Kündigung wegen Alkohol am Arbeitsplatz

Der Konsum alkoholischer Getränke während der Arbeitszeit ist ein heikles Thema. Während in bestimmten Beschäftigungsfeldern der maßvolle Alkoholgenuss in Ausnahmefällen geduldet wird, unterliegen Berufsgruppen im sicherheitsrelevanten Bereich einem strengen Alkoholverbot, welches bei Nichtbeachtung mit sofortiger Kündigung sanktioniert werden kann. Aber welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber die Trunkenheit eines Mitarbeiters nachzuweisen und wie wird Alkoholkonsum gehandhabt, der vom Arbeitnehmer nicht steuerbar und auf eine Sucht zurückzuführen ist?

Ist der Konsum alkoholischer Getränke während der Arbeitszeit erlaubt?

Ob maßvoller Alkoholkonsum zu bestimmten betrieblichen Anlässen oder während der Arbeitszeit vom Arbeitgeber konkludent geduldet wird, hängt entscheidend vom Berufsfeld und der Art der ausgeübten Tätigkeit ab. Während in einigen Beschäftigungsfeldern ein Glas Bier in der Mittagspause oder ein Glas Sekt zum Geburtstagsumtrunk geduldet werden, unterliegen beispielsweise Berufe im sicherheitsrelevanten Bereich einem absoluten Alkoholverbot: Rettungswagenfahrer, Piloten, Ärzte und Beschäftigte in der Chemieverarbeitung, müssen demnach grundsätzlich mit einer sofortigen Kündigung rechnen, wenn diese ihre Arbeit in alkoholisiertem Zustand verrichten. Ebenso ist der Genuss alkoholischer Getränke während der Pausenzeiten strengstens untersagt. Auch geringe Alkoholmengen können in diesem Fall eine fristlose Kündigung rechtfertigen, ohne dass es einer vorherigen Abmahnung bedarf.

Darf der Arbeitgeber Tests zur Untersuchung des Alkoholwerts durchführen?

Grundsätzlich ist es die Pflicht des Arbeitnehmers seine Arbeitsfähigkeit nicht durch Alkoholkonsum einzuschränken, da er sonst den arbeitsvertraglichen Pflichten nicht angemessen nachkommen- bzw. diese verletzen kann. Die berufsgenossenschaftlichen Unfallverhütungsvorschriften legen diesbezüglich fest, dass Mitarbeiter sich durch Alkoholkonsum nicht in einen Zustand versetzen dürfen, in welchem sie sich selbst oder andere gefährden (sog. relatives Alkoholverbot). Das bedeutet auch, dass der Arbeitgeber bei deutlichen Anzeichen von Alkoholkonsum eines Mitarbeiters diesen nicht mehr beschäftigen darf. Die Entgeltfortzahlung kann in diesem Fall eingestellt werden.

Wie kann der Arbeitgeber die Trunkenheit eines Beschäftigten ermitteln?

Zunächst ist der Arbeitgeber berechtigt, die alkoholbedingten Ausfallerscheinungen zur Beweissicherung zu dokumentieren und von Zeugen unterschreiben zu lassen, wenn er aus der Trunkenheit eines Mitarbeiters arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen will. Prinzipiell ist der Arbeitgeber im Rahmen seiner Verpflichtung zur Einhaltung der Unfallverhütungsvorschriften auch befugt, den Gesundheitszustand eines Mitarbeiters zu überprüfen. Dieser darf sich aber gegen eine Untersuchung des Alkoholwerts wehren, da eine solche Untersuchung einen Eingriff in sein Recht auf körperliche Unversehrtheit (Art. 2 Abs. 2 S. 1 GG) darstellt. Atemkontrollen stellen allerdings keinen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit dar. Bei Verweigerung des Alkoholtests, kann sich der Arbeitgeber nur auf die detaillierte Dokumentation der Auffälligkeiten (undeutliche Sprache, schwankender Gang, Leistungsabfall etc.) und etwaige Zeugen stützen.

