Kündigung wegen mangelnder fachlicher Qualifikation

Kann mangelnde fachliche Qualifikation des Arbeitnehmers eine Kündigung rechtfertigen?
Der zutreffende Grund für die Kündigung ist im Einzelfall nicht immer leicht zu bestimmen.
Dabei kommt es bei der Frage der Eignung vor allem auf die Abgrenzung zwischen "nicht können" und "nicht wollen" eines Arbeitnehmers an.
Wir klären Sie darüber auf, wann mangelnde beziehungsweise ungenügende Leistung einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen und welche Voraussetzungen für eine wirksame personenbedingte Kündigung überhaupt vorliegen müssen.

Inhalt:

Konflikte am Arbeitsplatz können eine echte Belastung sein. Besonders eine Kündigung bedeutet purer Stress. Wir erklären, warum es sich dabei lohnt, einen Anwalt zu konsultieren und so auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber verhandeln zu können.

Fehlende Eigenschaften oder mangelnde fachliche Qualifikation?

Wenn der Arbeitgeber die unzureichende Leistung eines Arbeitnehmers beanstanden will, ist zunächst danach zu differenzieren, ob es sich um objektive oder subjektive Eignungsmängel handelt.

Subjektive Eignungsmängel beruhen auf der Persönlichkeit des Arbeitnehmers und liegen vor, wenn dem Beschäftigten wichtige Eigenschaften fehlen, die zur Ausübung der Tätigkeit notwendig sind. Beispiele: Ein Lehrer mit einem sehr ausgeprägten Hang zu cholerischen Ausbrüchen, kann auf Grund dieses charakterlichen Defizits für berufsungeeignet befunden werden. Auch geistiges, gesundheitliches und körperliches Unvermögen können aufgeführt werden, um die persönliche Eignung des Arbeitnehmers in Frage zu stellen. Zudem kann auch eine nicht mit der Tätigkeit zu vereinbarende persönliche Weltanschauung einen subjektiven Eignungsmangel darstellen.

Objektive Eignungsmängel sind unabhängig von der Persönlichkeit des Arbeitnehmers und liegen vor, wenn diesem zur Ausübung der Arbeit erforderliche Voraussetzungen fehlen. Klassischerweise betrifft dies die mangelnde fachliche Qualifikation.

Beispiele: Die Exmatrikulation eines Studenten, der als studentische Hilfskraft eingestellt wurde, ist ein derartiger objektiver Eignungsmangel. Auch das Fehlen der erforderlichen beruflichen Qualifikationsnachweise kann ein solcher Mangel sein. In Betracht kommt zusätzlich auch das Nichtbestehen erforderlicher Prüfungen des Arbeitnehmers.

Hierzu zählt auch die Erschleichung des Arbeitsplatzes durch vorsätzliche Täuschung über die Fähigkeiten und Qualifikationen des Arbeitnehmers. Während beispielsweise überschätzte Leistung während des Vorstellungsgesprächs nicht zu ahnden ist, stellt die absichtlich falsche Darstellung der eigenen Qualifikationen oder der bereits erbrachten Leistungen einen Kündigungsgrund dar.

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Wann stellt mangelnde Eignung einen Kündigungsgrund dar?

Grundsätzlich stellt fehlende Eignung allein noch keinen Kündigungsgrund dar, da für eine wirksame personenbedingte Kündigung vier Voraussetzungen vorliegen müssen. Ist bereits eine davon nicht hinreichend belegbar, hat die Kündigung vor Gericht keinen Bestand. Voraussetzung ist allerdings, dass innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer eingelegt wurde. Wird diese Frist nicht eingehalten, ist die Kündigung wirksam.

Zunächst muss dem Arbeitnehmer zu bescheinigen sein, dass dieser aufgrund der Eignungsmängel auch in Zukunft nicht in der Lage sein wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten angemessen nachzukommen (sogenannte Negative Prognose).
Zudem muss festgestellt werden, dass durch die fehlende Eignung des Arbeitnehmers die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden. Diese Beeinträchtigung liegt beispielsweise vor, wenn der betriebliche Ablauf erheblich durch die nicht erbrachte Leistung des Arbeitnehmers gestört wird oder der Arbeitgeber dadurch finanzielle Einbußen zu verzeichnen hat.
Es darf weiterhin nicht die Möglichkeit bestehen, dem Arbeitnehmer einen anderen freien Arbeitsplatz zuzuweisen, bei welchem sich der Eignungsmangel nicht oder kaum bemerkbar macht. Dem Arbeitgeber darf demnach kein milderes Mittel zur Verfügung stehen, um den negativen Zustand im Betrieb zu beheben oder zumindest zu verbessern.
Abschließend muss eine Interessensabwägung vorgenommen werden, bei welcher, unter Berücksichtigung der Dauer und dem bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses, bestätigt werden muss, dass dem Arbeitgeber aufgrund der zuvor festgestellten Beeinträchtigung ein Weiterbestehen des Beschäftigungsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Zugunsten des Arbeitnehmers sind zudem sein Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltspflichten sowie eine etwaige Schwerbehinderung aufzuführen.

