Neue Richtlinie zu Arbeitsverträgen: Das Ende des mündlichen Arbeitsvertrags?

Auch in Deutschland müssen ab dem 1. August 2022 tausende Arbeitsverträge an eine neue EU-Richtlinie angepasst werden. Die meisten Arbeitgeber wissen darüber kaum Bescheid – doch bei Nichtbeachtung drohen Bußgelder. Wir erklären, auf welche Neuerungen sich Angestellte und Arbeitgeber:innen einstellen müssen.

Inhalt

Neue Standards für Arbeits­verträge

Die Umsetzung einer neuen EU-Richtlinie in deutsches Recht bedeutet einigen Mehraufwand für Arbeitgeber:innen bis zum Start des Augusts 2022. Die Richtlinie über „transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen“ bedeutet nämlich eine Anpassung etlicher Arbeitsverträge. Das betrifft in erster Linie zwei Aspekte:

  • die Probezeit muss im Verhältnis zu der erwarteten Dauer einer Befristung und Art der Tätigkeit stehen

  • Transparenz bei einzelnen Gehaltsbestandteilen muss hergestellt werden

Darüber hinaus müssen Arbeitgeber Angestellten auf Abruf die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden schriftlich mitteilen sowie den Zeitrahmen, in dem sie ihre Leistung erbringen sollen.

Wenn der neue Standard nicht umgesetzt wird, drohen Bußgelder von bis zu 2000 Euro pro Vertrag. Kritisch ist das insbesondere für die Arbeitsverhältnisse, in denen bislang gar keine Arbeitsverträge ausgehändigt werden – das betrifft Schätzungen des Bundesarbeitsministeriums zufolge immerhin 10 % der Unternehmen in Deutschland.

Das gehört künftig in jeden Arbeits­vertrag

Ab August 2022 müssen alle Arbeitsverträge Informationen zu diesen Punkten liefern:

  • Dauer der Probezeit

  • Vergütungsbestandteile: Die Bestandteile der Vergütung müssen unter Angabe der Fälligkeit und Art der Auszählung getrennt aufgeführt werden. Unter diesen Punkt fallen außerdem Informationen zum Überstundenausgleich und zu eventuellen Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen.

  • Überstunden: Hier müssen die Voraussetzungen dafür festgelegt sein, wann ein Arbeitgeber Überstunden anordnen darf.

  • Kündigung: Arbeitgeber müssen künftig über das korrekte Vorgehen im Kündigungsfall informieren, inklusive der Kündigungsfrist sowie des Zeitraums, in dem sich Angestellte sich dagegen wehren und Kündigungsschutzklage erheben können.

  • Weiterbildung: Unter diesen Punkt gehören Informationen zum etwaigen Anspruch der Angestellten auf bereitgestellte Fortbildungen.

Diese Punkte müssen schriftlich festhalten werden – mit dem mündlichen Arbeitsvertrag ist es daher nun vermutlich vorbei.

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