Kündigungsfrist – Arbeitgeber müssen das beachten

Im Gegensatz zur „Hire & Fire”-Mentalität in Ländern wie den USA gelten in Deutschland strenge Arbeitsgesetze. Diese stellen sicher, dass Arbeitnehmer und -geber gleichgestellt sind. Arbeitnehmer können so nicht von heute auf morgen vor die Tür gesetzt werden. Auch Arbeitnehmer sollten daher die relevante Kündigungsfrist kennen, um nicht im Ernstfall auf Gehalt zu verzichten.

Welche Kündigungs­fristen gibt es?

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist in allen Fällen ein stressiges Ereignis, das sowohl finanzielle als auch emotionale Konsequenzen hat. Um Arbeitnehmer in diesen Fällen zu unterstützen, sieht das deutsche Recht die Kündigungsfrist vor. Diese verhindert, dass Ihr Arbeitgeber Sie von jetzt auf gleich vor die Tür setzen kann. Außerdem haben Sie dadurch die Möglichkeit, sich nach Anschlussoptionen umzuschauen und Ihre Angelegenheiten zu regeln.

Für Arbeitgeber ergeben sich unterschiedliche Kündigungsfristen aus der Länge des Arbeitsverhältnisses:

Länge des Arbeitsverhältnisses

Kündigungsfrist beträgt…

6-monatige Probezeit

2 Wochen (zum beliebigen Tag)

7 Monate bis 2 Jahre

… 4 Wochen zum Ende eines Kalendermonats (28 Tage)

2 Jahre

… 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats

5 Jahre

… 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats

8 Jahre

… 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats

10 Jahre

… 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,

12 Jahre

… 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,

15 Jahre

… 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats

20 Jahre

… 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Wo sind die Kündigungs­fristen geregelt?

Für die Regelungen zur Kündigungsfrist gibt es drei Quellen:

Gesetzliche Regelungen in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB):

  • Das Recht regelt die Kündigungsfristen für Arbeitgeber wie in der Tabelle oben angegeben.

  • Die Frist beträgt bei einer Arbeitszeit von unter 2 Jahren 4 Wochen (28 Tage) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

  • Die gesetzliche Regelung kommt zur Anwendung, wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag keine zusätzlichen Vereinbarungen getroffen wurden.

Arbeitsvertrag:

  • Im Arbeitsvertrag sind häufig Kündigungsfristen verabredet, die über die gesetzlich vorgeschriebenen hinausgehen.

  • Unwirksam sind allerdings Regelungen, die für Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen vorsehen als sie für den Arbeitgeber gelten.

  • Auch dürfen im Vertrag keine Kündigungsfristen festgelegt werden, die kürzer sind als die gesetzlichen.

Tarifverträge:

  • Im Tarifvertrag können die von den in der Tabelle beschriebenen Kündigungsfristen abweichen, die sowohl länger als auch kürzer als die gesetzlichen Fristen sind.

  • Ein Tarifvertrag ist nur dann anwendbar, wenn Arbeitgeber und -nehmer jeweils tarifgebunden sind oder der Vertrag für allgemein verbindlich erklärt wurde.

Wie berechnet man die Kündigungs­frist?

Um die Kündigungsfrist zu berechnen, ist der korrekte Anfangstag wichtig. Erhalten Sie ein Kündigungsschreiben von Ihrem Arbeitgeber, zählen als Anfang der Frist weder das Datum des Zugangs der Kündigung bei Ihnen noch das Datum des Kündigungsschreibens. Erst am nächsten Tag, nach Zugang des Schreibens, beginnt die Frist zu laufen – weil es sich um ein Ereignis handelt, das in den Tag fällt, wie in § 187 des BGB beschrieben. Auch Sonn- und Feiertage schieben den Fristbeginn nicht auf, sondern zählen als normale Tage. Der Tag, an dem die Kündigung zugeht, entspricht dem Wochentag, an dem die Frist endet.