Personenbedingte Kündigungen müssen nicht vorher abgemahnt werden, da dem Arbeitnehmer, anders als bei verhaltensbedingten Kündigungen, keine schuldhafte Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten vorgeworfen werden kann.

Kann eine Kündigung wegen ungenügender Leistung ausgesprochen werden? (sogenannte „Low Performance“)

In der Regel darf einem Beschäftigten aufgrund schlechter Leistungen bei der Arbeit nicht ohne Weiteres eine Kündigung ausgesprochen werden. Das regelt folgender Grundsatz des Bundesarbeitsgerichts: „Der Arbeitnehmer muss das tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann“. Der Grundsatz verpflichtet den Arbeitgeber dazu, unter Umständen auch schlechtere Leistungen von Beschäftigten hinzunehmen. Die Leistungserbringung orientiert sich somit nicht an festgelegten Standards, sondern am individuellen Vermögen des Beschäftigten. Vorsätzlich schlecht oder fehlerhaft ausgeführte Arbeit bedeutet allerdings einen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten und kann mit einer Abmahnung oder verhaltensbedingten Kündigung sanktioniert werden. Fehlen allerdings grundlegende Qualifikationen für die Ausübung der Tätigkeit und kann dem Arbeitnehmer innerhalb des Betriebs keine anderweitige Beschäftigung zugewiesen werden, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Häufige Fragen zum Thema Kündigung wegen mangelnder fachlicher Qualifikation

Wie kann ich gegen eine personenbedingte Kündigung wegen fehlender Eignung bzw. mangelnder fachlicher Qualifikation vorgehen?

Auch bei personenbedingten Kündigungen können Sie innerhalb eines Zeitraums von drei Wochen Kündigungsschutzklage einlegen, um gerichtlich feststellen zu lassen, ob das Arbeitsverhältnis wirksam beendet wurde. Beachten Sie: Auch bei personenbedingten Kündigungen muss zuvor der Betriebsrat angehört werden (§ 102 BetrVG) und diesem müssen alle relevanten Umstände dargelegt werden. Auch wenn der Betriebsrat der Kündigung des Beschäftigten widerspricht, darf der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung bleiben. Im Falle einer Kündigungsschutzklage ist dieser nun allerdings verpflichtet, Sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Konditionen weiter im Betrieb zu beschäftigen.

Kann ich eine Kündigung wegen ungenügender Leistung bekommen?

Grundsätzlich kann die nicht ausreichende Leistung eines Arbeitnehmers einen Kündigungsgrund darstellen. Wenn Sie der Meinung sind, dass Sie alles in Ihrer Macht Stehende getan haben, um Ihre beruflichen Aufgaben zu erledigen, kann sich eine Kündigungsschutzklage durchaus lohnen: Denn gegen eine Kündigung wegen ungenügender Arbeitsleitung lässt sich meist gut vorgehen. Es ist bei einer Kündigung wegen "schlechter" bzw. ungenügender Arbeitsleistung vom Arbeitgeber nämlich nachzuweisen, dass der Beschäftigte seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft, indem er vorsätzlich langsam oder fehlerhaft arbeitet. Der Arbeitgeber muss ferner darlegen können, dass die Arbeitsleistung des Beschäftigten mindestens ein Drittel unter der seiner Kollegen liegt und die Fehlerquote überdurchschnittlich hoch ist. In diesem Fall wird dem Arbeitnehmer ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorgeworfen, was zu einer verhaltensbedingte Kündigung berechtigen würde. Zuvor muss der Arbeitnehmer allerdings abgemahnt worden sein und es muss die Möglichkeit bestanden haben, die Leistung verbessern zu können. Die Hürde, die dem Arbeitgeber bei einem solchen Kündigungsschutzprozess in den Weg gelegt wird, ist nicht zu unterschätzen. Dass sich eine solche Beweisführung in der Praxis sehr schwierig gestalten kann, ist naheliegend. Sehen Sie darin Ihre Chance, gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen!

Wie gut ist die Kündigung in der Praxis durchsetzbar?

