Stellenabbau Thyssen-Krupp

Stellenabbau thyssenkrupp: Rechte der Mitarbeiter bei Fusion mit Tata

Die geplante Fusion von thyssenkrupp und Tata Steel ruft bei vielen Angestellten gemischte Gefühle hervor. Einerseits soll dort ein Stahlriese geformt werden, der es mit Arccelor Mittal aufnehmen kann, andererseits gehen mit Fusionen auch immer Arbeitsplätze verloren. Schon jetzt ist die Rede davon, dass 4.000 Menschen ihren Job verlieren werden – jeweils 2.000 auf deutscher und indischer Seite. Was Sie in diesen unsicheren Zeiten unbedingt wissen sollten und was voraussichtlich auf Sie zukommt, erfahren Sie hier.

Fusion thyssenkrupp Tata: Was wird geplant?

„Fusion von thyssenkrupp mit Tata!“ So hat man es in den Medien gelesen. Nun ist es aber nicht so, dass beide Konzerne miteinander verschmelzen sollen. Der Konzern thyssenkrupp will vielmehr seinen Geschäftsbereich „Steel Europe“ zunächst abspalten und dann mit der europäischen Stahlsparte des indischen Stahlproduzenten Tata Steel in einem Joint Venture vereinen. Alle anderen Geschäftsbereiche von thyssenkrupp bleiben von diesem Plan unberührt.

Was versprechen sich die Konzerne von der Fusion?

Das Geschäft mit Stahl unterliegt großen konjunkturellen Schwankungen. Geht es mit der wirtschaftlichen Entwicklung aufwärts, dann ist die Nachfrage nach Stahl und Stahlerzeugnissen groß. Flacht die Konjunktur dagegen ab, gerät auch das Stahlgeschäft in Schwierigkeiten.

Thyssenkrupp hat in der Vergangenheit immer wieder betont, dass diese Schwankungen nicht nur den Betriebsbereich Stahl in die Miesen getrieben hat. Um die Verluste aus dem Stahlbereich aufzufangen, mussten auch die Gewinne der übrigen Konzernbereiche eingesetzt werden und gefährdeten somit den Bestand des gesamten Konzerns. Von der Fusion mit Tata Steel erhofft sich die Konzernleitung daher insbesondere die Abmilderung konjunktureller Schwankungen zum Schutz des gesamten Konzerns. Soweit die Theorie der Arbeitgeberseite.

Stellenabbau bei thyssenkrupp: Was kommt auf Sie zu?

Schon jetzt hat der Konzern angekündigt, dass 2.000 Arbeitsplätze in Deutschland wegfallen werden. Ein Teil soll über Fluktuation und die normale Verrentung erreicht werden. Aber wie sieht es aus, wenn Sie noch nicht alt genug sind, um in Rente zu gehen? Oder eigentlich ihren Arbeitsplatz behalten wollen und auch keinen neuen Arbeitgeber in Aussicht haben? Wir geben Ihnen einen Überblick über die arbeitsrechtlichen Auswirkungen der Fusion und Ihre Handlungsmöglichkeiten als betroffener Arbeitnehmer.

Lassen Sie sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten. Nutzen Sie unser Online-Formular. Wir beraten Sie zunächst immer erst einmal kostenfrei und stimmen mit Ihnen unser gemeinsames Vorgehen ab.

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Liste der Maßnahmen, die auf Sie zukommen können

1. Der Betriebsübergang

Mit der Fusion geht ein Teil des Betriebes, nämlich die Abteilung „Steel Europe“, auf einen neuen Eigentümer über: thyssenkrupp Tata Steel. Dieser neue Eigentümer übernimmt wesentliche Teile der Produktion und der Mitarbeiter. Es handelt sich also um einen sogenannten Betriebsübergang im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuches. Der Inhaber wechselt, das Geschäftsmodell dagegen nicht. Auch in dem neu geformten Joint Venture sollen Stahl und Stahlprodukte hergestellt werden. Daraus leiten sich für die Arbeitnehmer im Bürgerlichen Gesetzbuch unter § 613a genau definierte Rechte ab. So übernimmt der neue Eigentümer alle Verbindlichkeiten, die sich aus den Arbeitsverträgen ergeben. Die Arbeitsverhältnisse gehen von dem alten Besitzer auf den neuen über, alle Absprachen bleiben erhalten.

