Arbeitslosengeld nach Aufhebungsvertrag: Das raten Experten

Schreckliche Situation: Erst droht Ihnen die Kündigung, dann verweigert Ihnen die Agentur für Arbeit auch noch das Arbeitslosengeld I (ALG I). Stattdessen wird Ihnen eine Sperrzeit aufgebrummt und Sie stehen monatelang ohne Geld da. Grund dafür ist in vielen Fällen ein abgeschlossener Aufhebungsvertrag, der zwar eigentlich viel versprach, schlussendlich aber zu einer echten Belastung geworden ist. Doch genau das muss nicht sein: Unsere Experten haben schon zahlreiche Aufhebungsverträge geprüft und kennen die Feinheiten, die es dabei zu beachten gilt. Mit dem richtigen Aufhebungsvertrag ersparen Sie sich viel Ärger mit der Agentur für Arbeit und somit auch zusätzlichen Stress, den Sie in dieser Situation sicherlich nicht gebrauchen können. Welche konkreten Gefahren ein Aufhebungsvertrag in Bezug auf das ALG I mit sich bringt und vor allem wie man diese Gefahren umschiffen und Ärger mit dem Arbeitslosengeld vermeiden kann, verraten wir Ihnen im folgenden Beitrag.

Was regelt ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag dient dazu, ein bestehendes Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren dabei das konkrete Austrittsdatum sowie alles, was ihnen darüber hinaus noch wichtig zu sein scheint, damit die verbleibende Arbeitszeit und die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses möglichst reibungslos über die Bühne geht.

Wann kommt ein Aufhebungsvertrag ins Spiel?

An einen Aufhebungsvertrag ist in einigen Situationen zu denken. Der Arbeitgeber könnte beispielsweise die Initiative dazu ergreifen, wenn er seinen Arbeitnehmer möglichst dringend und zu möglichst risiko- und stressfreien Bedingungen loswerden möchte. Schließlich ist eine Kündigung in vielen Fällen angreifbar und führt im Falle eines Kündigungsrechtsstreits zu Kosten. Andererseits könnte auch der Arbeitnehmer Interesse an einem Aufhebungsvertrag haben, vor allem, wenn er seinen Arbeitsplatz ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist verlassen möchte. Natürlich kommt ein Aufhebungsvertrag auch dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung durch den Arbeitgeber abwenden und darüber hinaus möglicherweise sogar noch eine Abfindung aushandeln möchte.

Worin sieht die Agentur für Arbeit ein Problem?

Das Problem wird darin gesehen, dass der Arbeitnehmer durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags grundsätzlich aktiv seine Arbeitslosigkeit herbeiführt. In der schuldhaften Herbeiführung der eigenen Arbeitslosigkeit wird ein versicherungswidriges Verhalten gesehen, welches beim Bezug von ALG I zu einer Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen führen kann. Nicht versicherungswidrig ist die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags nur in bestimmten Situationen. Um Ihnen ein Gefühl zu vermitteln, wann die Agentur für Arbeit nicht von einem versicherungswidrigen Verhalten ausgeht, möchten wir Ihnen beispielhaft folgende Konstellationen aufzeigen:

Aufhebungsvertrag bei rechtmäßiger Kündigung durch den Arbeitgeber – ohne Verschulden des Arbeitnehmers

