Kündigung wegen Verrat von Betriebsgeheimnissen

Viele haben schon einmal etwas über "Geschäfts- bzw. Betriebsgeheimnisse" oder über "Verschwiegenheitserklärungen" gehört, doch wissen gerade Arbeitnehmer oftmals nicht genau, um was es dabei eigentlich geht und ab wann sie sich Probleme einhandeln können. Ist es in Ordnung, wenn ich meinen Freunden abends von Patientendaten berichte, oder was kann passieren, wenn ich meinen Nachbarn von den neuesten Forschungsprojekten meines Betriebs erzähle? Wir klären Sie auf, ab wann man von "Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen" spricht und was einem bei der Preisgabe solcher Geheimnisse passieren kann. Außerdem informieren wir Sie über datenschutz- und wettbewerbsrechtliche Vorschriften, die in diesem Zusammenhang für Arbeitnehmer von großer Bedeutung sind. Aber natürlich zeigen wir Ihnen nicht nur, was Sie bei Verstößen befürchten müssen, sondern vor allem auch, welche Möglichkeiten Sie im Falle des Falles haben, um gegen mögliche Konsequenzen vorzugehen.

Was ist unter Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen zu verstehen?

Zunächst einmal müssen wir klären, was denn nun unter "Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen" zu verstehen ist. Im Allgemeinen lässt sich dies wie folgt zusammenfassen: Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse stellen alle Informationen dar, die nur einem sehr begrenzten Personenkreis bekannt sind und an deren Geheimhaltung der Betrieb ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse hat.

Es handelt sich hierbei demzufolge um Tatsachen, die nicht etwa allgemein bekannt sind. Die Kenntnis über diese Tatsachen darf somit wirklich nur einem ausgewählten Personenkreis zur Verfügung stehen. Darüber hinaus müsste dieses Wissen für den Betrieb auch wertvoll sein. Auch wenn Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse häufig zusammengefasst werden, kann man sie dennoch unterscheiden:

Betriebsgeheimnisse betreffen vorwiegend Informationen zum technischen Ablauf. Zu denken ist hierbei beispielsweise an Informationen zu bestimmten Herstellungsmethoden, Erfindungen jeder Art oder Rezepturen.

Geschäftsgeheimnisse betreffen hingegen vorwiegend den allgemeinen Geschäftsverkehr eines Unternehmens. Denken Sie hierbei an Preis- und Kundenlisten, an Informationen über bestimmte vertragliche Konditionen mit einzelnen Lieferanten, an Umsatzzahlen, aber auch an Marktstrategien.

Die Preisgabe oder auch der Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen ist verboten.

Wann liegt eine verbotene Preisgabe bzw. ein "Verrat" vom Betriebsgeheimnissen vor?

Eine Preisgabe liegt grundsätzlich immer dann vor, wenn jemand einem anderen Informationen übermittelt, die diesem ansonsten nicht zur Verfügung stehen würden. Hinsichtlich der verbotenen Preisgabe von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen tritt noch hinzu, dass die übermittelten Informationen von gewissem Wert für das Unternehmen sein müssten. Wenn ich meinem guten Freund abends im Restaurant von einer neuen und noch geheimen Erfindung meines Betriebs erzähle, dann liegt darin eine verbotene Preisgabe. Hierbei gibt es in der Regel auch keine Ausnahmen: Jede Übermittlung von (für den Betrieb) wertvollen Informationen an jemanden, egal ob Freund, Nachbar oder Fremden, der auf diese Informationen für gewöhnlich keinen Zugriff hat, ist eine verbotene Preisgabe von Geschäfts- bzw. Betriebsgeheimnissen.

Umgang mit sensiblen Informationen

Merke: Selbst die Weitergabe von wertvollen Informationen an Kollegen, die auf diese Informationen ansonsten keinen Zugriff hätten, weil der "Kreis der Mitwisser" möglicherweise beabsichtigt klein gehalten werden soll, stellt eine verbotene Preisgabe von Geschäfts- bzw. Betriebsgeheimnissen dar. Es empfiehlt sich daher mit sensiblen Informationen, also solchen, die für das Unternehmen von großer Bedeutung sein könnten, besser so sorgsam wie nur irgendwie möglich umzugehen. Daher ist es sicherlich auch ratsam, den Freunden abends am Stammtisch nicht jede Information vorzutragen, sei sie auch noch so spannend. Hier greift das alte Sprichwort: Reden ist Silber, Schweigen ist Gold.