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Ist der Alkoholkonsum des Arbeitnehmers steuerbar oder auf eine Sucht zurückzuführen?

Wenn der Arbeitgeber das alkoholbedingte, auffällige Verhalten eines Beschäftigten sanktionieren will, ist zunächst festzustellen, ob es sich um eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers handelt. Diese ist gegeben, wenn der Alkoholkonsum steuerbar ist und sich der Arbeitnehmer schuldhaft gegen die Weisung des Arbeitgebers wendet, bei der Arbeit keinen Alkohol zu konsumieren. Nach erfolgter Abmahnung kann Alkoholgenuss am Arbeitsplatz also durchaus einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen.

Die Handhabung eines alkoholisierten Mitarbeiters ändert sich allerdings, wenn sein Verhalten auf eine Sucht zurückzuführen ist. Denn schließlich ist das Wesen der Sucht eines Alkoholkranken, dass er sein Trinkverhalten nicht zu steuern vermag und ihm damit keine schuldhafte Arbeitspflichtwidersetzung vorgeworfen werden kann. Unter bestimmten Voraussetzungen kann ihm personenbedingt gekündigt werden, aber auch nur dann, wenn versuchte Therapien erfolglos waren und in der Zukunft zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer rückfällig werden wird. Auch wenn der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich einer Therapie zu unterziehen, bildet das Grund für eine negative Gesundheitsprognose, da auch in diesem Fall davon ausgegangen werden kann, dass sich der Zustand des Beschäftigten nicht in absehbarer Zeit bessern wird. Auch sind bei einer Therapieverweigerung weitere negative Auswirkungen, wie zum Beispiel erhöhte Fehlzeiten oder starker Leistungsabfall, auf den Betrieb zu erwarten, welche wegbereitend für eine Kündigung sein können.

Sollten Sie sich unsicher über die richtige Vorgehensweise sein, können wir Ihnen beratend zur Seite stehen. Wenden sie sich in einer kostenfreien Erstberatung an unsere Spezialisten des Arbeitsrechts.

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Wie kann ich das Gespräch mit meinem Arbeitgeber suchen?

Wann man sich als Arbeitnehmer seinem Chef mitteilen möchte, ist eine schwierige Frage. In manchen Betrieben mag ein vertrauensvoller und unterstützender Umgang möglich sein, in anderen, kann er schnell dazu führen, dass der Arbeitnehmer eher gemieden wird oder der Arbeitgeber selbst nicht weiß, wie er am besten vorzugehen hat. Wie bereits erwähnt, ist Alkoholismus eine Krankheit und darf nicht als Pflichtverletzung gewertet werden. Doch wann sollte oder muss man sich dem Arbeitgeber überhaupt anvertrauen? Es gilt prinzipiell, dass Alkoholsucht dem Arbeitgeber nicht zwingend mitgeteilt werden muss. Schwierig wird es jedoch, wenn die Sucht bereits soweit fortgeschritten ist, dass sie sich nicht mehr verbergen lässt und der Arbeitnehmer auch ohne Mitteilung auffällig ist. Vor allem wenn das Arbeitsverhältnis bereits gefährdet ist, bietet es sich dringend an, dem Arbeitgeber die Probleme anzuvertrauen. Mangels besserer Kenntnis, kann der Arbeitgeber Ihnen nämlich in diesem Fall eine Abmahnung wegen eines arbeitsvertraglichen Pflichtverstoßes erteilen und Sie bei wiederholtem Vorkommen sogar kündigen. Oftmals ist es daher der bessere Weg Ihrem Arbeitgeber mitzuteilen, dass Sie bereit sind Ihre Probleme anzuerkennen und eine Therapie zu beginnen.

Manchmal ist es schwer einzuschätzen, wie man am besten vorgeht. Wenden Sie sich an unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht und vereinbaren Sie ganz einfach per Online-Formular ein kostenfreies Erstberatungsgespräch. Wir werden Ihnen das beste Vorgehen für Ihren Einzelfall aufzeigen.