Es liegt dann regelmäßig kein versicherungswidriges Verhalten vor, wenn der Arbeitgeber seinem Angestellten andernfalls rechtmäßig aus Gründen kündigen würde, die nicht schuldhaft vom Arbeitnehmer verursacht worden sind. Demzufolge kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer ansonsten aus betriebsbedingten oder aus personenbedingten Gründen ordentlich gekündigt werden würde. In solchen Fällen trifft den Arbeitnehmer gerade kein Verschulden an der Kündigung, weshalb er hier mit der aktiven Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags seine Arbeitslosigkeit auch nicht freiwillig herbeiführt. Vielmehr bleibt ihm keine andere Wahl, als den Wegfall seiner Stelle zu akzeptieren. In Bezug auf eine betriebsbedingte Kündigung, sprich eine Kündigung, weil der Arbeitsplatz an sich wegfällt, eröffnet § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dem Arbeitnehmer sogar ausnahmsweise einen Anspruch auf eine Abfindung. Sofern der Arbeitnehmer die Kündigung ohne Klageerhebung akzeptiert, kann ihm der Arbeitgeber verbindlich eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts je vollem Jahr Betriebszugehörigkeit anbieten. Auch im Falle einer drohenden personenbedingten Kündigung, also einer Kündigung aus Gründen, die zwar in der Person des Arbeitnehmers liegen, von diesem allerdings nicht schuldhaft verursacht worden sind, wie beispielsweise die (Verlinkung) "Kündigung wegen Krankheit", kann die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags ausnahmsweise nicht versicherungswidrig sein.

Wichtig: Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen angeboten haben, dass Sie – sofern Sie nicht gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorgehen – eine Abfindung erhalten können, ist es ratsam, wenn Sie sich zu einer unverbindlichen und kostenfreien Erstberatung an unsere Spezialisten für Arbeitsrecht wenden und diesen Ihre Lage schildern. Unter Umständen ist die betriebsbedingte Kündigung angreifbar und für Sie dementsprechend erheblich mehr an Abfindung drin. Wir prüfen das für Sie und verraten Ihnen auch sogleich, welchen "Marktwert" Sie tatsächlich besitzen.

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Ablehnung einer Änderungskündigung

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen gegenüber eine Änderungskündigung ausspricht, die Sie jedoch ablehnen, da Sie zu möglicherweise ungünstigeren Bedingungen nicht arbeiten wollen, liegt darin kein versicherungswidriges Verhalten. Letztendlich haben Sie mit einer Ablehnung nicht Ihre Arbeitslosigkeit bezwecken, sondern vielmehr den Erhalt der ursprünglichen Arbeitsstelle erreichen wollen. Anders könnte es unter Umständen nur sein, wenn Sie die Änderungskündigung aus sachlich nicht gerechtfertigten Gründen ablehnen würden, mit dem Wissen, dass dies zu Ihrer Kündigung führen wird. Wie in solchen Fällen zu verfahren ist, wurde höchstrichterlich noch nicht geklärt. Wir empfehlen auch hier, dass Sie sich Profis mit ins Boot holen und sich hier beraten lassen, bevor Sie eine Entscheidung treffen. Vermeiden Sie unnötigen Stress.

Beendigung durch Auflösungsantrag

Sollte Ihnen gegenüber die Kündigung angedroht werden oder sollten Sie gar eine Kündigung erhalten, kommen wir für Sie ins Spiel. Im Falle einer Kündigung prüfen wir für Sie, welche Erfolgsaussichten ein Vorgehen gegen die Kündigung hat. Unserer Erfahrung nach stehen die Chancen hierbei oftmals gut. Sollte auch Ihre Kündigung angreifbar sein, werden wir für Sie Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen und Ihre Kündigung abwehren. Jetzt kommt das Interessante: Möglicherweise ist Ihnen, trotz eines Sieges im Kündigungsschutzverfahren und somit unwirksamer Kündigung, nicht mehr danach, weiterhin für Ihren Arbeitgeber tätig zu sein. Wir prüfen daher, ob eine Weiterbeschäftigung für Sie unzumutbar ist. In solchen Fällen beantragen wir direkt die Auflösung des Arbeitsvertrags, wodurch wir für Sie auch noch eine Abfindung erwirken könnten, vgl. §§ 9, 10 KSchG. Im Anschluss bekommen Sie dennoch keine Probleme mit der Agentur für Arbeit und der Sperrzeit, denn: Eine Weiterbeschäftigung war Ihnen nicht zumutbar. Im besten Fall gehen Sie also mit einer Abfindung und ohne Ärger mit der Agentur für Arbeit nach Hause. Wenden Sie sich für ein kostenfreies Erstberatungsgespräch an uns und erfahren Sie mehr über Ihre Möglichkeiten. Unsere spezialisierten Rechtsanwälte helfen Ihnen hierbei mit all ihrem Wissen und ihrer Erfahrung weiter.