Wurden Sie gekündigt, weil Sie Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse weitergegeben haben? Dann sind wir für Sie da und überprüfen zunächst, ob es sich bei diesen Informationen überhaupt um Geschäfts- bzw. Betriebsgeheimnisse handelt, oder ob an den jeweiligen Informationen im Einzelfall möglicherweise gar kein berechtigtes wirtschaftliches Interesse an der Geheimhaltung besteht. In dem Zuge stellen wir auch sogleich fest, ob dies in Ihrem Fall zu einer wirksamen Kündigung führen kann. Vereinbaren Sie bequem über unser Online-Formular eine kostenfreie Erstberatung mit einem unserer spezialisierten Anwälte.

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Muss das Verbot der Weitergabe im Arbeitsvertrag festgeschrieben sein?

Oftmals befinden sich dementsprechende Hinweise im Arbeitsvertrag. Großenteils lassen Arbeitgeber ihre Angestellten auch sog. Verschwiegenheitserklärungen unterschreiben, worin sich der Arbeitnehmer ausdrücklich zur Geheimhaltung bestimmter Informationen verpflichtet. Doch selbst ohne Klausel im Arbeitsvertrag und ohne Verschwiegenheitserklärung ist der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Rücksichtnahme- und Treuepflichten gegenüber seinem Arbeitgeber zur Geheimhaltung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen verpflichtet.

Neben den vertraglichen Ansprüchen, denen Arbeitnehmer ausgesetzt sein können, wenn sie mit der Preisgabe von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen gegen vertragliche Pflichten verstoßen, können sich Arbeitnehmer auch gemäß § 203 Strafgesetzbuch (StGB) oder unter Umständen sogar gemäß § 204 StGB strafbar machen. Außerdem könnte der Arbeitnehmer auch wettbewerbswidrig handeln und laut Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) gegen § 17 Abs. 1 verstoßen, wenn die Preisgabe des Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisses während des bestehenden Arbeitsverhältnisses erfolgt und der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber damit beispielsweise Schaden zufügen will.

Des Weiteren sollten Arbeitnehmer, die im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeiten Kenntnisse über personenbezogene Daten erhalten können, wissen, dass ihnen § 5 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) das unbefugte Erheben, Verarbeiten oder Nutzen von solchen Daten verbietet. Interessant ist diese Regelung insbesondere für alle Arbeitnehmer, die an Computern arbeiten und mit der Datenverarbeitung beschäftigt sind. Das können sowohl die Sekretärinnen des Rechtsanwalts sein, wie auch die studentischen Aushilfen in Call-Centern. Die Reinigungskraft, die nur den Computer vom Staub befreit und den Fußboden saugt, ist davon nicht betroffen. Unbefugt handelt der Arbeitnehmer, wenn der konkrete Umgang mit den Daten nicht erlaubt ist. Das private Nutzen von Daten, die demjenigen eigentlich nur zur Erledigung beruflicher Aufgaben zur Verfügung gestellt werden, oder auch die Überschreitung von Zugriffsbefugnissen, stellt hier ein Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz dar, der unter anderem auch zur Kündigung führen kann.

Beispiel: "Ein Arbeitnehmer, der als Personalsachbearbeiter mit der Zusammenstellung und Führung der Lohn- und Gehaltslisten mit Ausnahme der leitenden Angestellten betraut ist, begeht gegenüber seinem Arbeitgeber einen massiven, die fristlose Kündigung rechtfertigenden Vertrauensbruch, wenn er sich aus schlichter Neugier Informationen über die Gehälter der leitenden Angestellten verschafft und diese betriebsintern weitergibt." (MüKo BGB/Henssler BGB § 626 Rn. 194-196, beck-online)

Neben den "normalen Arbeitnehmern" sieht das Gesetz auch für Auszubildende ausdrücklich vor, dass diese Stillschweigen über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse wahren müssen. (§ 13 S. 2 Nr. 6 Berufsbildungsgesetz (BBiG))

Wie es sich auswirken kann, wenn jemand aus privatem Interesse auf Informationen zugreift, die der Person eigentlich nur für die Durchführung ihrer beruflichen Tätigkeiten zur Verfügung stehen, zeigen wir Ihnen im Rahmen unseres Beispielfalles weiter unten.

Kann der Verrat von Betriebsgeheimnissen zur Kündigung führen?

