Kündigung wegen unentschuldigtem Fehlen am Arbeitsplatz

Wir alle kennen die freudige Vorbereitung des lang ersehnten Urlaubs. Das Ziel ist festgelegt, die Reiseführer sind bestellt. Nun geht es an die Flugbuchung. Doch was, wenn die günstigen Flüge nicht in die mit dem Arbeitgeber besprochene Urlaubszeit fallen und auf Verlängerung keine Aussicht besteht? Einfach einen Tag später wieder zur Arbeit kommen und sich „selbst beurlauben“? Schließlich wurde in diesem Jahr gute Arbeit geleistet. Lesen Sie hier, was Ihnen bei unentschuldigtem Fehlen passieren kann, wie Sie die möglichen Konsequenzen bereits durch rechtzeitige Planung vermeiden können und wie Sie gegen eine zu Unrecht erteilte Kündigung Ihres Arbeitgebers vorgehen können.

 

Welche Konsequenzen kann unentschuldigtes Fehlen haben?

Es gilt zunächst, dass Urlaub immer durch den Arbeitgeber bzw. den Vorgesetzten gewährt werden muss. Sollte dieser ohne ersichtlichen Grund abgelehnt werden, müssen die beantragten Urlaubstage notfalls gerichtlich durchgesetzt werden. Denn schließlich zählt es zu den Nebenpflichten des Arbeitgebers, den Beschäftigten ausreichend freie Tage einzuräumen. Die eigenmächtige Freistellung von der Arbeit ist daher nicht nur unwirksam, sondern auch ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers und wird als unentschuldigte Abwesenheit gewertet. In bestimmten Fällen ist der Arbeitgeber nämlich durchaus berechtigt, die gewünschten Urlaubstage zu versagen. Wenn die Auftragslage es beispielsweise nicht erlaubt oder die fristgemäße Erledigung eines Arbeitsauftrags von keinem anderen Mitarbeiter übernommen werden kann, muss der geplante Urlaub gegebenenfalls in gegenseitiger Absprache verschoben werden. Diese dringenden betrieblichen Erfordernisse muss der Arbeitgeber allerdings nachweisen können. In der Regel gilt, dass der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers, bezüglich des gewünschten Zeitraums für den Urlaub, berücksichtigen muss. Im Zweifelsfall bietet es sich aber dringend an, die abschließende Entscheidung bezüglich des beantragten Urlaubs abzuwarten, um die Konsequenzen unentschuldigten Fehlens zu vermeiden. Sie riskieren mit eigenmächtiger Freistellung von der Arbeit eine Kündigung.

Wiederholtes, unentschuldigtes Fehlen berechtigt den Arbeitgeber, nach vorheriger Abmahnung, zur ordentlichen Kündigung. Sogar eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn das wiederholte Fehlen zuvor abgemahnt wurde, dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten vor Augen geführt wurde und zukünftig keine Besserung zu erwarten ist. Dabei muss allerdings die Verhältnismäßigkeit gewahrt bleiben und dem Arbeitgeber darf kein milderes Mittel zu Verfügung stehen. Zudem muss festgestellt werden, dass dem Arbeitgeber das Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (Interessensabwägung).

Haben Sie Urlaub beantragt, aber Ihr Arbeitgeber gewährt Ihnen diesen nicht in der gewünschten Zeit und kann keine Gründe für seine Entscheidung angeben? Bei unserer kostenfreien Erstberatung helfen wir Ihnen einzuschätzen, ob eine gerichtliche Durchsetzung Ihres Urlaubs erfolgsversprechend ist.

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Beispiel aus der Praxis

Kündigung wegen unentschuldigtem Fehlen: Der Fall aus der Praxis

Im vorliegenden Fall, erteilte ein Arbeitgeber seinem Angestellten eine Abmahnung, weil dieser seinem Arbeitsplatz unentschuldigt ferngeblieben war. Der Arbeitgeber wies ihn außerdem darauf hin, dass eine Wiederholung des Fehlverhaltens rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen könnte. Als der Arbeitnehmer im selben Monat wiederholt für mehrere Tage nicht bei der Arbeit erschien, folgte eine zweite Abmahnung seitens des Arbeitgebers. Kurze Zeit darauf fehlte der Arbeitnehmer erneut unentschuldigt und ließ lediglich durch seine Schwester ausrichten, dass er unglücklicherweise verschlafen habe. Der Arbeitgeber tolerierte das Verhalten seines Beschäftigten nicht länger und erteilte diesem eine fristlose- bzw. hilfsweise fristgerechte Kündigung. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin, gegen die fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht.