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Kündigung wegen Alkohol: Auch Arbeitgeber müssen über das richtige Vorgehen aufgeklärt sein

Der Umgang mit einem alkoholkranken Mitarbeiter kann den Arbeitgeber vor eine große Herausforderung stellen. Zunächst unterliegt der Arbeitgeber der Fürsorgepflicht für seine Mitarbeiter. Das bedeutet, dass er Verantwortung dafür übernehmen muss, dass alle Beschäftigten im Betrieb gesund und unverletzt bleiben. Da ein alkoholkranker Mitarbeiter durchaus eine Gefahr für sich und andere darstellen kann, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Lösungen zu finden und alle Maßnahmen zur Prävention von Betriebsunfällen zu ergreifen. Lässt der Arbeitgeber seinen alkoholisierten Mitarbeiter wissentlich im Betrieb erscheinen und in selbigem arbeiten, kann er damit seine Fürsorgepflicht verletzen. In bestimmten Fällen, ist in die Fürsorgepflicht auch der Anfahrtsweg eigeschlossen. Die Berufsgenossenschaft für Energie, Textil, Elektro und Medienerzeugnisse führt an, das rund fünf Prozent aller in diesen Berufen Beschäftigten alkoholkrank sind.

Als Arbeitgeber sollten Sie unbedingt versuchen Ihrem Mitarbeiter zu helfen. Dabei müssen Sie natürlich zwischen dem Wohl des alkoholkranken Mitarbeiters und dem der anderen Beschäftigten abwägen. Es ist für Sie außerdem dringend erforderlich, dass Sie ein ordnungsgemäßes Konfliktmanagement durchführen. Wenn Sie sich unsicher über das richtige Vorgehen sind, lassen Sie sich unbedingt dabei beraten. Suchen Sie zunächst das Gespräch. Beweisen Sie dabei eine sensible Vorgehensweise und verzichten Sie auf Anschuldigungen und Verurteilungen. Sprechen Sie Ihren Mitarbeiter aber auf Ihre konkreten Beobachtungen, zu seinem möglichen Suchtverhalten, an. Außerdem sollten Sie ihn ausdrücklich auf mögliche kündigungsrechtliche Konsequenzen hinweisen, falls er keine Einsicht zeigen oder seine Sucht abstreiten sollte. Beenden Sie das Gespräch mit klaren Absprachen und Fristen. Versichern Sie Ihrem Beschäftigten zusätzlich, dass Sie seine Therapiebereitschaft schätzen und ihn unterstützen werden. Helfen Sie ihm zum Beispiel, indem sie auch bei Geburtstagen und Betriebsfeiern auf Alkohol verzichten oder im Betrieb ein generelles Alkoholverbot aussprechen.

Können Arbeitnehmer während einer Therapie mit Entgeltfortzahlung rechnen?

Sozialversicherungspflichtige Angestellte haben im Krankheitsfall einen Anspruch auf Lohnfortzahlung für maximal sechs Wochen. Dieser Anspruch entfällt jedoch dann, wenn die Angestellten die Krankheit selbst verschuldet haben, indem beispielsweise extrem gefährliche Sportarten ausgeübt wurden oder sie unter Alkoholeinfluss in einen Unfall verwickelt waren. Alkoholkranke bilden hier keine Ausnahme. Auch wenn diese nach einer erfolgten Therapie rückfällig werden, trifft sie im Rahmen ihrer Krankheit in der Regel keine Schuld und der Lohnanspruch bleibt für die Ausfallzeit bestehen. Nur in seltenen Fällen, kann der Arbeitgeber durch ein medizinisches Gutachten feststellen lassen, dass der Betroffene schuldhaft rückfällig geworden ist (Bundesarbeitsgericht Erfurt, Urteil vom 18.März 2015, Az.: 10 AZR 99/14).