Ja, das ist durchaus möglich. Ihr Arbeitgeber kann Sie in solchen Fällen ordentlich kündigen, demnach unter Einhaltung der vorgeschriebenen Kündigungsfrist, oder in bestimmten Einzelfällen sogar außerordentlich und fristlos. Für die außerordentliche Kündigung dürfte es Ihrem Arbeitgeber nicht zumutbar sein, noch länger mit Ihnen zusammenzuarbeiten. Das würde dementsprechend eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung Ihrerseits voraussetzen. Um Sie ordentlich zu kündigen, müsste ebenfalls ein Grund vorliegen, der es für den Arbeitgeber unzumutbar sein lässt, dass Ihr Arbeitsverhältnis über den Zeitraum der geltenden Kündigungsfrist hinaus fortbesteht. Stets findet in diesem Zusammenhang eine penible Interessenabwägung statt. Zum einen wird geschaut, wie schwerwiegend die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers war, zum anderen wird demgegenüber auch berücksichtigt, wie lange der Arbeitnehmer bereits "störungsfrei" im Unternehmen tätig gewesen ist und wie hoch die Wiederholungsgefahr für eine erneute Pflichtverletzung beim Arbeitnehmer ist. Wenn infolge der Interessenabwägung klar ist, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Kündigung überwiegt, ist gegebenenfalls zu hinterfragen, ob die Pflichtverletzung und der damit einhergehende Vertrauensbruch auch so schwerwiegend waren, dass das Arbeitsverhältnis auch ohne die Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden könnte. Dann stünde auch die außerordentliche und fristlose Kündigung im Raum.

Wie sich das unbefugte Abfragen von Daten auf ein Arbeitsverhältnis auswirken kann, und ob es sogar eine Kündigung nach sich ziehen kann, zeigen wir anhand des folgenden Falles:

Sie haben eine Kündigung erhalten und wollen von unseren Arbeitsrechts-Experten wissen, ob diese Kündigung rechtmäßig ist? Vereinbaren Sie ganz bequem über unser Online-Formular eine kostenfreie Erstberatung mit unseren spezialisierten Anwälten und wir informieren Sie über Ihre Chancen.

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Beispiel aus der Praxis

Beispiel aus der Praxis: Verstoß gegen den Datenschutz

Am 13. April 2017 hatte das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg (10 Sa 154/17) zu entscheiden, inwiefern das unbefugte Abrufen von Melderegisterdaten durch eine Angestellte im Bezirksamt zu einer außerordentlichen Kündigung führen kann.

Worum ging es?

Der Angestellten wurde mehrfach gekündigt, weil sie aus privaten Zwecken, sie selbst nannte es "Neugier", die Möglichkeiten genutzt hatte, die ihr durch ihre Arbeitsstelle zur Verfügung standen – sie griff mehrfach auf Melderegisterdaten zu, ohne dazu beruflich veranlasst worden zu sein. Die Arbeitnehmerin wehrte sich daraufhin gegen die Kündigung und klagte. Im Rahmen ihrer ersten Anhörung räumte sie einige der vorgeworfenen Verstöße ein. Unter anderem habe sie die Wohnanschrift einer Frau an den Ex-Mann weitergegeben, um diesen bei einem Unterhaltsstreit zu unterstützen. Ebenfalls hat sie die Datensätze der Tochter ihres Freundes "aus Neugier" aufgerufen, sowie weiterer Personen. Im schriftlichen Nachtrag zu ihrer Anhörung gab sie an, dass ihr die Verfehlung ihres Handels im Nachgang sehr leid tut und ihr das auch erst nach mehrmaligem Lesen des Anhörungsprotokolls richtig bewusst geworden sei. Außerdem versicherte sie, dass ein solches Fehlverhalten zukünftig nicht mehr vorkommen wird.

Was spricht gegen die Kündigung wegen Verrat von Betriebsgeheimnissen?

