Derartige Verhaltensweisen verletzen die Würde der betroffenen Person und sollten nicht hingenommen werden – auch dann nicht, wenn die Beleidigung, Beschämung oder Erniedrigung möglicherweise gar nicht als solche beabsichtigt ist. Entscheidend ist das Empfinden der belästigten Person.
Liegt eine Diskriminierung in Form von sexueller Belästigung vor, stehen den Betroffenen Schadensersatzansprüche zu. Das im AGG geregelte Leistungsverweigerungsrecht kann in bestimmten Fällen zwar grundsätzlich ebenfalls in Anspruch genommen werden, jedoch empfiehlt sich das nur nach Rücksprache mit einem spezialisierten Anwalt. Dieser kann einschätzen, ob die Voraussetzungen für eine Leistungsverweigerung vorliegen, ob also ein Fernbleiben vom Arbeitsplatz in einem angemessenen Verhältnis zum Ausmaß der Belästigung steht, ob der Arbeitgeber hinreichend informiert wurde, und ob dessen Maßnahmen unzureichend oder ungeeignet sind.
20 % aller Arbeitnehmer haben einer Forsa-Umfrage zufolge bereits Erfahrungen mit Altersdiskriminierung gemacht. Diese kann auf unterschiedlichen Weisen erfolgen. So stellen bereits Fälle, in denen bei einer Stellenanzeige expliziert nach Bewerbern einer bestimmten Altersgruppe gesucht wird, eine Diskriminierung dar. Auch unterschiedliche Lohnhöhen oder sachgrundlose Unterschiede bei der Anzahl der gewährten Urlaubstage sind nach dem AGG eine Diskriminierung aufgrund des Alters. Gleiches gilt, wenn „zu junge“ oder „zu alte“ Angestellte bei Beförderungen übergangenen werden. Jedoch werden in Fällen von Altersdiskriminierung selten die bestehenden Ansprüche geltend gemacht: Viele Arbeitnehmer kennen weder das Diskriminierungsverbot noch ihre konkreten Rechte ausreichend oder halten eine Ungleichbehandlung aus Altersgründen für normal und hinnehmbar.
Immer wieder kommt es im Arbeitsleben vor, dass Schwangere eine Stelle nicht bekommen oder bei Beförderungen übergangen werden. Auch in diesen Fällen ist die Benachteiligung nicht zulässig und verstößt gegen das AGG. Hier ist explizit festgelegt, dass die Diskriminierung von Schwangeren unter die unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts fällt. Vor diesem Hintergrund entscheidet auch die Rechtsprechung in entsprechenden Fällen regelmäßig zugunsten schwangerer Frauen. So bekam beispielsweise eine Arbeitnehmerin vom Landesarbeitsgericht Berlin (LAG) eine Entschädigung im fünfstelligen Bereich zugesprochen, weil sie bei einer Beförderung nicht berücksichtigt wurde. Im Vorfeld waren der Betroffenen gute Chancen auf die Stelle signalisiert worden. Hinzu kam, dass sie bereits mehrfach in Vertretung an der zu besetzenden Position tätig gewesen war. Als die Stelle schließlich frei wurde, erwartete die Arbeitnehmerin ein Kind. Befördert wurde ein Kollege. Das Gericht erkannte letztlich die Indizien dafür, dass die Betroffene aufgrund ihrer Schwangerschaft übergangen wurde, an. Der Arbeitgeber konnte Gegenteiliges nicht beweisen und musste Schadensersatz leisten.
Zugunsten einer schwangeren Frau entschied außerdem auch das LAG Köln. Ein Arbeitgeber hatte einer Angestellten arglistige Täuschung vorgeworfen, weil diese ihre Schwangerschaft bei der Einstellung als Schwangerschaftsvertretung für eine andere Arbeitnehmerin verschwiegen hätte. Das Gericht lehnte den Vorwurf ab, es habe keine Aufklärungspflicht bestanden. Die Frage nach einer Schwangerschaft wirkt immer geschlechtsdiskriminierend und ist somit im Sinne des AGG unzulässig.