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Hinnahme einer unrechtmäßigen Kündigung

Unter Umständen kann es sogar versicherungswidrig sein, wenn Sie gegen eine Kündigung nicht vorgehen, die Ihnen gegenüber erklärt wurde, die allerdings offensichtlich unrechtmäßig ist. In solchen Fällen kann man von Ihnen erwarten, dass Sie die unrechtmäßige Kündigung nicht akzeptieren. Vielmehr sollten Sie sich auch hier gegen die bevorstehende Beschäftigungslosigkeit mit allen rechtlich zulässigen Mitteln wehren. Die neuere Rechtsprechung fordert hingegen ein aktives Mitwirken des Arbeitnehmers an der Kündigung. Eine bloße Hinnahme der Kündigung reicht also nicht zur Begründung einer Sperrzeit aus. Auch hier empfiehlt es sich: Gehen Sie auf Nummer sicher und holen Sie sich Rechtsrat von Experten. Wir kennen die möglichen Probleme, darüber hinaus aber auch mögliche Lösungen. Erfahren Sie mehr innerhalb einer kostenfreien Erstberatung und gehen Sie bei einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag kein – vermeidbares – Risiko ein.

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Arbeitnehmer missachtet seine Pflichten – Kündigung durch Aufhebungsvertrag abwenden

Sollte Ihnen aus verhaltensbedingten Gründen, also aufgrund Ihres Fehlverhaltens am Arbeitsplatz oder zumindest in Bezug auf Ihre Arbeitsstelle, gekündigt werden, so liegt hierin auch ein versicherungswidriges Verhalten Ihrerseits, das zur Sperrzeit beim ALG I führt. Dies lässt sich damit begründen, dass Sie Ihre Arbeitslosigkeit schuldhaft durch Ihre Pflichtverletzung herbeigeführt haben. Die Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung sind jedoch hoch. Ohne vorherige Abmahnung und damit einhergehende Aufforderung zur Verhaltensbesserung wird man Ihnen nur in extremen Fällen einen Schuldvorwurf machen können. Dasselbe lässt sich in Bezug auf die außerordentliche Kündigung sagen: Haben Sie mit Ihrem Fehlverhalten den Grundstein für die Kündigung und die daraus folgende Arbeitslosigkeit gelegt, haben Sie sich auch versicherungswidrig hinsichtlich des Arbeitslosengeldes verhalten. Zum besseren Verständnis, welche hohen Hürden für so eine Art der Kündigung zu überwinden sind, empfehlen wir einen Blick auf den Beitrag "Fristlose Kündigung im Arbeitsrecht". Sollten Sie, um eine verhaltensbedingte Kündigung oder eine außerordentliche Kündigung abzuwenden, einen Aufhebungsvertrag schließen, so haben Sie sich dennoch vertragswidrig verhalten, denn der Grund für die Notwendigkeit eines Aufhebungsvertrags liegt in Ihrem vorherigen Fehlverhalten. Sie sollten sich in solchen Fällen unbedingt an Experten wenden. Im besten Fall ist die (bevorstehende) Kündigung angreifbar. Da ein großer Teil der Kündigungen im Grunde genommen nicht rechtmäßig sind, empfiehlt es sich gerade hier Ihre Chancen zu nutzen. Selbst bei einer rechtmäßigen Kündigung kann ein Fachmann für Sie verhandeln und möglicherweise zumindest einen "günstigen Aufhebungsvertrag" aushandeln, der Sie doch noch vor einer Sperrzeit schützt. Wir sind Profis auf diesem Gebiet und stehen natürlich auch Ihnen mit unserem ganzen Wissen und unseren jahrelangen Erfahrungen zur Seite.

