Kündigung wegen Auftragsrückgangs

Eine Kündigung zu erhalten, weil der Betrieb keine Aufträge mehr bekommt oder ganze Abteilungen auslagern muss, schmerzt meist sehr. Vor allem da der Arbeitnehmer wenig Einfluss üben kann. Denn: Die Ursache der Kündigung liegt im Bereich des Arbeitgebers. Manchmal ist abzusehen, dass ein Unternehmen zukünftig nicht mehr in der Lage sein wird, seine Mitarbeiter in einem bestimmten Beschäftigungsfeld weiter zu unterhalten, weil ihm die Aufträge entzogen werden oder es keinen Absatz für die angebotene Leistung oder das Produkt mehr gibt. Die Unternehmen reagieren meist mit Stellenkürzungen. Gegebenenfalls verbleibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, seinen Platz im Betrieb mittels Umschulungen zu sichern. Manchmal kommt die Kündigung aber auch ganz plötzlich und eine Weiterbeschäftigung ist ausgeschlossen. Hier erfahren Sie, weshalb betriebsbedingte Kündigungen wegen Auftragsrückgangs erteilt werden können und auf welche Gründe sich der Arbeitgeber stützen muss, damit diese wirksam sind. Zudem klären wir Sie auf, wie Sie gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorgehen können, wenn diese unrechtmäßig erteilt worden ist.

Warum kann eine betriebsbedingte Kündigung erteilt werden?

Der Erfolg vieler Unternehmen richtet sich oftmals nach der jeweils bestehenden Auftragslage. Dass diese Schwankungen unterliegt, ist nur natürlich. Fallen allerdings wichtige Kunden oder Aufträge dauerhaft weg, besteht die Möglichkeit, Stellen zu kürzen, um hohe Umsatzeinbußen zu vermeiden oder das Unternehmen in schweren Fällen vor der Insolvenz zu bewahren. Motive für die getroffene unternehmerische Entscheidung können auch technische oder wirtschaftliche Entwicklungen und damit einhergehende Umstrukturierungsmaßnahmen sein, um die Konkurrenzfähigkeit von Unternehmen auch in der Zukunft zu gewährleisten.

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Wann darf ein Arbeitgeber die Kündigung wegen Auftragsrückgangs aussprechen?

Anders als bei verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungen, liegen die Gründe zur Aufhebung des Beschäftigungsverhältnisses in der Sphäre des Arbeitgebers. Grundsätzlich ist Auftragsrückgang durchaus ein geeignetes Argument, um ein bestehendes Arbeitsverhältnis aus dringenden betriebsbedingten Gründen zu beenden.

Eine betriebsbedingte Kündigung wegen Auftragsmangels ist nur dann wirksam, wenn der Auftragsrückgang unmittelbare Auswirkungen auf das Beschäftigungsfeld des Mitarbeiters hat. Mit anderen Worten: Der Beschäftigungsbedarf des betreffenden Mitarbeiters muss ganz weggefallen sein, sodass seine Arbeitskraft im Betrieb nicht länger benötigt wird. Unter Umständen muss der Arbeitgeber jedoch prüfen, ob eine Anpassung der Arbeitszeit, an das tatsächlich anfallende Arbeitsvolumen, möglich ist.