Kündigung wegen unentschuldigtem Fehlen: Die Entscheidung des Gerichts

Das Arbeitsgericht befand die fristlose Kündigung für unwirksam, erkannte aber die ordentliche Kündigung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Der Arbeitgeber ging in Berufung, wurde aber vom Berufungsgericht zurückgewiesen. In dritter Instanz erwirkte der Arbeitgeber schließlich eine Entscheidung zu seinen Gunsten, da das Berufungsurteil aufgrund eines formalen Fehlers aufgehoben und zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen wurde.

Weiter befand das Bundesarbeitsgericht, dass unentschuldigtes Fernbleiben des Arbeitnehmers durchaus einen Grund für eine fristlose Kündigung darstelle, wenn das Fehlverhalten wiederholt vorkomme und bereits mittels Abmahnung sanktioniert worden sei. Ferner müsse der Arbeitgeber nicht nachweisen, welcher Schaden ihm aus dem Fehlen des Arbeitnehmers entstanden sei, bzw. inwiefern der betriebliche Ablauf durch die Abwesenheit des Mitarbeiters gestört werde. Es wird davon ausgegangen, dass durch das Fehlen eines vollen Arbeitstags, die Arbeitsabläufe gestört werden. Weiterhin sei es laut Urteil des Bundesarbeitsgerichts nicht ausschlaggebend, ob eine zuvor zu erteilende Abmahnung ausdrücklich auf kündigungsrechtliche Konsequenzen hinweise oder lediglich mit weiteren rechtlichen Schritten drohe (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.03.2001, 2 AZR 147/00)

Kündigung wegen missverständlicher Absprache mit dem Arbeitgeber

Eigenmächtige Freistellung von der Arbeit, wird als arbeitsvertraglicher Pflichtverstoß gewertet und kann zu einer Kündigung führen. Doch was, wenn man reinen Gewissens in den Urlaub fährt und einen zu Hause die Kündigung erwartet, mit der Begründung, dass man sich eigenmächtig freigenommen habe? Um unklaren Absprachen aus dem Weg zu gehen, ist es empfehlenswert, den Urlaubsantrag stets schriftlich zu stellen. Einerseits um Missverständnisse zu vermeiden und andererseits, um im Streitfall die nötigen Beweismittel liefern zu können. Auch die Antwort des Arbeitgebers auf den Urlaubsantrag sollte schriftlich erfolgen und ist unbedingt abzuwarten.

Wurde Ihnen mit der Begründung gekündigt, dass Sie der Arbeit unentschuldigt ferngeblieben sind, aber Sie sind sich sicher, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen freigegeben hat? Es könnten missverständliche Absprachen getroffen worden sein, welche Ihnen nicht angelastet werden können. Sollten Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit Ihrer Kündigung haben, holen Sie anwaltliche Hilfe ein. Vereinbaren Sie ganz bequem über unser Online-Formular eine kostenfreie Erstberatung. Unsere Spezialisten aus dem Arbeitsrecht werden sich umgehend mit Ihrem Fall befassen und Sie über Ihre Möglichkeiten aufklären.

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Beispiel aus der Praxis

Kündigung wegen missverständlicher Absprache mit dem Arbeitgeber: Der Fall aus der Praxis

Im vorliegenden Fall eines Arbeitnehmers wurden solche schriftlichen Absprachen nicht, bzw. nur einseitig getroffen und führten deswegen zu einem gerichtlichen Streitfall. Der Arbeitnehmer hatte zuvor ein schriftliches Urlaubsgesuch an seinen Arbeitgeber gewandt, welches dieser jedoch nie beantwortete. Es sei betriebsüblich gewesen, die Bewilligung des Urlaubs aus den ausgefüllten Dienstplänen aller Beschäftigten zu entnehmen und zusätzlich eine mündliche Zusage zu erhalten. Der Kläger hatte vor der Eintragung in die Dienstpläne, vom zuständigen Vorgesetzten zwar eine unklare Antwort erhalten, die Eintragung seiner gewünschten Urlaubszeit sei allerdings anschließend öffentlich auf der zentralen Ankündigungstafel des Betriebs zugänglich gewesen. Der Arbeitnehmer ging somit von einer Bewilligung seines Urlaubs aus. Auch seine Aufträge wurden verschoben und weitere wichtige Aufgaben im Betrieb lagen nicht an. Der Arbeitgeber konnte somit keinen Grund angeben, warum der Urlaub nicht hätte bewilligt werden sollen.