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Weitere Fehlerquellen bei der Vertragsabwicklung

Hierbei können zahlreiche Fehler passieren. Der Aufhebungsvertrag könnte die "falschen Formulierungen" enthalten, die dann wiederum den Eindruck eines vertragswidrigen Verhaltens entstehen lassen könnten. Sie könnten Probleme bekommen, wenn Ihr Arbeitsverhältnis früher endet, als es unter normalen Umständen der Fall wäre. Sollten Sie beispielsweise bei einer betriebsbedingten Kündigung nur mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten gekündigt werden können, Sie vereinbaren allerdings das sofortige Ausscheiden aus dem Betrieb, so wird dies voraussichtlich zu Problemen mit der Agentur für Arbeit und zu finanziellen Einbußen durch die Sperrzeit beim ALG I führen. Ein Aufhebungsvertrag kann Ihnen im besten Fall viel bringen und Sie bei der richtigen Ausarbeitung vor anderen Problemen bewahren. Er kann allerdings auch genau das Gegenteil bewirken. Ein schlecht verhandelter Vertrag führt auch nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb noch zu zahlreichen und eigentlich vermeidbaren Problemen. Mit einem guten Rechtsanwalt an Ihrer Seite können Sie nicht nur höhere Abfindungen erzielen, sondern sich auch vor schädlichen Vertragsklauseln- oder Formulierungen schützen. Was bringt es Ihnen, wenn Sie eine gute Abfindung in der Tasche haben, im Anschluss aber zwölf Wochen lang kein Arbeitslosengeld I erhalten? Vergeuden Sie keine Zeit und holen Sie sich vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags Experten mit ins Boot. Wir bieten Ihnen hierfür eine kostenfreie Erstberatung an, in der wir Sie zunächst über Ihre Möglichkeiten informieren, bevor Sie dann im zweiten Schritt entscheiden, ob Sie unsere Hilfe in Anspruch nehmen wollen. Wenden Sie sich dafür noch heute an uns.

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In einigen Fällen ist der Unterschied zwischen versicherungswidrigem Verhalten und nicht versicherungswidrigem Verhalten äußerst klein, weshalb Sie sich nicht nur auf Ihr Bauchgefühl, sondern vor allem auf die Hilfe von Experten verlassen sollten. Wir kennen die Agentur für Arbeit und auch die Voraussetzungen für den Erhalt von Arbeitslosengeld. Riskieren Sie nicht, am Ende möglicherweise ganz ohne dazustehen.

Wann liegt ein wichtiger Grund für versicherungswidriges Verhalten vor?

Sollten Sie versicherungswidrig gehandelt haben, so scheidet eine Sperrzeit dennoch aus, wenn Ihr Verhalten auf einem wichtigen Grund beruht. Worin so ein wichtiger Grund zu sehen ist, möchten wir Ihnen einmal ganz allgemein erklären:

Bei Kündigung durch den Arbeitnehmer

Der wichtige Grund im Sozialrecht ist nicht identisch mit dem im § 626 Abs. 1 BGB, der aussagt, wann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht vorliegt. Jedoch lässt sich einfach merken, dass stets ein wichtiger Grund im sozialrechtlichen Sinne vorliegt, wenn auch ein wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, jedoch darüber hinaus noch weitere Gründe im Sozialrecht Berücksichtigung finden. Ein wichtiger Grund im Arbeitsrecht liegt dann vor, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung seiner berechtigten Interessen im Verhältnis zu den berechtigten Interessen des Gekündigten ein Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht zumutbar ist. Das bringt Folgendes auf den Punkt: Immer wenn Sie das begründete Recht zur außerordentlichen Kündigung Verlinkung zu Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer gegenüber Ihrem Arbeitgeber haben, kann Ihnen in der Regel eine Kündigung von der Agentur für Arbeit nicht sperrzeitauslösend vorgeworfen werden. Immerhin war Ihnen ein Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht länger zumutbar. Der Sinn des wichtigen Grundes besteht darin, eine umfangreiche Interessenabwägung zwischen den berechtigten Interessen des – nun arbeitssuchenden – Versicherten und den berechtigten Interessen der Versichertengemeinschaft durchzuführen. Lediglich die Kündigungen, die ohne wirkliche Berechtigung, quasi aus purem Eigeninteresse ohne nennenswerten Grund, vorgenommen werden, sind angesichts der berechtigten Interessen der Versichertengemeinschaft nicht hinnehmbar und führen demnach auch zu einer Sperrzeit beim ALG I.