Grundsätzlich stellt die fehlende Eignung, auch in Form der mangelnden fachlichen Qualifikation einen Kündigungsgrund dar. Fehlen dem Arbeitnehmer Eigenschaften, welche er laut beruflichem Anforderungsprofil aufweisen müsste, kann er für die Tätigkeit als ungeeignet befunden werden. Man spricht hier von subjektiven Mängeln, da diese die persönliche Ungeeignetheit eines Arbeitnehmers beschreiben. Wenn die objektiven Voraussetzungen für die Ausübung einer Tätigkeit fehlen, spricht man von mangelnder fachlicher Qualifikation. In beiden Fällen liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Da sich die Beweisführung in der Praxis aber reichlich kompliziert gestalten kann, sind personenbedingte Kündigungen wegen fehlender Eignung oder mangelnder fachlicher Qualifikation meist gut angreifbar. Sehen Sie darin eine Möglichkeit!

Wie entscheiden die Gerichte bei mangelnder Eignung? (Beispiel aus der Praxis)

Ein Jurist klagte vor dem Landesarbeitsgericht München gegen seine Arbeitgeberin, da diese ihm auf Grund fehlender Programmierkenntnisse eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche personenbedingte Kündigung ausgesprochen hatte. Sie hatte ihn zuvor mehrmals abgemahnt und dies in seine Personalakte eintragen lassen. Vor Aufnahme seiner Tätigkeit besuchte der Kläger ein Qualifikationsprogramm und bewarb sich anschließend auf Anraten des Bereichsleiters hin als Organisationsprogrammierer. Das international agierende IT-Beratungs- und Systemintegrationsunternehmen setzte den Kläger nach Vertragsabschluss zunächst mehrjährig in projektbezogenen Tätigkeitsfeldern ein, wo dieser seine Programmierfähigkeiten nicht unter Beweis stellen musste.

Mit Abschluss der projektbezogenen Arbeit sollte der Kläger nun als Organisationsprogrammierer im Unternehmen tätig werden, wozu er wegen mangelnder Kenntnisse nicht in der Lage war. Das Qualifikationsprogramm sei für die an ihn gestellte Anforderung im Unternehmen nicht ausreichend gewesen und es bedürfe weiterer schulender Maßnahmen. Grundlage für den Beweis der fehlenden Qualifikation des Arbeitnehmers war ein Gutachten eines IT-Sachverständigen über dessen derzeitigen Wissensstand als Organisationsprogrammierer. Die Arbeitgeberin warf ihm daraufhin vor, dass seine fehlenden Programmierkenntnisse zu Betriebsstörungen führen würden und erteilte ihm die Kündigung. Der Kläger führte weiterhin aus, dass seine Arbeitgeberin bereits bei Vertragsabschluss über den Stand seiner Fähigkeiten informiert gewesen sei und verlangte, dass man ihn einem anderen Tätigkeitsfeld innerhalb des Unternehmens zuweisen solle, bei welchem IT-Kenntnisse nicht von Nöten sind. Die Arbeitgeberin wies daraufhin nach, dass nach derzeitigem Stand keine weiteren freien Positionen zu besetzen seien und alle Projekte zum Abschluss gebracht worden seien, sodass für den Kläger keine weitere Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb bestehe. Zwar gebe es in Zukunft eine frei werdende Stelle als Jurist, diese müsse von ihr jedoch nicht durch den Kläger besetzt werden, da es sich um eine Beförderungsstelle handle, die den Einflussbereich des Klägers unverhältnismäßig ausweite.

Die Entscheidung des Gerichts: Kündigung wegen mangelnder Eignung

Das Landesarbeitsgericht München entschied zu Gunsten der beklagten Arbeitgeberin. Zwar wurde die fristlose Kündigung für unverhältnismäßig befunden, dass Arbeitsverhältnis dafür aber trotzdem zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens für beendet erklärt. Es wurde der Arbeitgeberin weiterhin darin Recht gegeben, dass bei dem Kläger ein Eignungsmangel vorgelegen habe, da diesem die grundlegenden Fähigkeiten zur Ausübung seines Berufs fehlten. Dass die fehlende Qualifikation bereits bei Vertragsabschluss bestanden hatte, änderte den Sachverhalt nicht, da die Arbeitgeberin laut ihrer Aussage bei Beschäftigungsbeginn davon nicht unterrichtet gewesen sei. Die personenbedingte Kündigung wurde damit für gerechtfertigt erklärt.

Auch eine Weiterbeschäftigungspflicht habe nicht bestanden, da es im Betrieb kein geeignetes Betätigungsfeld gegeben habe, welches dem Kläger hätte zugewiesen werden können. Es lagen sowohl Gründe für eine verhaltensbedingte, als auch, für eine personenbedingte Kündigung vor. Die Arbeitgeberin sei nicht in der Lage gewesen, zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer die Leistung verweigere oder mangels nötiger Fähigkeiten nicht erbringen könne (Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 5. August 2010, Az. 2 Sa 634/09).