Das Gesetz schreibt auch vor, dass der Arbeitnehmer von einem Betriebsübergang unterrichtet werden muss. So soll den Arbeitnehmern ausreichend Möglichkeit gegeben werden, sich über die Folgen des Betriebsübergangs zu informieren und auch Rat holen zu können.

Ebenso wird dem Arbeitnehmer das Recht zugesprochen, gegen den Betriebsübergang Widerspruch einzulegen. Wenn Sie Widerspruch gegen den Betriebsübergang eingelegt haben, dann verbleibt ihr Arbeitsverhältnis beim alten Betrieb, also thyssenkrupp Steel Europe. Da dieser Teil des thyssenkrupp-Konzerns aber aufgelöst werden soll, droht Ihnen die betriebsbedingte Kündigung.

2. Die Versetzung

Der Arbeitgeber kann Ihnen durch sein Direktionsrecht einen anderen Arbeitsbereich zuweisen. Von einer Versetzung spricht man, wenn die Zuweisung des neuen Arbeitsbereiches länger als einen Monat andauert oder aber eine erhebliche Veränderung der Arbeitsumstände mit sich bringt.

Eine Versetzung kann der Arbeitgeber nur anordnen, wenn ihm im Arbeitsvertrag eindeutig das Recht dazu zugesprochen wurde.

Eine Versetzung innerhalb des Konzerns thyssenkrupp wäre also in unserem Beispiel möglich.

3. Die Abfindung als Teil eines Aufhebungsvertrages

Nicht alle 2.000 Arbeitsplätze bei thyssenkrupp Steel Europe werden sich durch natürliche Fluktuation und Verrentung abbauen lassen. Eine große Überzeugungskraft geht oftmals auch von Abfindungen aus, die im Zuge eines Aufhebungsvertrages gezahlt werden. Der Arbeitnehmer gibt mit einem Aufhebungsvertrag seinen Arbeitsplatz freiwillig auf. Dafür kann vereinbart werden, dass ihm der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt.

Dies können Sie natürlich mit thyssenkrupp aushandeln. Es gilt jedoch einiges dabei zu beachten. Der Konzern hat im Gegensatz zu Ihnen wahrscheinlich schon unzählige Male einen Aufhebungsvertrag ausgehandelt. Daher sollten Sie sich Verstärkung bei einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt holen, um mit dem Konzern auf Augenhöhe zu verhandeln und alle Aspekte – wie auch Ihre betriebliche Altersversorgung uvm. – zu bedenken.

Stellen Sie mit uns Chancengleichheit her. Wir beraten Sie immer erst einmal kostenfrei und erörtern mit Ihnen die für Sie beste Strategie.

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4. Die Änderungskündigung

Auch ist vorstellbar, dass thyssenkrupp versuchen wird, mit Änderungskündigungen einen Teil der Belegschaft zu für den Konzern günstigeren Konditionen weiter zu beschäftigen. Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigt, aber anbietet, das Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen mit einem neuen Arbeitsvertrag fortzusetzen.

Daher wird wahrscheinlich schon vor der Fusion versucht werden, „teure“ Mitarbeiter dazu zu bewegen, mit einer Änderungskündigung auf einen Teil des Gehaltes, Urlaubstage oder Sonderzahlungen mehr oder weniger freiwillig zu verzichten.

5. Der Interessenausgleich

Ein Unternehmer ist verpflichtet, seine Arbeitnehmer von einer geplanten Betriebsänderung zu unterrichten. Im Fall der Fusion der europäischen Stahlsparten von thyssenkrupp und Tata Steel kann man zurecht von einer geplanten Betriebsänderung sprechen.

