Änderungskündigung – Das müssen Sie wissen!

Stimmen Arbeitnehmer:innen einer Verschlechterung der Vertragsbedingungen nicht zu, wird auf die Änderungskündigung zurückgegriffen. Arbeitnehmer:innen haben verschiedene Optionen, darauf zu reagieren. Erfahren Sie hier, wie Sie sich bestmöglich aus dieser Situation heraus manövrieren können.

Was ist eine Änderungs­kündigung?

Ein Arbeitsvertrag bindet Arbeitgeber:innen an die dort festgehaltenen Konditionen. Sollen nun einzelne Teile – wie beispielsweise Ihr Lohn – geändert werden, müssen Arbeitnehmer:innen einer Vertragsänderung zustimmen. Bei der Senkung des Bruttogehalts oder dem Wegfall einer Gratifikation – wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld – werden Beschäftigte in der Regel eine Vertragsänderung ablehnen.

Damit Arbeitgeber:innen dennoch einzelne Teile eines Arbeitsvertrags ändern können, besteht die Möglichkeit, eine Änderungskündigung durchzuführen.

Eine Änderungskündigung besteht stets aus zwei Teilen:

  • Einer Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses und

  • dem Angebot eines neuen Arbeitsvertrags unter neuen – meist schlechteren – Bedingungen.

Arbeitnehmer:innen wird gekündigt, nur um sie direkt im Anschluss unter neuen Bedingungen – in der Regel schlechteren – wieder einzustellen. Lehnen Arbeitnehmer:innen das Angebot ab, tritt nur der erste Teil in Kraft und das Arbeitsverhältnis wird nach Einhaltung der Kündigungsfristen beendet.

Wurde Ihnen eine Änderungskündigung angeboten, welche Sie schlechter stellen soll? Nehmen Sie ein solches Angebot nicht ungeprüft an. Unser Arbeitsrechts-Team ist fort zur Stelle und bieten Ihnen eine kostenlos Telefonberatung an.

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Was muss bei einer Änderungs­kündigung beachtet werden?

Sieht sich ein Unternehmen gezwungen, die Konditionen eines bereits bestehenden Arbeitsvertrags zu verschlechtern, ist das nicht so einfach möglich. Denn Arbeitnehmer:innen müssen einer Vertragsänderung nicht zustimmen. Dann bleibt nur die Option der Kündigung. Um Angestellte nicht zu verlieren, sondern nur zu schlechteren Bedingungen weiter zu beschäftigen, kann eine Änderungskündigung verwendet werden.

Jedoch müssen sich Arbeitgeber:innen auch bei einer Änderungskündigung an gewisse Regeln halten, welche einen Schutz der Beschäftigten darstellen:

Kündigungsgrund

Doch wie bei jeder Kündigung muss auch eine Änderungskündigung korrekt ablaufen. Auch hier muss die Kündigung selbst sozial gerechtfertigt sein. So muss das Unternehmen einen Grund vorlegen, weshalb er Arbeitnehmer:innen kündigen möchte.

Die Kündigung muss aus einer der folgenden Gründen durchgeführt werden:

Kündigungsschutz

Zudem stehen den Beschäftigten die gängigen Mittel des Kündigungsschutzes zur Verfügung, um gegen eine Änderungskündigung vorzugehen. So steht es jeder beschäftigten Person frei, gegen eine Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen, auch wenn Ihnen ein Angebot für eine Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen gemacht wurde.

Ebenso genießen bestimmte Personengruppen – wie Schwangere oder Schwerbehinderte – einen speziellen Kündigungsschutz, vor dem auch eine Änderungskündigung betroffen ist.

Wurde auch Ihnen eine Änderungskündigung angeboten, sollten Sie genau prüfen, ob diese sinnvoll für Sie ist. Dabei helfen Ihnen gerne unsere Arbeitsrechtsexpert:innen weiter. Nutzen Sie hierfür einfach unser kostenfreie Telefonberatung.

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In welchen Fällen greifen Arbeit­geber:innen auf eine Änderungs­kündigung zurück?

Gründe, warum Arbeitgeber:innen ihren Beschäftigten eine Änderungskündigung anbieten, sind sehr vielfältig. Meist hängt das mit der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens oder dem Verhalten einer beschäftigten Person am Arbeitsplatz zusammen.

So können bestimmte Bonuszahlungen – wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld – wegfallen. Ebenso kann Arbeitnehmer:innen das Privileg eines Firmenwagens entzogen werden. Auch solche verschlechterten Bedingungen müssen über eine Vertragsänderung oder eben eine Änderungskündigung festgehalten werden.

Ebenso kann sich die Aufgabe, die Position oder der Arbeitsplatz beschäftigter Personen ändern. Kommt es hierbei zu einer Verschlechterung der Vertragsbedingungen, müssen Arbeitgeber:innen in der Regel auf eine Änderungskündigung zurückgreifen.