Wichtig: Von dem Arbeitnehmer kann – wie im Rahmen der außerordentlichen Kündigung auch – erwartet werden, dass dieser vor Ausspruch der Kündigung versucht, die bestehenden Probleme anzusprechen und für die Abstellung der Probleme zu sorgen, sprich: Der Arbeitnehmer sollte seinem Arbeitgeber auch hier erst einmal ordnungsgemäß abmahnen. Nur wenn dies auch nichts bewirkt oder eine Abmahnung ganz ausnahmsweise nicht erforderlich ist, nur dann wird auch die Agentur für Arbeit – bei Vorliegen eines wichtigen Grundes – die Kündigung als verständlich und „nicht sperrzeit-begründend” ansehen.

Gehen Sie hier kein Risiko ein und besprechen Sie sich frühzeitig mit einem Experten. Ist eine Kündigung erst einmal unrechtmäßig ausgesprochen, haben Sie womöglich Ärger mit Ihrem (möglicherweise bald ehemaligen) Arbeitgeber und mit der Agentur für Arbeit. Vermeiden Sie diesen Stress und nutzen Sie die Möglichkeit einer Beratung bei unseren Fachleuten. Wir helfen Ihnen, am Ende besser dazustehen.

Rechtmäßigkeit der Kündigung prüfen

Viele arbeitgeberseitige Kündigungen sind nicht rechtmäßig. Mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages verzichten Sie jedoch auf Ihren Kündigungsschutz, schließlich treffen "Sie selbst" die Entscheidung über Ihren Austritt. Lassen Sie daher zunächst die Rechtmäßigkeit der Kündigung prüfen und verhandeln Sie erst dann den Aufhebungsvertrag. Mit einem guten Kündigungsschutz im Rücken können Sie garantiert mehr für sich herausholen.

Sollten Sie Interesse an einem Aufhebungsvertrag haben, weil Sie Ihren Job möglichst schnell beenden wollen – unter Umständen haben Sie bereits etwas Neues – dann lassen Sie uns gemeinsam schauen, wie wir a) das Meiste für Sie erreichen und b) vermeidbare Schwierigkeiten umschiffen. Greifen Sie dafür auf unsere kostenfreie Erstberatung zurück.

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Nachvollziehbare Motivationen zur Arbeitsplatzaufgabe

Folgende Motivationen könnten für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nachvollziehbar und somit im Einzelfall nicht sperrzeitauslösend sein:

Erkrankung

Wenn der Arbeitnehmer ernsthaft erkrankt, kann darin ein wichtiger Grund zur Arbeitsplatzaufgabe liegen.

Herstellung einer ehelichen Lebensgemeinschaft

Gibt eine Frau ihre Arbeitsstelle auf, um zu ihrem zukünftigen Ehemann zu ziehen, tritt keine Sperrzeit ein, wenn die Eheschließung bevorsteht oder der Umzug dem Wohl eines Kindes dient. Weitere wichtige Voraussetzung: Die Frau dürfte ihre (alte) Arbeitsstelle vom neuen Wohnort aus nicht mehr in zumutbarer Art und Weise erreichen können.

Nichteheliche Lebensgemeinschaften

Das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen (LSG Celle-Bremen) hat sich mit Urteil vom 12. Dezember 2017 (L 7 AL 36/16) gegen die höchstrichterliche Rechtsprechung gestellt und entschieden, dass selbst die Aufgabe eines Arbeitsplatzes zur erstmaligen Begründung einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft an einem neuen Wohnort nicht sperrzeitauslösend sein muss. Nach Ansicht des Landessozialgerichts erscheint es nicht mehr zeitgemäß, die Erteilung der Sperrzeit an einen familienrechtlichen Status zu knüpfen. Demnach könnte auch das Zusammenziehen eines zunächst unverheirateten Pärchens die Aufgabe des Arbeitsplatzes rechtfertigen und die Sperrzeit verhindern. Es bleibt abzuwarten, ob andere Gerichte und vor allem das Bundessozialgericht dem zukünftig folgen werden.