In welchen Fällen eine ungerechtfertigte Benachteiligung aufgrund von Religionszugehörigkeit vorliegt, ist oft nicht leicht ersichtlich, da unterschiedliche Interessen, Rechte und Pflichten kollidieren. Wichtigstes Beispiel ist in diesem Zusammenhang das Tragen eines Kopftuches am Arbeitsplatz. Ein Arbeitgeber darf dies muslimischen Frauen grundsätzlich nicht verbieten. Dennoch werden die Betroffenen häufig dazu aufgefordert, ihr Kopftuch abzunehmen, oder man lädt sie gar nicht erst zu einem Bewerbungsgespräch ein. Begründet wird das seitens des Arbeitgebers in der Regel mit dem Wunsch, nach außen hin Neutralität zu zeigen, oder mit Kundenbedürfnissen. Tatsächlich steht dem Arbeitgeber auch das Recht zu, sich neutral zu präsentieren und ein solches Auftreten von den Mitarbeitern zu verlangen. Die einzelne Falleinschätzung kann daher schwierig und komplex sein: Es muss abgewogen werden, welches Recht – das auf Ausübung von Religion und Glauben, oder das auf Neutralität – Vorzug erhält. Allgemein lässt sich sagen, dass ein Neutralitätsanspruch nur dann besteht, wenn im Rahmen der Stelle tatsächlich repräsentative Aufgaben ausgeführt werden. Zudem ist der Anspruch an die Bedingung geknüpft, dass er sich nicht ausschließlich auf religiöse Überzeugungen beziehen darf. Er muss auch politische Meinungen und Weltanschauungen berühren.
Werden Bewerberinnen, die ein Kopftuch tragen, von vornherein einem Bewerbungsverfahren ausgeschlossen, ist dies hingegen in jedem Fall unzulässig. Erst wenn die Betroffene nach einem Vorstellungsgespräch nicht zustimmt, das Kopftuch während der Arbeitszeit abzulegen, darf sich der Arbeitgeber auf den Neutralitätsanspruch berufen. Anderenfalls bestehen selbstverständlich auch bei dieser Art von Diskriminierung Ersatzansprüche.
Eine Arbeitnehmerin kehrte nach dreijähriger Elternzeit an ihren Arbeitsplatz als Verkäuferin in einem Drogeriemarkt zurück. Anders als zuvor trug sie nun ein Kopftuch. Die Filialleiterin forderte sie auf, das Kopftuch während der Arbeitszeit abzulegen. Sie drohte, dass die Angestellte anderenfalls nicht weiter beschäftigt werden könne. Als Begründung führte sie an, alle Mitarbeiter hätten im Sinne der betrieblichen Vorgaben religiös und weltanschaulich neutrale Kleidung zu tragen. Die Beschäftigte erhob Klage vor dem Arbeitsgericht Nürnberg und bekam Recht. Nachdem Berufung eingelegt wurde, bestätigte zudem auch das Landesarbeitsgericht Nürnberg am 27. März 2018 (AZ: 7 Sa 304/17) die vorherige Entscheidung. In dem konkreten Fall war es seitens des Drogeriemarktes nicht möglich, sich auf das Recht auf religiös neutrales Auftreten zu berufen. Das Gericht begründete sein Urteil damit, dass in dem Einzelhandelsunternehmen Menschen unterschiedlicher Bevölkerungsgruppen Kunden seien, darunter auch Frauen mit Kopftuch. Die Tatsache, dass man sich in dem Markt selbst bediene, führe außerdem zu relativ geringem direkten Kundenkontakt. Auf besonderes Wohlwollen der Kunden gegenüber den Mitarbeitern sei die Drogerie hinsichtlich ihres Sortimentes und des Verkaufskonzeptes nicht angewiesen. Sowohl die Aufforderung, das Kopftuch abzulegen als auch die angedrohte Kündigung stellten somit eine Diskriminierung wegen Religionszugehörigkeit im Sinne des AGG dar.
Entscheidungen der Gerichte zeigen, dass die im AGG geregelten Rechte äußerst schützenswert sind, denn häufig reagieren die Gerichte sehr empfindlich auf Diskriminierung: In vielen Fällen wird zugunsten der Betroffenen entschieden. Dies ist unter anderem auch deshalb möglich, weil das AGG eine Beweislastumkehr vorsieht. Sobald Indizien für eine Diskriminierung vorliegen, eine ungerechtfertigte Benachteiligung also zu vermuten ist, muss der Arbeitgeber beweisen, dass diese nicht stattgefunden hat. Doch obwohl der Arbeitnehmer von der Beweislast befreit ist, ist es immer ratsam, die Vorfälle und Abläufe genau zu protokollieren. So kann der Sachverhalt später vor Gericht detailliert nachvollzogen werden. Wer Zeugen hat, sollte diese ebenfalls um Unterstützung bitten, denn auch dies kann sich aus Sicht des Betroffenen positiv auf die Gerichtsentscheidung auswirken.
Zudem müssen betroffene Arbeitnehmer im Falle einer Diskriminierung darauf achten, die zweimonatige Frist zur schriftlichen Geltendmachung der Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber einzuhalten. Bei einer Kündigung bleiben nach dem Zugang des Kündigungsschreibens lediglich drei Wochen, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen.
