Merken Sie sich unbedingt, dass eine Kündigung per Fax oder Email keinesfalls ausreicht. Ein derartiger Formmangel würde zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Die Kündigung sollte „bestenfalls auf Papier“ erklärt werden, damit der Kündigungsberechtigte auf diesem Papier eigenhändig unterschreiben kann. Ohne eine solche Unterschrift, kann eine Kündigung den gesetzlichen Formanforderungen nicht genügen. Sollte jemand anderes als der Kündigungsberechtigte, anstelle des Arbeitgebers beispielsweise ein Abteilungsleiter, kündigen, so muss dieser dem Kündigungsschreiben eine Vollmacht, ebenfalls mit eigenhändiger Unterschrift des eigentlich Kündigungsberechtigten, beilegen. Dies ist lediglich dann nicht erforderlich, wenn dem Kündigungsempfänger die Kündigungsberechtigung des anderen bekannt ist, wovon grundsätzlich auszugehen ist, wenn ein Abteilungs- oder Personalleiter die Kündigung unterzeichnet. Ist die Bevollmächtigung nicht bekannt und liegt auch keine Vollmacht dem Kündigungsschreiben bei, sollte die Kündigung unverzüglich zurückgewiesen werden. Erkundigen Sie sich hierbei stets sicherheitshalber vorher bei einem Rechtsanwalt. Unsere Experten können Sie hierzu beraten. Weiterhin muss die Kündigung eindeutig und unmissverständlich erklärt sein. Zweifel am Inhalt der Kündigungserklärung gehen zu Lasten des Erklärenden. Machen Sie innerhalb der Kündigung daher deutlich, dass Sie das Arbeitsverhältnis auflösen wollen und geben Sie zugleich auch an, zu wann dies geschehen soll. Sollten Sie die Kündigung außerordentlich erklären, empfiehlt es sich hilfsweise auch die ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt auszusprechen. Mit der Kündigungserklärung – sofern diese denn wirksam ist – führen Sie einseitig die Beendigung der Geschäftsbeziehung herbei, unabhängig davon, ob der Vertragspartner damit einverstanden ist. Erklären Sie die Kündigung nicht unter einer bestimmten Bedingung, sondern eindeutig und unmissverständlich und machen Sie die Kündigung nicht von dem zukünftigen – und ungewissen – Eintritt bestimmter Ereignisse abhängig. Ausnahmen von dieser grundsätzlichen Bedingungsfeindlichkeit können sich nur bei Bedingungen ergeben, auf deren Eintritt der Kündigungsempfänger entscheidenden Einfluss hat. Beispielsweise könnte einem Arbeitnehmer die Kündigung unter der Bedingung erklärt werden, dass er einer Veränderung seiner derzeitigen Arbeitsbedingungen, einer sog. Änderungskündigung, nicht zustimmt. Hier hängt der Eintritt der Bedingung quasi nur vom Willen des Kündigungsempfängers ab. Kündigungen, die beispielsweise unter der Bedingung erklärt werden, dass der Umsatz zukünftig nicht mehr ansteigt, sind aufgrund der nicht eingehaltenen Bedingungslosigkeit unwirksam.
Welcher Grund für eine ordentliche Kündigung erforderlich ist, hängt insbesondere davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder nicht. Sind Sie mehr als sechs Monate im Betrieb beschäftigt und gibt es mehr als 10 (bzw. 5) Arbeitnehmer gilt das Kündigungsschutzgesetz.
Danach kommen als Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung personenbedingte, betriebsbedingte und verhaltensbedingte Gründe in Betracht.
Personenbedingte Kündigung
Hierbei liegt der Grund in der Person des Arbeitnehmers. Dieser ist nicht mehr in der Lage, seine Arbeit wie vereinbart auszuführen. Der Arbeitnehmer will demzufolge möglicherweise noch, kann aber nicht mehr. Zu denken ist an solch eine Kündigung beispielsweise, wenn eine studentische Hilfskraft exmatrikuliert wird und somit ihren Studentenstatus verliert. Aber auch eine Kündigung aufgrund einer Erkrankung des Arbeitnehmers kann eine personenbedingte Kündigung darstellen.
Betriebsbedingte Kündigung
Hierbei fällt der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers im Betrieb weg und der Arbeitgeber findet keine Möglichkeit, den Arbeitnehmer anderweitig weiter zu beschäftigen. Auch hier will der Arbeitnehmer weiterhin, nur der Arbeitgeber kann ihn nicht weiter beschäftigen. Zu denken ist beispielsweise an eine Auslagerung oder Stilllegung einzelner Betriebsteile.
