Befristung mit Sachgrund – Gründe & Voraussetzungen

Für Arbeitnehmer:innen kann die Befristung mit Sachgrund ein hilfreiches Mittel sein, um einen vorübergehenden Ausfall zu kompensieren. Damit diese Art der befristeten Verträge nicht missbraucht werden kann, gibt es klare Regeln & Fristen. Lesen Sie hier, wann eine Befristung mit Sachgrund rechtmäßig ist.

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Was ist eine Befristung mit Sach­grund?

Arbeitgeber:innen steht es frei, neue Arbeitsverträge vorerst zu befristen. Dies ermöglicht es Unternehmen, flexibel auf eine unsichere Auftragslage zu reagieren. Da jedoch der Schutz der Arbeitnehmer:innen stets im Vordergrund steht, ist dies nicht ohne Weiteres möglich.

Eine Befristung kann entweder sachgrundlos stattfinden, darf dann aber im Regelfall nur auf zwei Jahre ausgedehnt werden. Anschließend muss das Arbeitsverhältnis unbefristet verlängert oder beendet werden. Für eine Befristung mit Sachgrund gelten andere Regeln. Hierbei muss ein Grund für die Befristung vorliegen. Der befristete Arbeitsvertrag wird entweder an ein Datum oder einen Zweck gekoppelt, bei dessen Erreichung oder Erfüllung das Arbeitsverhältnis automatisch endet.

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Welche Arten von Befristung mit Sach­grund gibt es?

Ein Arbeitsvertrag mit einer Befristung mit Sachgrund endet zu einem festgelegten Zeitpunkt. Dieser Zeitpunkt kann entweder als Datum oder als Erreichen eines Ziels definiert werden. Daher wird bei einer Befristung mit Sachgrund zwischen Zeit- und Zweckbefristung unterschieden.

Zeit­befristung

Bei einem Arbeitsvertrag mit Zeitbefristung muss meist ein frei gewordener Arbeitsplatz für einen bestimmten Zeitraum überbrückt werden. Ist eine Arbeitnehmerin beispielsweise in Elternzeit wird ihr Job zeitweilig von einer anderen Person übernommen. Kehrt die Person zu einem festgelegten Zeitpunkt in das Unternehmen zurück, endet der Arbeitsvertrag mit der zeitlichen Befristung parallel. Hierbei ist wichtig, dass im befristeten Arbeitsvertrag ein klares Datum festgehalten wurde, an welchem das Arbeitsverhältnis aufgehoben wird.

Zweck­befristung

Handelt es sich bei dem Sachgrund der Befristung um die Erfüllung einer gewissen Aufgabe, wird von einer Zweckbefristung gesprochen. Hierbei werden neue Mitarbeiter:innen in ein Unternehmen geholt, um bei einem bestimmten Projekt oder einem Produktionsauftrag zu helfen. Das Angestelltenverhältnis ist explizit an diese Aufgabe gekoppelt.

Bei einer Zweckbefristung muss der Wortlaut des befristeten Arbeitsvertrags eindeutig erklären, wann bzw. durch das Erreichen welchen Ziels das Arbeitsverhältnis endet. Bei einer missverständlichen oder nicht eindeutigen Formulierung ist die Befristung unwirksam. So kann beispielsweise im Vertrag beschrieben werden, dass das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung beendet wird, sobald ein bestimmtes Projekt abgeschlossen wurde.

Arbeitgeber:innen müssen die zweckbefristeten Beschäftigten spätestens zwei Wochen vor dem erwarteten Ende des Projekts in schriftlicher Form darauf hinweisen. Geschieht dies zu spät, verschiebt sich das Ende des Arbeitsverhältnisses entsprechend.

Kombination aus Zeit- und Zweck­befristung

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auch eine Zweck- und Zeitbefristung beinhaltet. Ist beispielsweise noch nicht eindeutig zu sagen, wann erkrankte Arbeitnehmer:innen an den Arbeitsplatz zurückkehren werden, kann die neu eingestellte Person zweck- und zeitbefristet werden. Das Arbeitsverhältnis endet dann an einem bestimmten Datum, jedoch spätestens bei der Rückkehr der Erkrankten. Auch hierbei ist wichtig, dass die Situation möglichst genau und ausführlich im Arbeitsvertrag festgehalten wird.

Gut zu wissen

Fristlos ja – ordentlich nein!

Wer sich auf eine Befristung mit Sachgrund einlässt, muss in der Regel keine Sorge haben, während der Befristung gekündigt zu werden. Denn eine ordentliche Kündigung ist für Arbeitgeber:innen nicht möglich, außer dies ist im Tarif- oder Arbeitsvertrag explizit erwähnt worden. Fristlos können Arbeitnehmer:innen bei entsprechendem Verhalten jederzeit gekündigt werden. Selbstverständlich steht es Beschäftigten frei, das Arbeitsverhältnis selbst jederzeit – unter Berücksichtigten der Kündigungsfristen – zu beenden.

Wie lange kann eine Befristung mit Sach­grund aus­gedehnt werden?

Befristetete Arbeitsverträge, die durch einen Sachgrund gerechtfertigt werden, sind bei manchen Arbeitgeber:innen sehr beliebt. Besonders im öffentlichen Dienst und in Krankenhäuser finden diese häufig Anwendung.

Doch trotz Vorliegen eines Grundes darf ein befristeter Vertrag mit Sachgrund nicht beliebig lange laufen und oft verlängert werden. Um eine sogenannte Kettenbefristung zu vermeiden, stellt das Bundesarbeitsgericht fest, dass eine Befristung mit Sachgrund auf maximal acht Jahre bzw. 13 Verträge beschränkt werden muss. Wurde der Ausgangsvertrag bereits 10 Mal verlängert, darf die Befristung nicht länger als sechs Jahre andauern.

Welche Sachgründe sind bei einer solchen Be­fristung zulässig?

Der § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) listet auf, in welchen Fällen eine Befristung mit Sachgrund zulässig ist. Grundsätzlich ist es stets die Pflicht der Arbeitgeber:innen, zu beweisen, dass ein Sachgrund tatsächlich vorliegt und diese die Befristung rechtfertigt. Die gesetzlichen Grundlagen zum TzBfG gelten für alle Unternehmen – unabhängig der Größe und Mitarbeiter:innenzahl.

Ein befristeter Vertrag, der einen Sachgrund enthält, kann u. a. in den folgenden Fällen aufgesetzt werden:

  • Stellvertretung einer anderen Person (Elternzeit, Beschäftigungsverbot, Krankheit etc.)

  • Arbeitsverhältnis zur Probe

  • Aushilfsarbeitsverträge

  • Mitarbeit an einem zeitlich befristeten Projekt

  • Arbeitsverträge im Saisongewerbe

  • Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers

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