Hinweis: Wir gehen bis zu einer entsprechenden Entscheidung des Bundessozialgerichts dennoch weiterhin davon aus, dass in diesen Fällen eine Sperrzeit ausgelöst wird.

Aussicht auf bessere Arbeitsstelle

Der Arbeitnehmer führt seine Arbeitslosigkeit dann grob fahrlässig herbei, wenn er keine konkreten Aussichten auf einen neuen Arbeitsplatz hat. Sollte er hingegen ausreichende Anhaltspunkte dafür haben, dass er nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sogleich ein neues Arbeitsverhältnis aufnehmen können wird, könnte dadurch die Sperrzeit entfallen. Ähnlich verhält es sich bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Kündigt ein Arbeitnehmer seinen befristeten Arbeitsvertrag wegen einer besseren Beschäftigungsmöglichkeit, so muss der bessere Arbeitsplatz konkret und unmittelbar folgend in Aussicht stehen. Die nur vorhandene "eventuelle Möglichkeit" reicht allerdings nicht aus und führt im Falle der doch eintretenden Arbeitslosigkeit wohl zur Sperrzeit.

Eigene Kündigung als Reaktion auf eine in Aussicht gestellte Kündigung durch den Arbeitgeber

Unter Umständen möchten Sie nicht im Lebenslauf zu stehen haben, dass Sie gekündigt wurden, weshalb Sie schlussendlich dann lieber selbst die Kündigung gegenüber Ihrem Arbeitgeber aussprechen. Doch auch wenn der Grund nachvollziehbar ist, ist dies nicht ohne Weiteres ohne Risiken möglich.
Daher zunächst einmal ganz wichtig: Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer nicht einfach kündigen ohne eine Sperrzeit zu riskieren, sondern muss die Kündigung des Arbeitgebers abwarten, sofern diese bevorsteht. Von diesem Grundsatz gibt es jedoch eine Ausnahme. Dafür müssten folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

Die Kündigung seitens des Arbeitgebers müsste bereits konkret in Aussicht gestellt worden sein und dürfte nicht auf einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers beruhen (sprich: Sie dürften keine verhaltensbedingte oder gar eine außerordentliche Kündigung aufgrund Ihres Fehlverhaltens erwarten). Weiterhin dürfte Ihre Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht vor dem Zeitpunkt beenden, zu dem das Arbeitsverhältnis durch die arbeitgeberseitige Kündigung beendet worden wäre. Sollte Ihr Arbeitgeber Sie demzufolge ordentlich mit dreimonatiger Frist kündigen wollen, sollten Sie das Arbeitsverhältnis nicht zuvor mit vierwöchiger Frist kündigen, um der Kündigung Ihres Arbeitgebers vorwegzugreifen. Darüber hinaus müsste die Kündigung Ihres Chefs arbeitsrechtlich zulässig und für Sie ein Abwarten unzumutbar sein. Sie sehen: Die einzelnen Voraussetzungen sind durch Begriffe geprägt, die für Nichtjuristen oft schwer zu deuten sind. Sie sollten sich in solchen Situationen daher durch die Beratung und die Unterstützung von darauf spezialisierten Profis weiterhelfen lassen. Wir sind hierbei Ihr erster Ansprechpartner. Holen Sie uns noch heute mit ins Boot.

Beispielhafte weitere "wichtige Gründe"

Weitere wichtige Gründe könnten darin liegen, dass Ihr Arbeitgeber mit Lohnzahlungen erheblich in Verzug ist, Sie fortlaufend und massiv gemobbt werden oder Sie an Ihrem Arbeitsplatz dem Passivrauchen ausgesetzt sind und Ihr Arbeitgeber auch nach Aufforderung keine Abhilfe schafft; vgl. LSG Hessen, Urteil vom 11. Oktober 2006 - L 6 AL 24/05.