Verhaltensbedingte Kündigung
Hierbei hat der Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch sein Verhalten nachhaltig gestört, oder das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber endgültig zerstört. Darunter fallen zum Beispiel Kündigungen aufgrund extensiver privater Internetnutzung während der Arbeitszeit oder auch tätlicher Angriffe gegenüber Kollegen und Vorgesetzten.
Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, muss dennoch ein Kündigungsgrund vorliegen. Anders als vielfach angenommen, kann der Arbeitgeber auch dann nicht einfach grundlos kündigen. Es gelten dann die Grundsätze im sogenannten Kleinbetrieb. Eine ordentliche Kündigung darf beispielsweise nicht treuwidrig sein und muss den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Das bedeutet unter anderem, dass der Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen muss und insbesondere die Auswahlentscheidung des Gekündigten aus sachlichen Gründen getroffen haben muss.
Eine Abmahnung kann schriftlich, aber auch nur mündlich erfolgen und ist der unmissverständliche Hinweis des Abmahnenden auf eine Pflichtverletzung des Abgemahnten mit der deutlichen Aufforderung, dass dieser dieses Verhalten zukünftig abzustellen hat. Darüber hinaus sollte der Abmahnende zugleich Konsequenzen androhen, wenn der Abgemahnte sein pflichtwidriges Verhalten zukünftig nicht unterlässt. Ob eine Abmahnung daher Sinn hat und in der Rechtsprechung für die Wirksamkeit einer nachfolgenden Kündigung verlangt wird, hängt entscheidend von der Art des Kündigungsgrundes ab.
Hier ist zwischen den drei oben genannten Kündigungsgründen zu unterscheiden:
Bei der personenbedingten und bei der betriebsbedingten Kündigung ist dem Abgemahnten, wir gehen an dieser Stelle mal von einem Arbeitnehmer aus, wobei auch der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber unter Umständen abmahnen kann, keine Pflichtverletzung vorzuwerfen, weshalb eine Abmahnung sinnlos wäre. Der Arbeitnehmer kann hier gerade kein pflichtwidriges Verhalten abstellen, da der in Betracht kommende Kündigungsgrund nicht (vorsätzlich) vom Arbeitnehmer ausgelöst wird. Anders hingegen bei einer verhaltensbedingten Kündigung. In solchen Fällen kann in der Regel erwartet werden, dass der Arbeitgeber seinen Angestellten vor Ausspruch der Kündigung auf sein Fehlverhalten aufmerksam macht und die Abstellung des Fehlverhaltens fordert. Sinn und Zweck der Kündigung ist grundsätzlich nicht den Arbeitnehmer für begangene Fehler zu bestrafen, sondern vielmehr zukünftige unzumutbare Schäden zu vermeiden. Demnach ist eine Abmahnung vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung das mildere Mittel und nur dann entbehrlich, wenn selbst durch eine Abmahnung nicht mit einer Verhaltensänderung beim Arbeitnehmer zu rechnen ist oder wenn dessen Pflichtverstoß in erheblichem Maße schwerwiegend war und das Vertrauensverhältnis dadurch unheilbar zerstört ist. Diese Konstellationen werden jedoch die Ausnahmen bilden. Regelmäßig kann vor einer verhaltensbedingten Kündigung die Erteilung einer Abmahnung erwartet und auch verlangt werden.
Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, so müssen Sie umgehend aktiv werden. Das Gesetz und die Gerichte stellen hohe Maßstäbe an die Zulässigkeit von Kündigungsgründen und immer wieder kommt es im Einzelfall auf die Verhältnismäßigkeit an. Wenden Sie sich daher sofort an einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt und erkundigen Sie sich bei ihm über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Die Spezialisten von Gansel Rechtsanwälte konnten schon viele Kündigungen erfolgreich abwehren und beraten auch Sie zunächst kostenfrei zu den Erfolgsaussichten einer Klage bzw. einer außergerichtlichen Einigung mit dem Arbeitgeber.
Schutz vor einer „unberechtigten Kündigung“ hat zunächst einmal jeder, der eine mehr und der andere weniger. Selbst Arbeitnehmer, bei denen der Kündigungsschutz nicht greift, müssen nicht jede Form der Kündigung hinnehmen. Jedoch ist nicht zu leugnen, dass ein wirklich effektiver Kündigungsschutz erst vorliegt, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf den jeweiligen Arbeitnehmer Anwendung findet. Wann dies der Fall ist, wurde oben bereits erklärt. Doch bestimmte Personengruppen sind zusätzlich zum „normalen Kündigungsschutz“ noch darüber hinaus geschützt; wir sprechen hierbei von einem Sonderkündigungsschutz.