Kündigung wegen missverständlicher Absprache mit dem Arbeitgeber: Die Entscheidung des Gerichts

Dem Arbeitnehmer wurde Recht gegeben. Das Gericht befand, dass der Arbeitgeber nicht von einem eigenmächtigen Urlaubsantritt seines Beschäftigten hätte ausgehen dürfen, da er selbst für Verwirrung gesorgt hatte, indem er Urlaubsanfragen von seinen Mitarbeitern schriftlich verlangte, diese aber lediglich mündlich bestätigte oder verweigerte. Die fristlose Kündigung musste der Arbeitgeber zurückziehen (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 28. Juni 2013, Az.: 4 SA 8/13).

Tipps für den Arbeitnehmer: So stimme ich meine Urlaubstage mit dem Arbeitgeber richtig ab

Als Arbeitnehmer ist man auf der sicheren Seite, wenn man seinen Urlaub möglichst frühzeitig schriftlich anmeldet. Eine gesetzlich vorgeschriebene Frist gibt es dafür nicht, aber vorzeitige Planung kann zu einem stressfreien Arbeitsverhältnis beitragen. Schließlich gilt der Urlaub als die schönste Zeit des Jahres und jeder möchte die Möglichkeit zu ausgiebiger Vorbereitung haben. Auch Arbeitgebern wird geraten, die Urlaubsplanung ihrer Mitarbeiter weit im Voraus anzugehen. Je größer der Betrieb, desto komplizierter kann sich die Planung gestalten. Es erweist sich unter Umständen als hilfreich, einen öffentlich zugänglichen Plan mit den gewünschten Zeiten zu erstellen, damit sich auch die Mitarbeiter bereits untereinander abstimmen können. Arbeitnehmer sollten ihren Urlaub natürlich dementsprechend auch rechtzeitig anmelden, damit dem Arbeitgeber Zeit für die betriebliche Planung bleibt. Werden zu viele Anträge für den gleichen Zeitraum gestellt, ist es Aufgabe des Arbeitgebers fair unter den Beschäftigten abzuwägen. Nach richterlichem Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt, dürfen Eltern schulpflichtiger Kinder bevorzugt behandelt werden, wenn es darum geht, den Urlaub in der Ferienzeit bewilligt zu bekommen (Arbeitsgericht Frankfurt, Urteil vom 12.12.2001, Az 9 Ga 191/01).

Wie viele freie Tage am Stück gewährt werden können, ist vom Arbeitsanfall abhängig. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber aber versuchen, den Beschäftigten einen zusammenhängenden Urlaub zu gewähren (§ 7 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz). 12 aufeinanderfolgende Tage sind dabei Minimum.

Ein weiterer Fall, welcher der unbedingten Absprache mit dem Arbeitgeber bedarf, ist die Handhabung von Überstunden. So manch einer mag sich bei der Verlängerung seiner Spätschicht denken: Dafür komme ich morgen später! Es mag allerdings verständlich sein, dass ihr Arbeitgeber diese Überlegung nicht automatisch teilt, da er am nächsten Morgen zu gewohnter Stunde mit Ihnen rechnet. Wenn aus dem Arbeitsvertrag keine Regelung der Überstunden zu entnehmen ist, sprechen Sie also unbedingt mit ihrem Arbeitgeber, anstatt sich einfach selbst freizustellen und möglicherweise eine Abmahnung zu riskieren. Häufig stellt sich zudem die Frage, ob überhaupt Überstunden im rechtlichen Sinne vorliegen. Dafür ist insbesondere eine arbeitgeberseitige Anordnung, aber mindestens die Kenntnis und Duldung der Überstunden erforderlich.

Sollten Sie sich unsicher über die Wirksamkeit Ihrer Kündigung sein, wenden Sie sich an uns. Wir werden bei einem kostenfreien Erstberatungsgespräch für Sie prüfen, ob Ihre Kündigung rechtmäßig ist.

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Unser Tipp: Kündigung wegen unentschuldigtem Fehlen

Wie kann man gegen eine unrechtmäßige Kündigung wegen unentschuldigtem Fehlen vorgehen?

Sollten Sie zu Unrecht eine Kündigung wegen unentschuldigtem Fehlen erhalten haben, bietet es sich dringend an, schnell zu handeln. Denn nur innerhalb eines Zeitraums von drei Wochen, nach Erhalt der Kündigung, können Sie vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einlegen. Bei einer kostenfreien Erstberatung können Sie uns Ihren Fall schildern und wir werden Ihnen selbstverständlich mit Rat und Tat zur Seite stehen und Sie über Ihre Möglichkeiten aufklären. Sollten Sie sich unsicher über das Vorgehen nach Erhalt der Kündigung sein, haben wir für Sie eine Checkliste mit den wichtigsten Handlungen zusammengestellt, damit Sie Ihre Chancen erhöhen und Ihr Anliegen möglichst geordnet durchbringen können.

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