Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Ob Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern wegen häufiger Kurzerkrankungen kündigen können und falls ja, welche Voraussetzungen dafür erfüllt sein müssen, erfahren Sie im folgenden Beitrag. Außerdem erhalten Sie bei uns eine kostenfreie Erstberatung, wenn Ihnen gekündigt wurde. In dieser teilen Ihnen unsere spezialisierten Rechtsanwälte mit, welche rechtlichen Möglichkeiten Sie in Ihrem konkreten Einzelfall haben. Unsere Arbeitsrechtsexperten wissen: Viele Kündigungen sind rechtlich angreifbar.

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Krankheit als Kündigungsgrund

Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern krankheitsbedingt kündigen. Dies ist nicht nur wegen, sondern auch während einer Erkrankung möglich.

Wir weisen vorab darauf hin, dass die unten stehenden Ausführungen nicht für Kündigungen im Kleinbetrieb oder vor einer sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit gelten.

Allerdings müssen dafür einige Voraussetzungen erfüllt sein. So werden in der Regel vier Punkte darüber entscheiden, ob eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen wirksam ist.

Negative Gesundheitsprognose

Die krankheitsbedingte Kündigung stellt keine Sanktion dafür dar, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit ausgefallen ist.

Eine Kündigung wegen Krankheit kommt nur in Betracht, wenn ihr eine negative Gesundheitsprognose zugrunde liegt. Diese ist dann gegeben, wenn aufgrund objektiver Tatsachen nicht zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer zukünftig die arbeitsvertragliche Leistung (in vollem Maße) erbringen kann.

Für eine negative Gesundheitsprognose müssen also zum Kündigungszeitpunkt objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen. Ist der Arbeitnehmer in den letzten Jahren häufiger krankheitsbedingt ausgefallen, kann dies für eine negative Gesundheitsprognose sprechen.

Der Arbeitnehmer kann jedoch im Kündigungsschutzprozess Zweifel an dieser Prognose wecken. So lassen etwa vollständig ausgeheilte Erkrankungen, aber auch Fehlzeiten aufgrund eines Unfalls keine negative Prognose zu.

Rechtfertigen häufige Kurzerkrankungen also scheinbar zunächst eine negative Gesundheitsprognose, kann diese häufig doch mit den richtigen Argumenten erschüttert werden. Gelingt dem Arbeitnehmer dies, ist die Kündigung nicht rechtmäßig.

Gut zu wissen

Keine Auskunftspflicht über Krankheiten

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nicht mitteilen, woran er erkrankt ist. Ob es in Ihrem Fall sinnvoll ist, Details über Ihre Erkrankung(en) preiszugeben und falls ja, wann der richtige Zeitpunkt dafür ist, wissen unsere Arbeitsrechtsexperten.

Ob bei Ihnen eine negative Gesundheitsprognose vorliegt und ob diese angreifbar ist, erfahren Sie bereits in unserer kostenfreien Erstberatung.

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Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Liegt eine negative Gesundheitsprognose vor, kommt eine Kündigung dennoch nur in Betracht, wenn weiterhin auch eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen gegeben ist.

Dafür müssen entsprechende Beeinträchtigungen bereits vorgelegen haben und auch zukünftig zu erwarten sein.

Berücksichtigt werden hierbei etwa (unvermeidbare) Störungen im Betriebsablauf, aber auch außergewöhnlich hohe Belastungen durch Entgeltfortzahlungen.

Auch hier sind allerdings solche betrieblichen Störungen nicht dazu geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen, die durch zumutbare Maßnahmen auf Seiten des Arbeitgebers vermieden werden könnten. Auch stellt nicht jede Entgeltfortzahlung eine kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber dar.

Wie es in Ihrem Fall aussieht und ob Sie gegen Ihre Kündigung vorgehen sollten, erfahren Sie in unserer kostenfreien Erstberatung.

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Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz

Liegen zugunsten der Kündigung sowohl eine negative Gesundheitsprognose als auch eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vor, so muss der Arbeitgeber anschließend prüfen, ob er den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann.

Interessenabwägung

Sind alle vorgenannten Voraussetzungen erfüllt, entscheidet eine umfassende Interessenabwägung über die Wirksamkeit der Kündigung.

Hierbei ist zu prüfen, ob die Hinnahme der erheblichen Beeinträchtigungen dem Arbeitgeber noch zuzumuten ist oder ob im konkreten Einzelfall ein Ausmaß erreicht ist, welches die Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigt.