Die zuständigen Gerichte hatten der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Kündigung somit für unwirksam erklärt. Die Angestellte habe nicht mit krimineller Energie gehandelt und die Verstöße habe sie gegenüber fünf Personen aus ihrem privaten Umfeld begangen. Eine Abmahnung sei daher vor der Kündigung erforderlich gewesen. Das Berufungsgericht bezog auch noch Stellung hinsichtlich des ihr vorgeworfenen Arbeitszeitbetrugs. Dieser liegt vor, wenn der Arbeitnehmer sich Arbeitszeiten bezahlen lässt, in denen er keine Arbeitsleistung erbringt. Hier hat die Klägerin, innerhalb ihrer bezahlten Arbeitszeit, privat Daten abgefragt. Das Gericht hielt jedoch auch hier zumindest eine Abmahnung für erforderlich, wenn es nicht sogar so ist, dass die wenigen Sekunden für die Datenabfrage als "private Verrichtung während der Arbeitszeit" vom Arbeitgeber hinzunehmen sind. Zudem habe die Klägerin keine genauen Angaben zu der Häufigkeit ihres Fehlverhaltens gemacht, weshalb sie ihren Arbeitgeber auch nicht über die Häufigkeit getäuscht hat. Ihre Angaben, wonach sie nicht mehr genau sagen könne, wie oft sie unbefugt auf Daten zugegriffen habe, seien nur als ungefähre Angaben zu verstehen gewesen. Jedenfalls gab die Angestellte an, seit längerer Zeit nichts mehr in der Art unternommen zu haben. Eine Täuschungsabsicht war in ihren Erklärungen nicht erkennbar.

Warum war die Kündigung letztendlich doch rechtmäßig?

Inzwischen hat auch die Staatsanwaltschaft Ermittlungen durchgeführt, woraufhin Klage vor dem Amtsgericht Tiergarten erhoben und die Angestellte wegen Verstoßes gegen das Berliner Datenschutzgesetz verurteilt wurde. Hierbei sind auch weitere Erkenntnisse zum Vorschein gelangt, wonach die Angestellte in erheblich mehr Fällen und vor allem, entgegen ihrer Äußerungen im Rahmen ihrer Anhörung, auch bis kurz vor dem Anhörungstermin unbefugt Daten abgerufen hat.

Entscheidungsgründe

Durch die neuen Erkenntnisse erscheint das "Entschuldigungsschreiben" der Angestellten weit weniger aufrichtig. Zum damaligen Zeitpunkt schien es so, als wollte sie tatsächlich reinen Tisch machen, nachdem sie ihr Fehlverhalten eingesehen und sich aufrichtig entschuldigt hatte. Daher konnte auch davon ausgegangen werden, dass sie ihr Fehlverhalten zukünftig nicht wiederholen werde. Diesen Einschätzungen kann jedoch nicht mehr gefolgt werden. Noch am Tag vor der Anhörung hat sie unbefugt und zu privaten Zwecken auf Daten zugegriffen, woran sie sich dann allerdings innerhalb der Anhörung nicht nur nicht mehr erinnert hat, sondern behauptet hat, die letzte Handlung in dem Sinne liege schon mehrere Monate zurück. Es muss demnach an einem aufrichtigen Bedauern gezweifelt werden. Vielmehr sollten ihre Behauptungen nur ihrer Entlastung dienen. Es ist somit nicht ausgeschlossen, dass sie zukünftig erneut datenschutzrechtlich und strafrechtlich gegen Regelungen verstoßen würde.

Weiterhin kommt einer strafrechtlichen Verurteilung bei einer Angestellten des öffentlichen Dienstes eine besondere Bedeutung zu. Insgesamt ist ein Verstoß gegen datenschutz- und melderechtliche Vorschriften dazu geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Den bei der Meldebehörde beschäftigten Personen ist es bundes- und landesgesetzlich untersagt, Daten unbefugt zu einem anderenals dem zur jeweiligen rechtmäßigen Aufgabenerfüllung gehörenden Zweck zu erheben und zu verarbeiten, insbesondere bekanntzugeben, zugänglich zu machen oder sonst in irgendeiner Art und Weise zu nutzen. Darüber hinaus fällt angesichts der Umstände auch eine Interessenabwägung nicht zugunsten der Angestellten aus. Die Kündigung ist schlussendlich wirksam.

Ist grundsätzlich eine Abmahnung vor der Kündigung auszusprechen?

Eine Abmahnung dient dazu, dass dem Arbeitnehmer zunächst einmal sein Fehlverhalten aufgezeigt und er zur Besserung aufgefordert wird, bevor er im Falle einer Fortsetzung seines Fehlverhaltens dann als letztes Mittel auch gekündigt werden kann. Grundsätzlich ist so eine Abmahnung in den hier aufgeführten Fällen erforderlich. Anders wäre es nur, wenn die Pflichtverletzung und der damit verbundene Vertrauensbruch so schwerwiegend gewesen ist, dass eine Abmahnung (nur ganz) ausnahmsweise nicht erforderlich ist, oder wenn selbst nach einer Abmahnung keine positive Verhaltensänderung beim Arbeitnehmer zu erwarten ist. Daran ist aber wirklich nur in besonders schweren Fällen zu denken, die die ganz große Ausnahme sind.

