Mythen zu Abfindungen: Was ist richtig und was ist falsch?

Um das Thema Abfindungen im Arbeitsrecht ranken sich viele Mythen und falsche Vorstellungen. Manchmal führt dieses gefährliche Halbwissen zu Fehleinschätzungen, die Sie teuer zu stehen kommen können. Deshalb benennen wir Irrtümern und Irrglauben, räumen mit diesen auf und sagen Ihnen, woran Sie sich wirklich halten können. Lesen Sie hier die am häufigsten kursierenden Mythen rund um das Thema Abfindung und warum sie nicht stimmen.

1. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung

Hierbei handelt es sich um einen weit verbreiteten Irrtum. In rechtlicher Hinsicht gilt: Steht eine Kündigung rechtlich auf sicheren Füßen, sind Firmen nicht zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Ein Abfindungsanspruch besteht zum einen, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und im Kündigungsschreiben eine Abfindung unter der Voraussetzung anbietet, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Zum anderen besteht der Anspruch, wenn die Abfindungszahlungen im Rahmen eines Sozialplans ausgehandelt wurden.

Arbeitgeber sind aber gerade bei langjährigen Angestellten oft bereit eine Abfindung zu zahlen um einen langwierigen Prozess zu vermeiden. Dabei wird häufig verkannt, dass die Höhe des Abfindungsbetrages nicht auf ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit begrenzt ist. Vielmehr ist die Abfindungshöhe in erheblichem Maße von der Erfahrung und dem Verhandlungsgeschick abhängig.

Verlassen Sie sich auf die Erfahrung eines auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalts. Aus unserer langjährigen Praxis haben wir das Wissen um die Tricks der Arbeitgeber und wie man diese umschifft.

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2. Wenn ich mich mit dem Arbeitgeber auf eine Abfindung geeinigt habe, muss er in jedem Fall zahlen

Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht gehindert ist, das Arbeitsverhältnis bei Vorliegen eines wichtigen Grundes fristlos zu kündigen. Die fristlose Kündigung führt nach überwiegender Auffassung in der Rechtsprechung dazu, dass dem Arbeitnehmer kein Anspruch auf die vereinbarte Abfindung zusteht.

Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber im Falle eines Abfindungsvergleiches vor Ablauf der Kündigungsfrist insolvent wird und das Insolvenzverfahren eröffnet wird. In diesem Falle kann der Arbeitnehmer nicht mehr gegen den Arbeitgeber vorgehen.

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3. Die Abfindung wird auf das Arbeitslosengeld angerechnet

Das stimmt nicht ganz. Richtig ist lediglich, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel dazu führt, dass in den ersten drei Monaten und insgesamt für ein Viertel der Bezugsdauer das Arbeitslosengeld nicht gezahlt wird, wenn man sich nicht auf eine der wenigen Ausnahmen von dieser Regel stützen kann.

Ob für Sie eine der Ausnahmen greift, prüfen wir gerne. Füllen Sie unser Online-Formular aus und schildern Sie uns Ihren Fall.

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4. Abfindungen sind immer steuerfrei

Auch hier liegt ein Irrtum vor. Abfindungen unterliegen grundsätzlich in vollem Umfang der Einkommenssteuer, genauer gesagt der Lohnsteuer.

Für die Berechnung und Abführungen der auf die Abfindung entfallenden Lohnsteuer ist der Arbeitgeber zuständig, d.h. er muss bei der Auszahlung der Abfindung eine (Lohn-)Abrechnung hierüber erteilen und dabei die einzubehaltende Lohnsteuer berechnen.

Außerdem muss er die errechnete Steuer bei der Auszahlung einbehalten und an das für den Betrieb zuständige Finanzamt abführen.

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5. In Kleinbetrieben gibt es keinen Kündigungsschutz und damit auch keine Abfindung

Zwar findet das Kündigungsschutzgesetz in so genannten Kleinbetrieben mit weniger als 10 (bzw. 5) Mitarbeitern keine Anwendung, so dass nicht geprüft wird, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Dennoch besteht auch in Kleinbetrieben in vollem Umfang Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte, Schwangere und Mitarbeiter in Mutterschutz oder Elternzeit.

Zudem gibt es viele andere Gesetze, die eine Kündigung unter bestimmten Bedingungen für unwirksam erklären. So darf z.B. eine Kündigung auch in Kleinbetrieben nicht diskriminierend sein. Von der Rechtsprechung ist zudem anerkannt, dass auch in Kleinbetrieben zumindest bei betriebsbedingten Kündigungen ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme einzuhalten ist.

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