Mit der geplanten Betriebsänderung kommen einige Pflichten auf den Arbeitgeber zu: Der Arbeitgeber muss auf den Betriebsrat zugehen, über die geplanten Änderungen im Betrieb informieren und mit dem Betriebsrat über diese Änderungen beraten. Ziele dieser Beratungen sollten sein, dass ein Plan erstellt wird, ob, wie und wann die Änderungen im Betrieb vollzogen werden sollen. Der Betriebsrat hat keine rechtliche Handhabe, die Betriebsänderungen zu verhindern.

Aus der Pflicht des Unternehmers zur Unterrichtung ergibt sich auch, dass er mit dem Betriebsrat verhandeln muss. Tut er dies nicht und weigert sich, so kann der Unternehmer zu einem Nachteilsausgleich (z.B. Abfindungen) verurteilt werden.

Der Interessensausgleich soll im Vorfeld der Einrichtung eines Sozialplans bewirken, dass dem Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung keine Nachteile entstehen oder aber die Nachteile eingedämmt werden.

6. Der Sozialplan

Der Sozialplan kommt zum Einsatz, wenn die Betriebsänderung beschlossen ist. Der Sozialplan soll, wie auch schon der Interessensausgleich, Nachteile für den Arbeitnehmer aus der Betriebsänderung verhindern oder ausgleichen.

Den Sozialplan erstellen Arbeitnehmer und Unternehmer zusammen. Können sich die beiden Parteien nicht einigen, so ist ein Einigungsstellenverfahren nötig, um einen Sozialplan zu erzwingen. Besteht schon ein Interessensausgleich, so ist er die Grundlage für den Sozialplan.

Was wird in einem Sozialplan festgelegt?

Der Sozialplan soll ja die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen, die dem Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung entstehen. Dazu zählen:

  • Abfindungszahlungen
  • Versetzungs- und Umzugsmöglichkeiten und damit verbundene finanzielle Hilfen
  • Qualifizierungsmaßnahmen
  • befristete Arbeitsplatzgarantien für die verbleibenden Mitarbeiter
  • Härtefallregelungen

Wie kann man einen Sozialplan anfechten?

Wenn der Arbeitgeber oder der Betriebsrat der Auffassung sind, dass der aufgestellte Sozialplan rechtswidrig ist, können sie beim Arbeitsgericht die Feststellung der Unwirksamkeit des Sozialplans beantragen.

Der einzelne Arbeitnehmer kann jedoch nur sehr eingeschränkt gegen den Sozialplan vorgehen. Er kann ausschließlich Rechtsfehler des Sozialplans geltend machen. Ein derartiger Rechtsfehler liegt zum Beispiel bei einem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 BetrVG) vor.

7. Holen Sie andere Betroffene mit ins Boot – zusammen sind Sie stärker als allein

Dass man mehr erreicht, wenn man als Gruppe Druck macht, ist den meisten Arbeitnehmern klar. Darauf beruht ja das Prinzip der Gewerkschaften. Aber wer nicht gewerkschaftlich organisiert oder aber mit der Arbeit seiner Gewerkschaft nicht einverstanden ist, sollte trotzdem versuchen, so viele Gleichgesinnte wie möglich zu finden. Sie sind gemeinsam stärker. Auch Ihr Anwalt hat eine ganz andere Verhandlungsposition gegenüber thyssenkrupp, wenn er mehrere Betroffene vertritt.

Stellenabbau thyssenkrupp: So kommen Sie zu Ihrem Recht

Lassen Sie uns Ihre Schnittstelle für Betroffene der Fusion thyssenKrupp Tata Steel sein! Nutzen Sie unser Online-Formular und schildern Sie uns kurz Ihren Fall. Wir melden uns kurzfristig bei Ihnen und stehen Ihnen zunächst einmal kostenfrei für eine Erstberatung zur Seite.