Was sagt uns der Fall?

Der Fall hat deutlich gemacht, dass selbst der unbefugte Zugriff auf Daten zwar nicht zwangsläufig immer sofort und reibungslos zu einer Kündigung führen muss, jedoch durchaus führen kann. Im oben geschilderten Fall zog sich das Verfahren sogar über eine längere Zeit hin und einige Gerichte urteilten erst gegen eine Kündigung, bevor die Kündigung schlussendlich dann doch, angesichts der neuen Umstände, für rechtmäßig erklärt wurde. Es ist eben auch bei datenschutzrechtlichen und/oder strafrechtlichen Verstößen, durch den Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen, aber auch bei ähnlich schwerwiegenden Pflichtverletzungen mit einer Kündigung – unter Umständen auch mit einer außerordentlichen Kündigung – zu rechnen. Im konkreten Einzelfall sind immer die genauen Umstände zu berücksichtigen, die dann im Endeffekt auch entscheidend sein werden.

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Besteht die Geheimhaltungspflicht auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Hierzu sei zunächst einmal erklärt: Grundsätzlich greift die Verschwiegenheitspflicht über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse nur während der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer daher regelmäßig berechtigt, zu seinem ehemaligen Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten. Wenn der Arbeitgeber auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sichergestellt haben will, dass der ehemalige Arbeitnehmer das betriebliche "Know-how" nicht weiter verwendet, muss er mit diesem ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren.

Wie muss die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots aussehen?

Die Regelungen über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sind in den §§ 74 ff. Handelsgesetzbuch (HGB) aufgeführt, wonach die Vereinbarung schriftlich geschlossen sein muss und dem Arbeitnehmer als Urkunde, die den Vertragsinhalt aufzeigt, ausgehändigt werden muss. Darüber hinaus schreibt § 74 Abs. 2 HGB deutlich vor, dass die Vereinbarung nur dann verbindlich ist, wenn der Arbeitnehmer für die Dauer des Verbots eine angemessene Entschädigung vom Arbeitgeber erhält, die mindestens die Hälfte von dem betragen muss, was der Arbeitnehmer zuletzt vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitgeber verdient hat. Das Wettbewerbsverbot darf eine Dauer von maximal zwei Jahren – beginnend mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – nicht überschreiten und ist vor allem auch nur dann zulässig, wenn das Verbot einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers entspricht und den Arbeitnehmer nicht etwa nur in seinem eigenen Vorankommen hindern soll.

Verstoß gegen ein vereinbartes Wettbewerbsverbot?

Für den Fall der Fälle kann sich der Arbeitgeber von seinem ehemaligen Arbeitnehmer die Zahlung einer Vertragsstrafe versprechen lassen, wenn dieser gegen das vereinbarte Wettbewerbsverbot verstößt (§§ 75c HGB i.V.m. 336 ff. BGB).

Haben Sie Fragen zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot? Sind Sie mit einer Vereinbarung nicht einverstanden, die Sie vor längerer Zeit einmal geschlossen haben? Holen Sie sich Rat im Rahmen unserer kostenfreien Erstberatung. Unsere Spezialisten stehen Ihnen zur Seite und klären Sie ausführlich zu Ihrer Situation und Ihren Möglichkeiten auf.

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Was kann ich bei einer Kündigung wegen des Verrats von Betriebsgeheimnissen tun?

Holen Sie zuerst einmal tief Luft und beruhigen Sie sich: Wir schauen uns Ihren Fall genauestens an und überprüfen, welche Möglichkeiten Sie haben. Wir kennen uns auf dem Gebiet aus und verfügen über jahrelange Erfahrungen. Wir wissen ganz genau, welche Hürden der Arbeitgeber für eine wirksame Kündigung überspringen muss und wir wissen auch, wie wir diese Hürden im Interesse unserer Mandanten noch ein ganzes Stück höher bauen. Nutzen Sie die Chance und erfahren Sie in einer kostenfreien Erstberatung mehr über Ihre Erfolgsaussichten.

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