Beispiel aus der Praxis

Kündigung wegen Alkohols: Der Fall aus der Praxis

Ein Berufskraftfahrer verursachte während seiner Dienstzeit einen Auffahrunfall, bei dem ein erheblicher Sachschaden entstand und der Fahrer des vorderen Fahrzeugs leicht verletzt wurde. Die darauf folgende Alkoholkontrolle ergab einen Wert von 0.64 Promille. Die Arbeitgeberin nahm den Vorfall zum Anlass, ihrem Beschäftigten eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Ab Erhalt des Kündigungsschreibens befand sich der Berufskraftfahrer für eine Entzugsbehandlung auf der Suchtstation der psychiatrischen Abteilung eines Krankenhauses. Die Laborwerte und auch die schwere Entzugssymptomatik bestätigten eine Suchtkrankheit des Berufskraftfahrers. Neben medikamentöser Behandlung nahm der Kläger im Anschluss an den stationären Aufenthalt an weiteren Beratungsgesprächen teil und begab sich ganztägig in ambulante Therapie, bei welcher tägliche Atemalkoholkontrollen durchgeführt wurden. Aus den genannten Maßnahmen wurde er als Fahrer arbeitsfähig entlassen. Der Berufskraftfahrer erhob daraufhin Klage beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung seiner Arbeitgeberin, da aufgrund seiner Alkoholkrankheit kein rechtmäßiger Kündigungsgrund bestanden habe.

Kündigung wegen Alkohols: Die gerichtliche Entscheidung

Das Arbeitsgericht Berlin urteilte zunächst im Sinne der Arbeitgeberin. Auch die Alkoholerkrankung könne den Arbeitnehmer auf Grund der Schwere der Pflichtverletzung und der damit einhergehenden Gefährdung anderer, nicht entlasten, sodass die ordentliche Kündigung für sozial gerechtfertigt befunden wurde. Der Kläger ging daraufhin erfolgreich in Berufung. Das Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg gab ihm recht. Demnach sei eine Kündigung nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer voraussichtlich auch auf lange Sicht nicht in der Lage sei, seinen arbeitsrechtlichen Pflichten entsprechend nachzukommen. Die Therapiebereitschaft des Berufskraftfahrers schloss diese Möglichkeit allerdings aus. Ferner sei in diesem Fall eine Abmahnung ausreichend gewesen. Daher wurde die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt, so dass das Arbeitsverhältnis weiterhin bestehen blieb. (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12. August 2014, Az. 7 Sa 852/14).

Fazit: Rechte des Arbeitnehmers bei Kündigung wegen Alkohol

Als Arbeitnehmer steht es Ihnen zu, dass Sie von Ihrem Arbeitgeber eine faire Behandlung erhalten, auch wenn Sie sich mal einen "Ausrutscher" leisten und Sie beispielsweise durch Ihren Alkoholkonsum am Arbeitsplatz, während der Pausenzeiten oder auf andere Art negativ aufgefallen sind. Wenn es sich um einen einmaligen Vorfall handelt, suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber und entschuldigen Sie sich für Ihr Fehlverhalten. Möglicherweise können Sie damit eine Abmahnung oder Kündigung verhindern. Auch wenn Sie bei sich selbst ein krankhaftes Trinkverhalten feststellen, versuchen Sie sich Ihrem Chef weitestgehend anzuvertrauen und ergreifen Sie alle möglichen Maßnahmen, um der Sucht entgegenzuwirken. Ihr Arbeitgeber ist im Rahmen der Fürsorgepflicht verpflichtet, Verantwortung für Sie zu übernehmen und Sie bei Ihren Bemühungen, wie zum Beispiel einer Therapie, zu unterstützen. In der Regel darf Ihr Arbeitgeber Sie im Falle einer Alkoholkrankheit nicht einfach kündigen.

Sollten Sie sich unsicher sein, ob eine Abmahnung oder Kündigung Ihres Arbeitgebers zu Recht erteilt wurde, können wir Ihnen helfen. In vielen Fällen kann eine Kündigung mittels Kündigungsschutzklage abgewendet werden. Schildern Sie uns Ihren Fall bei einer kostenfreien Erstberatung und wir werden Ihnen mit Rat und Tat, auch bei diesem sensiblen Thema, zur Seite stehen.

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