Ersparen Sie sich vermeidbare Schwierigkeiten und informieren Sie sich bei uns und erfahren Sie mehr über die Möglichkeiten in Ihrem konkreten Einzelfall. Hierbei haben Sie nichts zu verlieren, unter Umständen allerdings viel zu gewinnen.

Was bewirkt eine Sperrzeit?

Trifft den Arbeitssuchenden eine Sperrzeit, bekommt er für einige Zeit gar kein Arbeitslosengeld I und auch insgesamt weniger Arbeitslosengeld I. Grundsätzlich beträgt die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe, z. B. bei der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags, zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 S. 1 SGB III). Im Einzelfall kann die Sperrzeit jedoch auch länger oder kürzer ausfallen. Hat der Arbeitssuchende aufgrund seines fortgeschrittenen Alters und seiner langjährigen Versicherteneigenschaft einen Anspruch auf Arbeitslosengeld I, der über die 12 Monate hinausgeht, so kann die Sperrzeit bis zu sechs Monate betragen. Falls die grundsätzliche Sperrzeit von zwölf Wochen eine besondere Härte bedeuten würde, beispielsweise weil die Voraussetzungen eines wichtigen Grundes (noch) nicht vorlagen, der Versicherte aber – aufgrund der Auskunft eines Mitarbeiters der Agentur für Arbeit – irrtümlicherweise davon ausgegangen ist und deswegen einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen hat, ist eine Herabsetzung der Sperrzeit auf sechs Wochen möglich (§ 159 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 lit. b SGB III).

Gehen Sie Problemen mit der Agentur für Arbeit bestenfalls gleich aus dem Weg und berücksichtigen Sie die möglichen konkreten Folgen bereits bei Abschluss des Aufhebungsvertrages. Mit den richtigen Formulierungen lässt sich eine Sperrzeit verhindern. Schildern Sie uns zunächst unverbindlich Ihre Situation im Rahmen unserer kostenfreien Erstberatung und holen Sie sich damit Hilfe direkt von unseren Experten.

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Wie kann ich diese Sperrzeit verhindern?

Die Sperrzeit können Sie auf mehreren Wegen verhindern. Vorzugsweise lassen Sie sich rechtzeitig durch unsere spezialisierten Rechtsanwälte beraten und lassen Sie so feststellen, ob eine Kündigung Ihnen gegenüber überhaupt rechtlich Bestand hätte. Viele Kündigungen sind angreifbar und im Endeffekt unrechtmäßig. Wir können Ihnen bereits hier helfen und die Kündigung für Sie abwehren. Sollten Sie selbst Interesse an einem Ausscheiden aus Ihrem Betrieb haben, so empfiehlt es sich dennoch gegen eine unrechtmäßige Kündigung vorzugehen, bzw. Fachleute an der Seite zu haben, die mit Ihrem Arbeitgeber Klartext sprechen können. Mit einem guten Kündigungsschutz im Rücken können Sie auch wesentlich mehr fordern. Wenn Sie ein Jobangebot haben oder aufgrund familiärer Gründe in eine andere Stadt ziehen wollen, können wir für Sie über einen Aufhebungsvertrag verhandeln, der Ihre berechtigten Interessen in den Vordergrund stellt und eine Sperrzeit verhindert – selbst wenn es mit dem neuen Job doch nicht planmäßig klappen sollte. Lassen Sie sich in jedem Fall von Experten unterstützen und riskieren Sie nicht unnötig am Ende ohne Einkommen und ohne Arbeitslosengeld I dazustehen. Mit uns können Sie mögliche Probleme vermeiden und Ihr Arbeitsverhältnis positiv zum Abschluss bringen. Nehmen Sie Ihre Chance war und holen Sie sich Hilfe von unseren Profis – zunächst unverbindlich und kostenfrei.

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Wobei können wir Ihnen helfen?

