Verhaltensbedingte Kündigung: Wieso, weshalb, warum?

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

In Deutschland gilt im Berufsleben und Arbeitsrecht das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es gibt strenge Voraussetzungen für Kündigungen vor und schützt so den Arbeitnehmer vor unzulässigen oder unbegründeten Handlungen des Arbeitgebers.

“Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.”

Wer jedoch gegen seine Pflichten und Sitten auf der Arbeit verstößt, muss mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen. Dabei muss der Verstoß deutlich sein, damit die Kündigung wirksam ist. Die Pflichten des Arbeitnehmers sind dabei nicht nur Pünktlichkeit. Das Erfüllen der Aufgaben und die Rücksicht auf Mitarbeiter und Arbeitgeber gehören ebenfalls dazu. Dabei spricht man von sogenannten Sorgfalts- und Loyalitätspflichten.

Was sind die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung?

Gründe für die verhaltensbedingte Kündigung kann es viele geben. Zuvor wird jedoch in drei Kategorien unterschieden:

• Nichtleistung der geforderten Arbeit

• Minderleistung der geforderten Arbeit

• Verstoß gegen Nebenpflichten

Ein konkretes Beispiel aus dem Alltag: Ein Arbeitnehmer nutzt seine Krankschreibung, um Urlaub zu machen. Er wird dabei vom Arbeitgeber erwischt. Dieser spricht eine verhaltensbedingte Kündigung aus.

Weitere Beispiele wären unter anderem:

• unentschuldigte Fehlzeiten

• häufige Verspätungen

• Missbrauch der Arbeitszeiterfassung

• Unerlaubte Selbstbeurlaubung

Besondere Fälle, wie Diebstahl, Gewalt, sexuelle Belästigung und Drogenhandel am Arbeitsplatz können neben einer fristlosen verhaltensbedingten Kündigung auch eine Strafanzeige nach sich ziehen. Der Arbeitnehmer kann bei Bedarf vorweisen, dass sein Verhalten entschuldbar oder gerechtfertigt war. Dann muss der Arbeitgeber die Beweise entkräften, um seinen Anspruch durchzusetzen.

Muss der Arbeitnehmer vorher abgemahnt werden?

Ein Arbeitnehmer kann einen Mitarbeiter vor Ausspruch einer Kündigung abmahnen. Die Abmahnung fungiert als Warnung und Chance an den Arbeitnehmer, sein Fehlverhalten oder seine Leistung zu verbessern. Der Arbeitgeber ist zu einer Abmahnung generell nicht verpflichtet. Jedoch sollte eine Kündigung, mit Ausnahme bei schweren Pflichtverletzungen, stets das letzte Mittel sein und ist ohne vorherige Abmahnung unter Umständen schnell unwirksam.

Im Übrigen muss der Grund für eine Abmahnung bei Bedarf immer nachgewiesen werden. In einem Fall vom Juli 2020 urteilte das Landgericht (LG) Mecklenburg-Vorpommern, dass bei fehlender Begründung und Nachweis eine Abmahnung ungültig ist. Sie muss im Anschluss aus der Personalakte entfernt werden.

Was ist eine leistungsbedingte Kündigung?

Die leistungsbedingte Kündigung bezieht sich ganz auf die Minder- oder nicht erbrachte Leistung eines Arbeitnehmers. Die Auswirkungen der Fehler oder verminderten Leistung müssen dabei überdurchschnittlich hoch sein und über einen längeren Zeitraum erfolgen.

Dabei sind folgende Dinge zu berücksichtigen:

• Anzahl der Fehler

• Art der Fehler

• Schwere der Fehler

• Folgen der Fehler

Auch eine völlige Verweigerung der Arbeitsleistung ist eine Pflichtverletzung. Fraglich wird die Begründung jedoch bei Mitarbeitern, die an einem Warnstreik teilnehmen oder sich aufgrund gesundheitlich unzureichender Vorsichtsmaßnahmen weigern.

Welche Pflichten habe ich nach der verhaltensbedingten Kündigung?

In den meisten Fällen handelt es sich um eine Kündigung mit Frist. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis in der fristgebenen Zeit normal weitergeführt wird. Die Pflichten in dieser Periode unterliegen denselben Vorgaben wie zuvor. Auch die Geheimhaltungspflicht von Kundendaten und Berufsgeheimnissen gilt nach wie vor.