Die geplante Fusion von thyssenkrupp und Tata Steel ruft bei vielen Angestellten gemischte Gefühle hervor. Einerseits soll dort ein Stahlriese geformt werden, der es mit Arccelor Mittal aufnehmen kann, andererseits gehen mit Fusionen auch immer Arbeitsplätze verloren. Schon jetzt ist die Rede davon, dass 4.000 Menschen ihren Job verlieren werden – jeweils 2.000 auf deutscher und indischer Seite. Was Sie in diesen unsicheren Zeiten unbedingt wissen sollten und was voraussichtlich auf Sie zukommt, erfahren Sie hier.

Fusion thyssenkrupp Tata: Was wird geplant?

„Fusion von thyssenkrupp mit Tata!“ So hat man es in den Medien gelesen. Nun ist es aber nicht so, dass beide Konzerne miteinander verschmelzen sollen. Der Konzern thyssenkrupp will vielmehr seinen Geschäftsbereich „Steel Europe“ zunächst abspalten und dann mit der europäischen Stahlsparte des indischen Stahlproduzenten Tata Steel in einem Joint Venture vereinen. Alle anderen Geschäftsbereiche von thyssenkrupp bleiben von diesem Plan unberührt.

Was versprechen sich die Konzerne von der Fusion?

Das Geschäft mit Stahl unterliegt großen konjunkturellen Schwankungen. Geht es mit der wirtschaftlichen Entwicklung aufwärts, dann ist die Nachfrage nach Stahl und Stahlerzeugnissen groß. Flacht die Konjunktur dagegen ab, gerät auch das Stahlgeschäft in Schwierigkeiten.

Thyssenkrupp hat in der Vergangenheit immer wieder betont, dass diese Schwankungen nicht nur den Betriebsbereich Stahl in die Miesen getrieben hat. Um die Verluste aus dem Stahlbereich aufzufangen, mussten auch die Gewinne der übrigen Konzernbereiche eingesetzt werden und gefährdeten somit den Bestand des gesamten Konzerns. Von der Fusion mit Tata Steel erhofft sich die Konzernleitung daher insbesondere die Abmilderung konjunktureller Schwankungen zum Schutz des gesamten Konzerns. Soweit die Theorie der Arbeitgeberseite.

Stellenabbau bei thyssenkrupp: Was kommt auf Sie zu?

Schon jetzt hat der Konzern angekündigt, dass 2.000 Arbeitsplätze in Deutschland wegfallen werden. Ein Teil soll über Fluktuation und die normale Verrentung erreicht werden. Aber wie sieht es aus, wenn Sie noch nicht alt genug sind, um in Rente zu gehen? Oder eigentlich ihren Arbeitsplatz behalten wollen und auch keinen neuen Arbeitgeber in Aussicht haben? Wir geben Ihnen einen Überblick über die arbeitsrechtlichen Auswirkungen der Fusion und Ihre Handlungsmöglichkeiten als betroffener Arbeitnehmer.

Lassen Sie sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten. Nutzen Sie unser Online-Formular. Wir beraten Sie zunächst immer erst einmal kostenfrei und stimmen mit Ihnen unser gemeinsames Vorgehen ab.

Zur kostenfreien Erstberatung

Liste der Maßnahmen, die auf Sie zukommen können

1. Der Betriebsübergang

Mit der Fusion geht ein Teil des Betriebes, nämlich die Abteilung „Steel Europe“, auf einen neuen Eigentümer über: thyssenkrupp Tata Steel. Dieser neue Eigentümer übernimmt wesentliche Teile der Produktion und der Mitarbeiter. Es handelt sich also um einen sogenannten Betriebsübergang im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuches. Der Inhaber wechselt, das Geschäftsmodell dagegen nicht. Auch in dem neu geformten Joint Venture sollen Stahl und Stahlprodukte hergestellt werden. Daraus leiten sich für die Arbeitnehmer im Bürgerlichen Gesetzbuch unter § 613a genau definierte Rechte ab. So übernimmt der neue Eigentümer alle Verbindlichkeiten, die sich aus den Arbeitsverträgen ergeben. Die Arbeitsverhältnisse gehen von dem alten Besitzer auf den neuen über, alle Absprachen bleiben erhalten.