Wir können Sie auf Ihrem kompletten Weg unterstützend und gewinnbringend begleiten. Unsere spezialisierten Rechtsanwälte haben umfangreiches Wissen im Kündigungsrecht und wissen ganz genau, wann eine Kündigung rechtmäßig ist und wie bei einer Kündigung vorzugehen ist. Wenn Sie kündigen möchten oder einen Aufhebungsvertrag anstreben, werden unsere Profis Sie dahingehend ausführlich und kompetent beraten: Mit uns laufen Sie nicht gegen die Wand. Sollte Ihnen hingegen die Kündigung drohen, so werden wir uns mit der Rechtmäßigkeit der (bevorstehenden) Kündigung auseinandersetzen und das Maximum für Sie rausholen. Wir klagen für Sie gegen die Kündigung und erwirken gerichtlich eine Abfindung, wir können aber auch – mit dem notwendigen Wissen in der Hinterhand und mit breiter Brust – abseits der Gerichte mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln. Mit uns erreichen Sie das beste Ergebnis mit Ihrem Arbeitgeber, aber im Anschluss auch mit der Agentur für Arbeit. Mit uns sind Sie auf alles vorbereitet – und zwar, bevor der vermeidbare Ärger ins Haus fällt. Nutzen Sie unsere kostenfreie Erstberatung.

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Arbeitslosengeld nach Aufhebungsvertrag: Was ist noch zu beachten?

Beim Arbeitslosengeld I lauern noch weitere Fallen, Stichwort: Sperrzeit bei verspäteter Arbeitssuchenmeldung, vgl. §§ 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 7, 38 Abs. 1 SGB III. Sie müssen sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden. Tun Sie dies nicht, so riskieren Sie auch hierbei eine Sperrzeit. Wir empfehlen daher dringend: Lassen Sie keine Zeit verstreichen und kontaktieren Sie uns noch heute. Wir sehen uns Ihren Fall gerne sorgfältig an, bevor wir Ihnen eine Strategie für eine weitere Vorgehensweise unterbreiten. Wenn zwischen Ihrer Kenntnis von der Kündigung und dem tatsächlichen Austrittstermin weniger als drei Monate liegen, möchte die Agentur für Arbeit innerhalb von drei Tagen durch Sie informiert werden, § 38 Abs. 1 S. 2 SGB III. Holen Sie uns zuvor mit ins Boot und lassen Sie uns gemeinsam die Weichen dafür stellen, dass die Agentur für Arbeit auch im Nachhinein zufrieden ist.

Ihr Ansprechpartner bei Arbeitslosengeld nach Aufhebungsvertrag

Unsere spezialisierten Rechtsanwälte sind absolute Profis auf dem Gebiet des Kündigungsrechts und kennen sich zudem mit den Feinheiten und Anforderungen an gute Aufhebungsverträge aus. Wir möchten für Sie stets das beste Ergebnis erzielen und blicken daher für Sie auch über den Tellerrand hinaus. Wir schauen nicht nur auf den eigentlichen Aufhebungsvertrag, wir überprüfen auch Ihre Alternativen. Wie sieht Ihr Kündigungsschutz aus? Haben Sie selbst berechtigte Gründe für eine Kündigung? Welche Ansprüche möchten Sie für sich gegenüber Ihrem Arbeitgeber sichern? Welche Abfindung können wir für Sie gerichtlich, aber auch außergerichtlich erwirken? Wie müssen wir vorgehen, damit Sie im Anschluss keinen Ärger mit der Agentur für Arbeit bekommen? Das sind alles Fragen, die wir selbstverständlich berücksichtigen und wo wir mithilfe unseres umfangreichen Fachwissens und unserer jahrelangen Erfahrung das Bestmögliche für Sie erreichen wollen. Machen Sie sich selbst ein Bild von uns und lernen Sie uns im Rahmen eines unverbindlichen und kostenfreien Erstberatungsgesprächs kennen. Dabei bieten wir Ihnen bereits Lösungen an, während Sie sich im Anschluss nur noch entscheiden müssen, ob wir diese auch für Sie durchsetzen sollen.

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