Versetzung im Arbeitsrecht – Ihre Rechte & Pflichten

Neben einer Kündigung ist es für viele Arbeitnehmer:innen ein Alptraumszenario – die Versetzung. Doch darf ein Wechsel der Arbeitsstelle einfach so veranlasst werden? Und können sich Betroffene dagegen zur Wehr setzen? Wir verraten alles Wissenswerte.

Was bedeutet Versetzung im Arbeitsrecht?

Die Versetzung von Arbeitnehmer:innen bedeutet im Arbeitsrecht:

  • der Erhalt neuer Aufgaben, die vom vorherigen Aufgabenbereich stark abweichen

  • der angewiesene Wechsel in eine andere Abteilung

  • der angewiesene Wechsel in einen anderen entfernten Standort (zum Beispiel in einer anderen Stadt)

Diese Maßnahmen müssen eine Mindestdauer von einem Monat haben, um als Versetzung zu gelten. Entschieden wird sie vom Vorgesetzten. Werden Angestellte gar in eine andere Stadt versetzt, so muss der Betrieb in vielen Fällen die Kosten für einen notwendigen Umzug übernehmen.

Der Entzug von bestimmten Aufgaben oder einer vollständigen Freistellung der Arbeitnehmer:innen gilt nach Arbeitsrecht jedoch nicht als Versetzung.

Darf der Betrieb eine Versetzung nach deutschem Arbeitsrecht anordnen?

Die Versetzung ist eine einseitige Maßnahme, die durch den Betrieb durchgeführt wird. Sollte es generell keine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag geben, macht er von seinem sogenannten Direktionsrecht (auch Weisungsrecht genannt) Gebrauch. Insofern dieses gemäß dem Arbeitsrecht korrekt genutzt wurde, ist die Versetzung rechtens und benötigt keine Zustimmung durch den Arbeitnehmer.

Das Weisungsrecht gibt dem Betrieb unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, Mitarbeitende innerhalb des Betriebs zu versetzen. Die Bedingungen dabei sind folgende:

  • Für den neuen Arbeitsplatz müssen gleiche Tätigkeitsmerkmale gelten.

  • Nach der Versetzung darf es zu keiner Lohnminderung kommen.

  • Die Versetzung darf keine ungerechtfertigte Maßregelung sein.

Gut zu wissen

Direktionsrecht (Weisungsrecht):

Der Betrieb hat das Recht, den Arbeitsinhalt, Ort, Zeit, Ordnung und Verhalten der Arbeitnehmer:innen im Betrieb nach billigem Ermessen zu bestimmen. Das trifft zu, wenn diese Punkte nicht näher im Arbeits- oder Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder gesetzlichen Vorschriften bestimmt sind.

Was darf mein Betrieb nicht?

Wird ein bestehender Betriebsrat nicht in die Entscheidung einbezogen, so ist die Versetzungsanweisung des Betriebs nicht rechtens. Selbiges gilt, wenn der Betriebsrat der Versetzung nicht zustimmt. Außerdem muss der Betrieb die Interessen der Arbeitenden berücksichtigen. Macht er das nicht, ist die Versetzung “unbillig”. Das bedeutet, dass sie unangemessen und somit im Grunde rechtswidrig ist.

Beispiel aus der Praxis

Der Betrieb beschäftigt eine Mitarbeiterin, die als junge Mutter 30 Stunden pro Woche teils im Büro und teils im Homeoffice arbeitet. Das Büro ist recht zügig mit dem Auto erreichbar. Nun schließt der Betrieb den Standort und möchte die Mitarbeiterin dazu auffordern, den Teil ihrer Arbeitszeit im Büro der Zweigstelle in einem anderen Land anzutreten. Diese Form der Versetzung ist laut deutscher Gerichte jedoch unzumutbar und rechtswidrig, da hierbei die Elternzeitvereinbarung zwischen den Parteien verletzt wird.

Darf ich selbst eine Versetzung beantragen?

Grundsätzlich haben Sie die Möglichkeit, eine Versetzung schriftlich beim Betrieb zu beantragen. Ob dieser jedoch zustimmt, ist in den meisten Fällen von ihm abhängig. Sollte die Versetzung zur Erfüllung der Fürsorgepflicht notwendig sein, gilt dabei jedoch ein Sonderanrecht für die Arbeitnehmer:innen.

Wie kann ich mich gegen eine Versetzung wehren?

Wichtig ist: Reagieren Sie nicht zu voreilig. Zunächst ist die sachliche Verständigung zwischen Arbeitnehmer:in und Betrieb ratsam. Vermitteln Sie Ihren Vorgesetzten, dass Sie einer Versetzung nicht zustimmen können.