Sachgrundlose Befristung – Gründe & Voraussetzungen

Befristete Arbeitsverträge sind für Arbeitgeber:innen häufig ein Segen, für Arbeitnehmer:innen dagegen ein Graus. Jedoch gibt es Regeln und Fristen, die Beschäftigte vor einer dauerhaften Befristung schützen. Lesen Sie hier, unter welchen Umständen eine sachgrundlose Befristung möglich ist.

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Was ist eine sach­grund­lose Be­fristung?

Ein Arbeitsvertrag kann entweder befristet – also lediglich für einen gewissen Zeitraum – oder unbefristet geschlossen werden. Für eine Befristung kann ein Grund vertraglich festgelegt werden, beispielsweise bei einer Elternzeitvertretung. Jedoch ist es ebenso möglich, ein befristetes Anstellungsverhältnis ohne Sachgrund einzugehen. Nach Ablauf der Frist ist keine Kündigung notwendig, da der Vertrag einfach ausläuft.

Grundsätzlich steht es Arbeitgeber:innen frei, neue Mitarbeiter:innen erst einmal befristet anzustellen. Für ein Unternehmen sind befristete Arbeitsverträge eine Möglichkeit, sehr flexibel in der Personalgestaltung zu agieren. Ebenso ist es einfacher, Arbeitnehmer:innen, die nicht die gewünschte Leistung erbringen, ohne eine komplizierte Kündigung gehen zu lassen. Grundvoraussetzung für eine sachgrundlose Befristung ist jedoch, dass Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen bisher noch nicht über einen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag aneinander gebunden waren.

Was muss bei einer sach­grund­losen Be­fristung beachtet werden?

Bei einer sachgrundlosen Befristung müssen sich Arbeitgeber:innen an weitere Regeln halten. Eine Befristung kann von Unternehmen nicht beliebig oft verlängert werden, um sich an Arbeitnehmer:innen nur locker zu binden. Daher darf ein befristeter Vertrag nur über eine gewisse Dauer verwendet werden.

Folgende Fristen müssen bei einer sachgrundlosen Befristung berücksichtigt werden:

#1 Sachgrundlose Befristung:

Pauschal darf bei einer Befristung ohne Sachgrund bisher kein Arbeitsverhältnis zwischen den beiden Vertragsparteien bestanden haben. Haben Arbeitnehmer:innen bereits vor vielen Jahren für das betreffende Unternehmen gearbeitet, schließt selbst das eine sachgrundlose Befristung aus.

Des Weiteren darf die Befristung zwei Jahre nicht überschreiten. Danach kann ein Arbeitsvertrag nur unbefristet verlängert werden. Innerhalb dieser zwei Jahre darf das Arbeitsverhältnis insgesamt dreimal verlängert werden. Hierbei müssen die Arbeitsverträge jedoch stets ohne Unterbrechung ineinander übergehen.

#2 Sachgrundlose Befristung nach Unternehmens­gründung

Um neu gegründeten Unternehmen die Anfangsjahre etwas leichter zu gestalten, dürfen Arbeitgeber:innen bis zu vier Jahre lang befristete Verträge ohne Sachgrund vergeben. Doch auch hier gilt die Regel, dass die beschäftige Person zuvor in keinem Arbeitsverhältnis zum neu gegründeten Unternehmen stand.

Die Verlängerung auf vier Jahre entfällt, wenn es sich nicht um die Neugründung eines Unternehmens handelt, sondern um die Umstrukturierung einer bereits bestehenden Gesellschaft.

#3 Sachgrundlose Befristung bei Arbeit­nehmer:innen ab 53 Jahren

Personen, die bereits das 52.Lebensjahr vollendet haben, können bis zu fünf Jahre lang mit einer sachgrundlosen Befristung beschäftigt werden. Damit dies möglich wird, muss die beschäftigte Person einige Kriterien erfüllen.

  • Mindestens vier Monate ohne Beschäftigung

  • Bezug von Transferkurzarbeitergeld oder

  • Teilnahme an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme

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Was passiert bei einer unwirksamen sach­grund­losen Be­fristung?

Passiert es, dass eine sachgrundlose Befristung aus irgendeinem Grund unwirksam war, haben betroffene Arbeitnehmer:innen gewisse Möglichkeiten, zu reagieren. Wurde beispielsweise der Arbeitsvertrag zu oft befristet verlängert, ist die erneute Befristung unwirksam.

Die Folgen einer unwirksamen sachgrundlosen Befristung schützen Beschäftigte und verbessern die vertraglichen Umstände. So ergibt sich aus einer unwirksamen Befristung automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Der Wegfall der Befristung führt außerdem dazu, dass ein Unternehmen Arbeitnehmer:innen frühestens nach Ablauf der vereinbarten Frist kündigen können. Beschäftigte dagegen haben die Möglichkeit, jederzeit ordentlich zu kündigen.

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Wie kann ein Vertrag mit sach­grund­loser Be­fristung beendet werden?

Der Unterschied zwischen einem unbefristeten und befristeten Vertrag liegt darin, dass ein Vertag mit Befristung im Grunde nicht gekündigt werden muss, sondern nach Ende der Laufzeit einfach ausläuft. Es gibt jedoch weitere Möglichkeiten, um einen Vertrag mit sachgrundloser Befristung frühzeitig zu beenden.

  • Ordentliche Kündigung

  • Außerordentliche Kündigung

  • Aufhebungsvertrag

Hierbei stehen Arbeitnehmer:innen, die mit einem befristeten Vertrag bei einem Unternehmen angestellt sind, dieselben Mittel zur Verfügung, welche auch unbefristet Angestellte nutzen können, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

Wie kann ich mich gegen eine unwirksame sachgrundlose Befristung wehren?

Arbeitgeber:innen versuchen nicht selten, die Grenzen der sachgrundlosen Befristung auszureizen. Denn ein befristeter Arbeitsvertrag bedeutet für ein Unternehmen, dass Beschäftigte relativ kurzfristig entlassen werden können, wenn die Auftragslage eine Weiterbeschäftigung nicht zulässt. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag macht eine Kündigung ohne rechtmäßigen Grund deutlich schwieriger.

Daher sollten Arbeitnehmer:innen, die die Vermutung haben, dass ihr befristeter Arbeitsvertrag zu oft verlängert wurde, unbedingt einen Anwalt oder eine Anwältin konsultieren. Diese können die rechtliche Situation eines Arbeitsverhältnisses analysieren und gegebenenfalls mit Arbeitgeber:innen verhandeln.

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