In einer solchen Interessenabwägung sind zahlreiche Faktoren zu berücksichtigen, wie beispielsweise die Höhe der Entgeltfortzahlungskosten, die Zumutbarkeit möglicher Überbrückungsmaßnahmen, aber auch der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Ebenfalls kann von Bedeutung sein, ob betriebliche Gründe ursächlich für die Erkrankung des Arbeitnehmers sind.

Insbesondere muss der Arbeitgeber in aller Regel vor einer krankheitsbedingten Kündigung ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt haben. Dies ist gesetzlich zwar nur für schwerbehinderte Arbeitnehmer vorgesehen, wird aber von der Rechtsprechung auch für Kündigungen anderer Arbeitnehmer vorausgesetzt. Ein bekanntes Beispiel für ein BEM ist die stufenweise Wiedereingliederung im Rahmen des sogenannten Hamburger Modells.

Fällt die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers aus, ist die Kündigung unwirksam.

Eine Kündigung wegen Krankheit ist also grundsätzlich möglich. Jedoch müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine krankheitsbedingte Kündigung auch wirksam ist. Unserer Erfahrung nach sind viele Kündigungen nicht rechtmäßig und folglich angreifbar. Wenn auch Sie gegen die Kündigung Ihres Arbeitgebers vorgehen möchten, erfahren Sie bereits in unserer kostenfreien Erstberatung, welche Möglichkeiten Sie haben.

Fordern Sie Ihre persönliche und kostenfreie Erstberatung an und erfahren Sie, ob auch Ihre Kündigung unwirksam sein könnte.

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Ein Fall aus der Praxis

Auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (nachfolgend: LAG; Urteil vom 12. Dezember 2017 – 8 Sa 170/17, juris) hatte einen Fall zu entscheiden, in dem es um eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ging.

Worum ging es?

Ein Arbeitgeber kündigte seinem Arbeitnehmer. Dieser war über mehrere Jahre hinweg häufig arbeitsunfähig erkrankt (unter anderem im Jahr 2012 36 Arbeitstage, im Jahr 2013 77 Arbeitstage und im Jahr 2014 60 Arbeitstage). Der Arbeitgeber argumentierte, dass die Fehlzeiten auf eine schlechte gesundheitliche Entwicklung in der Zukunft schließen ließen. Der klagende Arbeitnehmer führte hingegen an, dass er an einer Fußerkrankung gelitten habe, die operativ behoben wurde. Auch sei er nach einer Gallenstein-Entfernung schmerzfrei. Außerdem habe sich auch ein Rückenleiden gebessert, nachdem das Fußproblem beseitigt wurde.

Wie hat das Gericht entschieden?

Das Arbeitsverhältnis wurde nicht durch die Kündigung des Arbeitgebers aufgelöst; die Kündigung ist unwirksam.

Erkrankt ein Arbeitnehmer an unterschiedlichen Erkrankungen, kann dies auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten. Allerdings lassen Fehlzeiten, die auf einem einmaligen Ereignis beruhen, aber auch Erkrankungen, gegen die erfolgreich besondere Therapiemaßnahmen ergriffen wurden, keine (negative) Prognose zu.

Zum Kündigungszeitpunkt war daher nicht anzunehmen, dass der klagende Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen künftig nicht mehr ohne noch erträgliche Belastungen für den Arbeitgeber genügen könne.

Nehmen Sie Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen nicht einfach hin!

Arbeitnehmer sollten eine Kündigung wegen Krankheit nicht einfach hinnehmen. Unsere spezialisierten Rechtsanwälte bieten gekündigten Arbeitnehmern eine kostenfreie Erstberatung an, in der sie Arbeitnehmer über ihre rechtlichen Möglichkeiten und deren Erfolgsaussichten informieren.

Der obige Fall vor dem LAG zeigt deutlich: Ohne negative Gesundheitsprognose, keine wirksame Kündigung wegen Krankheit.

Ob Sie die krankheitsbedingte Kündigung durch Ihren Arbeitgeber abwehren können, erfahren Sie in unserer kostenfreien Erstberatung.

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Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen abwehren mit der Kündigungsschutzklage

Um eine Kündigung abzuwehren, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben.

Auch hierbei können Sie natürlich auf die Unterstützung unserer Arbeitsrechtsexperten zählen.

Welche Erfolgsaussichten in Ihrem Fall bestehen, erfahren Sie bereits in unserer kostenfreien Erstberatung.

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