Wie können Arbeit­nehmer:innen auf eine Änderungs­kündigung reagieren?

Für Arbeitnehmer:innen bedeutet eine Änderungskündigung so gut wie immer verschlechterte Konditionen: das heißt ein geringerer Lohn, weniger Sonderzahlungen oder eine veränderte Stundenzahl. Den identischen oder einen ähnlichen Job unter schlechteren Bedingungen auszuüben, muss gut überlegt sein.

Beschäftigte haben mehrere Optionen, auf eine Änderungskündigung zu reagieren:

#1: Änderungs­angebot annehmen:

Nehmen Sie das Vertragsangebot an, welches Ihnen im Rahmen einer Änderungskündigung vorgeschlagen wird, setzen Sie Ihr Arbeitsverhältnis einfach unter den geänderten Bedingungen fort. Treffen Sie diese Entscheidung, konnte Ihre vorgesetzte Person ihre Pläne vollständig und ohne rechtliche Schritte umsetzen, jedoch bedeutet das in Regel eine Verschlechterung Ihrer Arbeitsverhältnisse.

#2 Änderungs­angebot ablehnen, Kündigung akzeptieren:

Widerstreben Ihnen die neuen Bedingungen, die durch die Änderungskündigung für Sie entstehen, steht es Ihnen frei, das Änderungsangebot abzulehnen. Das würde bedeuten, dass Sie die Kündigung akzeptieren und nach Verstreichen der Fristen regulär aus dem Unternehmen ausscheiden.

Meist sind Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen unglücklich über diesen Weg, da das Unternehmen Sie ja eigentlich gerne weiterbeschäftigt hätte – nur unter geänderten Bedingungen. Ihr Ausscheiden aus dem Unternehmen wird wie eine reguläre Kündigung behandelt.

#3: Änderungsangebot ablehnen, Kündigungs­schutzklage anstreben:

Grundsätzlich steht es Arbeitnehmer:innen frei, auf eine Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage zu reagieren. Jedoch setzen Sie mit dieser Entscheidung viel aufs Spiel: Bei einer gewonnenen Klage behalten Sie Ihren Job zu ursprünglichen Bedingungen, bei einem verlorenen Prozess verlieren Sie jedoch alles.

#4: Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen, Änderungs­schutzklage anstreben:

Nehmen Sie das Änderungsangebot unter Vorbehalt an, verschafft genau dieser Zusatz Ihnen etwas Zeit. Nun haben Sie drei Wochen Zeit, eine Änderungsschutzklage einzureichen, um gegen das Änderungsangebot vorzugehen. Im Gegensatz zu einer Kündigungsschutzklage wird hier lediglich überprüft, ob die neuen Vertragsbedingungen gerechtfertigt sind. Selbst bei einer verlorenen Änderungsschutzklage ist Ihnen Ihr Arbeitsplatz sicher.

Gut zu wissen

Wie funktioniert eine Änderungs­schutzklage?

Im Prinzip ähnelt eine Änderungsschutzklage stark einer Kündigungsschutzklage, jedoch ist diese speziell auf eine Änderungskündigung zugeschnitten. Nehmen Sie das Änderungsangebot unter Vorbehalt nach § 2 des Kündigungsschutzgesetzes an, können Sie innerhalb von drei Wochen eine Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen. In dieser wird geprüft, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozialwidrig oder gerechtfertigt sind.

Bei einem gewonnenen Prozess greift § 8 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), wonach die Änderungskündigung als von Anfang an nichtig anzusehen ist. Ist die Klage nicht erfolgreich, müssen Arbeitnehmer:innen ab sofort unter den veränderten Bedingungen arbeiten.

Habe ich bei einer Änderungs­kündigung Chancen auf eine Ab­findung?

Ob Arbeitnehmer:innen nach einer Änderungskündigung und der Annahme eines neuen Arbeitsvertrags unter verschlechterten Bedingungen eine Abfindung erhalten oder heraushandeln können, ist absolut einzelfallabhängig.

Sieht beispielsweise der Sozialplan Ihres Unternehmens – also die Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Unternehmensführung – eine Abfindung vor, dann können Sie bei einer Änderungskündigung in den Genuss einer Zahlung kommen. Auch kommt es vor, dass Arbeitgeber:innen Ihren Beschäftigten direkt mit der Änderungskündigung eine Abfindung anbieten, um so den neuen Arbeitsvertrag schmackhaft zu machen.

Erhalten Sie eine Änderungskündigung aus betrieblichen Gründen, kann sogar ein Anspruch auf Abfindung entstehen. Dafür müssen Sie versichern, auf eine Kündigungsschutz- bzw. Änderungsschutzklage zu verzichten.