Zum Beispiel: Ihre Kündigungsfrist beträgt einen Monat und das Schreiben geht am 15. des Monats ein. Dann läuft die Frist bis zum 15. des darauffolgenden Monats bis zum Tagesende. Handelt es sich um eine vierwöchige Frist und die Kündigung geht am Montag zu, endet die Frist vier Wochen später am Montag zum Tagesende.

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Wurde eine Kündigungsfrist vom Arbeitgeber falsch berechnet, ist die Formulierung im Kündigungsschreiben von großer Wichtigkeit. In einigen Fällen ist selbst die mit falscher Berechnung eingegangene Kündigung zum angegebenen Zeitpunkt wirksam. Daher lohnt es sich auf jeden Fall, einen Anwalt einzuschalten, der Sie berät, um keinesfalls auf Gehalt zu verzichten.

Sie sind unsicher, ob Ihr Arbeitgeber die korrekte Kündigungsfrist berechnet hat? In unserer kostenfreien Erstberatung prüfen wir Ihren Fall.

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Was passiert im Fall einer frist­losen Kündigung?

Die fristlose bzw. außerordentliche Kündigung bedarf im Gegensatz zur normalen Kündigung eines Grundes. Und in der Regel muss ihr eine Abmahnung vorangehen. Man unterscheidet bei der außerordentlichen Kündigung zwei Fälle:

  • Außerordentliche fristlose Kündigung: Die Kündigung wird wirksam mit dem Zeitpunkt des Zugangs zum Arbeitnehmer.

  • Außerordentliche Kündigung mit sogenannter Auslauffrist: Die Kündigung ist ab dem Zeitpunkt wirksam, der im Kündigungsschreiben geschrieben steht.

Doch unabhängig von der Form steht der Grund für die Kündigung im Vordergrund. Betriebsbedingt sind daher kaum wirksame fristlose Kündigungen möglich. In den meisten Fällen ist es erforderlich, den Grund mit dem Verhalten des Arbeitnehmers in Verbindung zu bringen. Sie haben betrunken bei der Weihnachtsfeier einen Kollegen geschlagen, weil er sich über Ihren musikalischen Beitrag lustig gemacht hat? Sie wurden als Berufskraftfahrer mit Alkohol am Steuer erwischt? Ein Kollege hat Geld oder Einrichtung aus dem Büro gestohlen? All das sind Beispiele für Fälle, in denen eine fristlose Kündigung sehr wahrscheinlich ist. Gerade aber weil die Gründe für die Kündigung in jedem Fall individuell betrachtet werden müssen, lohnt sich hier ausdrücklich die Hilfe eines Anwalts.

Hinweis: Manchen Arbeitnehmern kann ausschließlich außerordentlich gekündigt werden. Dazu gehören:

  • Betriebsratsmitglieder und Mitarbeiter mit besonderen Aufgaben

  • Auszubildende

  • Schwangere, Mütter, Mitarbeiter in Eltern- oder Pflegezeit

Pauschale Aussagen zur Rechtmäßigkeit außerordentlicher Kündigungen sind kaum möglich. Deshalb ist hier juristische Hilfe auf jeden Fall angebracht. Wir prüfen unverbindlich Ihren Fall und beraten Sie zu den nächsten Schritten.

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Was gilt es, bei befristeten Verträgen zu beachten?

Für befristete Arbeitsverträge gilt, dass eine vorzeitige Kündigung in der Regel nicht möglich ist. Das ist so im § 15 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) festgelegt. Als Ausnahme gilt, dass eine Kündigung nur dann zulässig ist, wenn diese einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde. Außerdem ist natürlich auch bei befristeten Verträgen eine fristlose Kündigung möglich, wenn ein triftiger Grund vorliegt.

Bei Fragen rund um Sonderfälle, wie der Kündigung eines befristeten Vertrags, ist juristische Hilfe meistens sinnvoll. Unsere spezialisierten Anwälte unterstützen Sie gerne und beraten Sie konkret zu Ihrem Fall.

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