Sonderkündigungsschutz genießen folgende Personengruppen:
Schwangere, Betriebs- und Personalratsmitglieder sowie Schwerbehinderte und Arbeitnehmer in Elternzeit.
Um Arbeitnehmer zu kündigen, die einer soeben genannten Personengruppe oder einer anderen Gruppe, die ebenfalls einen Sonderkündigungsschutz genießt, angehören, muss der Arbeitgeber zuvor meist die Zustimmung einer dafür zuständigen Behörde einholen oder zumindest bestimmte Zeiten verstreichen lassen, in denen dem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden darf.
Unsere Erfahrungen zeigen, dass viele Kündigungen bei genauerer Betrachtungsweise erhebliche Rechtsfehler aufweisen und somit nicht rechtswirksam sind. Doch nur eine Kündigungsschutzklage innerhalb der Dreiwochenfrist kann Ihre Rechte auch durchsetzen! Selbst für den Fall, dass Sie mit der Kündigung nicht ganz unzufrieden sind oder die Rechtslage erdrückend ist, können wir Ihnen in den Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber helfen, um die Chance auf eine Abfindung zu erhöhen oder aber ein brauchbares Arbeitszeugnis zu erlangen. Wenden Sie sich umgehend an uns. Unsere Experten beraten Sie im Erstgespräch kostenfrei und zeigen Ihnen Ihre individuellen Möglichkeiten.
Hierzu am Besten gleich eines vorweg: Einen grundsätzlichen Rechtsanspruch auf eine Abfindung gibt es nicht, in der Regel richtet sich der Erhalt und die Höhe einer Abfindung nach dem Verhandlungsgeschick Ihres Rechtsanwalts. Neben § 1a KSchG, der in der Praxis eher weniger von Relevanz ist, da ein diesbezüglicher Abfindungsanspruch von einigen Freiwilligkeiten abhängt, können sich Abfindungsansprüche auch aus Arbeits- oder Tarifverträgen ergeben. Zum Teil ergibt sich ein Abfindungsanspruch auch aus einem möglicherweise ausgehandelten Sozialplan. Neben diesen und weiteren möglichen Konstellationen, resultiert der Großteil der Abfindungen aus Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder aus Auflösungsanträgen am Ende eines gewonnenen Gerichtsprozesses.
Kurz und knapp lässt sich feststellen:
Je besser Ihr Kündigungsschutz greift und je dringender Ihr Arbeitgeber Sie loswerden will, desto besser stehen Ihre Chancen auf den Erhalt einer Abfindung in möglichst maximaler Höhe.
Es wird demzufolge darauf ankommen, wie gut Sie gegen Ihre (unter Umständen auch erst noch bevorstehende) Kündigung argumentieren können und wie treffsicher Sie den Ihnen zur Verfügung stehenden Kündigungsschutz einschätzen können. Da dies ausgesprochen komplex ist und sich Ihnen gegenüber in der Regel ein Profi befindet, sollten Sie unbedingt einen qualifizierten Spezialisten mit ins Boot holen. Wir bieten Ihnen hierbei unsere Hilfe an. Sollte Ihr Arbeitgeber sich nicht auf Verhandlungen einlassen, was allerdings oftmals der bessere Weg ist angesichts der möglicherweise hohen Prozesskosten und der ungewissen Erfolgsaussichten, so werden wir für Sie im Falle einer Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen und die Kündigung im besten Fall erfolgreich abwehren. Am Ende steht dann die Überlegung an, ob Ihnen trotz des gewonnenen Prozesses ein Weiterarbeiten im Betrieb Ihres Arbeitgebers überhaupt noch zuzumuten ist. Sollte dem nicht so sein, sollte hier über einen Auflösungsantrag nachgedacht werden, der dann auch zu einer Abfindung führt. Die besten Ergebnisse – für beide Seiten – lassen sich jedoch im Wege außergerichtlicher Verhandlungen erzielen. Hierbei stehen wir Ihnen gerne zur Seite und unterstützen Sie mit all unserem Fachwissen und unserer Erfahrung.
Ihr Rechtsanwalt kann nur innerhalb von drei Wochen, nachdem Sie die Kündigung erhalten haben, eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen. Passiert das nicht, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam. Verschwenden Sie daher keine Zeit und nutzen Sie unsere kostenfreie Erstberatung.