Das Gesetz schreibt auch vor, dass der Arbeitnehmer von einem Betriebsübergang unterrichtet werden muss. So soll den Arbeitnehmern ausreichend Möglichkeit gegeben werden, sich über die Folgen des Betriebsübergangs zu informieren und auch Rat holen zu können.

Ebenso wird dem Arbeitnehmer das Recht zugesprochen, gegen den Betriebsübergang Widerspruch einzulegen. Wenn Sie Widerspruch gegen den Betriebsübergang eingelegt haben, dann verbleibt ihr Arbeitsverhältnis beim alten Betrieb, also thyssenkrupp Steel Europe. Da dieser Teil des thyssenkrupp-Konzerns aber aufgelöst werden soll, droht Ihnen die betriebsbedingte Kündigung.

2. Die Versetzung

Der Arbeitgeber kann Ihnen durch sein Direktionsrecht einen anderen Arbeitsbereich zuweisen. Von einer Versetzung spricht man, wenn die Zuweisung des neuen Arbeitsbereiches länger als einen Monat andauert oder aber eine erhebliche Veränderung der Arbeitsumstände mit sich bringt.

Eine Versetzung kann der Arbeitgeber nur anordnen, wenn ihm im Arbeitsvertrag eindeutig das Recht dazu zugesprochen wurde.

Eine Versetzung innerhalb des Konzerns thyssenkrupp wäre also in unserem Beispiel möglich.

3. Die Abfindung als Teil eines Aufhebungsvertrages

Nicht alle 2.000 Arbeitsplätze bei thyssenkrupp Steel Europe werden sich durch natürliche Fluktuation und Verrentung abbauen lassen. Eine große Überzeugungskraft geht oftmals auch von Abfindungen aus, die im Zuge eines Aufhebungsvertrages gezahlt werden. Der Arbeitnehmer gibt mit einem Aufhebungsvertrag seinen Arbeitsplatz freiwillig auf. Dafür kann vereinbart werden, dass ihm der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt.

Dies können Sie natürlich mit thyssenkrupp aushandeln. Es gilt jedoch einiges dabei zu beachten. Der Konzern hat im Gegensatz zu Ihnen wahrscheinlich schon unzählige Male einen Aufhebungsvertrag ausgehandelt. Daher sollten Sie sich Verstärkung bei einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt holen, um mit dem Konzern auf Augenhöhe zu verhandeln und alle Aspekte – wie auch Ihre betriebliche Altersversorgung uvm. – zu bedenken.

Stellen Sie mit uns Chancengleichheit her. Wir beraten Sie immer erst einmal kostenfrei und erörtern mit Ihnen die für Sie beste Strategie.

Zur kostenfreien Erstberatung

4. Die Änderungskündigung

Auch ist vorstellbar, dass thyssenkrupp versuchen wird, mit Änderungskündigungen einen Teil der Belegschaft zu für den Konzern günstigeren Konditionen weiter zu beschäftigen. Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigt, aber anbietet, das Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen mit einem neuen Arbeitsvertrag fortzusetzen.

Daher wird wahrscheinlich schon vor der Fusion versucht werden, „teure“ Mitarbeiter dazu zu bewegen, mit einer Änderungskündigung auf einen Teil des Gehaltes, Urlaubstage oder Sonderzahlungen mehr oder weniger freiwillig zu verzichten.

5. Der Interessenausgleich

Ein Unternehmer ist verpflichtet, seine Arbeitnehmer von einer geplanten Betriebsänderung zu unterrichten. Im Fall der Fusion der europäischen Stahlsparten von thyssenkrupp und Tata Steel kann man zurecht von einer geplanten Betriebsänderung sprechen.

Mit der geplanten Betriebsänderung kommen einige Pflichten auf den Arbeitgeber zu: Der Arbeitgeber muss auf den Betriebsrat zugehen, über die geplanten Änderungen im Betrieb informieren und mit dem Betriebsrat über diese Änderungen beraten. Ziele dieser Beratungen sollten sein, dass ein Plan erstellt wird, ob, wie und wann die Änderungen im Betrieb vollzogen werden sollen. Der Betriebsrat hat keine rechtliche Handhabe, die Betriebsänderungen zu verhindern.

Aus der Pflicht des Unternehmers zur Unterrichtung ergibt sich auch, dass er mit dem Betriebsrat verhandeln muss. Tut er dies nicht und weigert sich, so kann der Unternehmer zu einem Nachteilsausgleich (z.B. Abfindungen) verurteilt werden.

Der Interessensausgleich soll im Vorfeld der Einrichtung eines Sozialplans bewirken, dass dem Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung keine Nachteile entstehen oder aber die Nachteile eingedämmt werden.

6. Der Sozialplan

Der Sozialplan kommt zum Einsatz, wenn die Betriebsänderung beschlossen ist. Der Sozialplan soll, wie auch schon der Interessensausgleich, Nachteile für den Arbeitnehmer aus der Betriebsänderung verhindern oder ausgleichen.

Den Sozialplan erstellen Arbeitnehmer und Unternehmer zusammen. Können sich die beiden Parteien nicht einigen, so ist ein Einigungsstellenverfahren nötig, um einen Sozialplan zu erzwingen. Besteht schon ein Interessensausgleich, so ist er die Grundlage für den Sozialplan.

Was wird in einem Sozialplan festgelegt?

Der Sozialplan soll ja die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen, die dem Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung entstehen. Dazu zählen:

  • Abfindungszahlungen
  • Versetzungs- und Umzugsmöglichkeiten und damit verbundene finanzielle Hilfen
  • Qualifizierungsmaßnahmen
  • befristete Arbeitsplatzgarantien für die verbleibenden Mitarbeiter
  • Härtefallregelungen

Wie kann man einen Sozialplan anfechten?

Wenn der Arbeitgeber oder der Betriebsrat der Auffassung sind, dass der aufgestellte Sozialplan rechtswidrig ist, können sie beim Arbeitsgericht die Feststellung der Unwirksamkeit des Sozialplans beantragen.

Der einzelne Arbeitnehmer kann jedoch nur sehr eingeschränkt gegen den Sozialplan vorgehen. Er kann ausschließlich Rechtsfehler des Sozialplans geltend machen. Ein derartiger Rechtsfehler liegt zum Beispiel bei einem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 BetrVG) vor.

7. Holen Sie andere Betroffene mit ins Boot – zusammen sind Sie stärker als allein

Dass man mehr erreicht, wenn man als Gruppe Druck macht, ist den meisten Arbeitnehmern klar. Darauf beruht ja das Prinzip der Gewerkschaften. Aber wer nicht gewerkschaftlich organisiert oder aber mit der Arbeit seiner Gewerkschaft nicht einverstanden ist, sollte trotzdem versuchen, so viele Gleichgesinnte wie möglich zu finden. Sie sind gemeinsam stärker. Auch Ihr Anwalt hat eine ganz andere Verhandlungsposition gegenüber thyssenkrupp, wenn er mehrere Betroffene vertritt.

Stellenabbau thyssenkrupp: So kommen Sie zu Ihrem Recht

Lassen Sie uns Ihre Schnittstelle für Betroffene der Fusion thyssenKrupp Tata Steel sein! Nutzen Sie unser Online-Formular und schildern Sie uns kurz Ihren Fall. Wir melden uns kurzfristig bei Ihnen und stehen Ihnen zunächst einmal kostenfrei für eine Erstberatung zur Seite.