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Beispiel aus der Praxis

Kündigung wegen Auftragsrückgangs: Der Fall aus der Praxis

Im vorliegenden Fall wurde ein CNC-Fräser wegen Auftragsrückgangs entlassen, der in einem Unternehmen für Straßenbaumaschinen im Bereich Produktion angestellt war. Das Unternehmen befand sich seit längerer Zeit aufgrund sinkender Auftragslage in einer wirtschaftlich schwierigen Situation. Die Umsätze gingen zurück. Es entstanden personelle Überkapazitäten, die zum Gegenstand der Verhandlungen der Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat wurden. Der geschlossene Interessensausgleich und Sozialplan sah unter anderem auch die Kürzung von Stellen vor. Die Arbeitgeberin entschloss sich im weiteren Verlauf den CNC-Fräser zu entlassen, worüber sie den Betriebsrat auch unterrichtete. Dieser lehnte die Entscheidung ab. Die Kündigung erteilte die Arbeitgeberin trotzdem, mit der Begründung, dass besonders der Bereich der Mechanik, in welchem der Mitarbeiter langjährig tätig war, von der sinkenden Auftragslage betroffen war und für seine Arbeitsleistung deshalb kein Bedarf mehr bestehe. Die Mitarbeiterzahl müsse des Weiteren auch in anderen Bereichen der vorhandenen Arbeitsmenge angepasst werden. 

Der Angestellte sah die Kündigung als unrechtmäßig an und erhob Klage. Die Arbeitgeberin hatte seiner Meinung nach nicht nachvollziehbar darlegen können, wie sich der Umsatzrückgang auf die Arbeitsmenge seines Beschäftigungsfeldes auswirke. Zudem liege die Hauptauftragszeit zwischen Februar und April eines Kalenderjahres, sodass zum Kündigungszeitpunkt im Januar eine Einschätzung der künftigen Auftragslage nicht hinreichend möglich gewesen sei. Aus der Darstellung der Beklagten werde außerdem nicht ersichtlich, auf welcher Grundlage die Personalplanung basiere und wie sich diese, im Verhältnis zur tatsächlichen Produktion, verhalte. Es sei demnach nicht verständlich, warum im Bereich Produktion Stellen abgebaut werden, aber im Betriebsfeld Farbgebung und Lackierung eine solche Anpassung von der Arbeitgeberin nicht für notwendig erachtet wird. 

Kündigung wegen Auftragsrückgangs: Die Entscheidung des Gerichts

Die Richter des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen gaben dem Kläger Recht. Es wäre den Darlegungen der Arbeitgeberin nicht zu entnehmen, warum zum Kündigungszeitpunkt eine besondere betriebliche Dringlichkeit bestanden hätte, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Besonders hinsichtlich der Hauptauftragsphase des Jahres hätte die Arbeitgeberin das Auftragsvolumen nicht gesichert prognostizieren können. Weiterhin habe die Beklagte nicht ausreichend dargestellt, warum anhand der Auftrags- und Personalplanung ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten sei (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 10. Februar 2016, Az.: 14 Sa 745/15).

Wann ist eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen wirksam?

Wirksam ist eine Kündigung aus betrieblichen Gründen erst, wenn weitere Prüfungsschritte ergeben, dass es für den Arbeitnehmer keinen Beschäftigungsbedarf mehr gibt. Außerdem wird im Rahmen der sogenannten Verhältnismäßigkeit geprüft, ob die Möglichkeit besteht den zu kündigenden Arbeitnehmer auf eine freie Stelle zu versetzen oder ihn mittels Umschulungen einem anderen Beschäftigungsfeld zuzuweisen. Auch jene Gründe, die gegen eine eventuelle Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sprechen, müssen vom Arbeitgeber dargelegt werden. Zuletzt muss die Sozialauswahl fehlerfrei durchgeführt werden. Dieses Verfahren bezeichnet die Abwägung zwischen mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten. Dabei werden die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, jeweilige Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung berücksichtigt. Wenn Sie erfahren möchten wie genau die Sozialauswahl durchgeführt wird und welche Arbeitnehmer unter Umständen von ihr ausgenommen sind, lesen Sie auch unseren Übersichtsartikel zur betriebsbedingten Kündigung.

Sollten Sie Zweifel an der Wirksamkeit Ihrer Kündigung haben, vereinbaren Sie eine kostenfreie Erstberatung bei einem unserer spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht. Wir werden Ihr Anliegen genau prüfen und Ihnen bei allen rechtlichen Fragen mit Rat und Tat zur Seite stehen.

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Beispiel aus der Praxis

Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz: Der Fall aus der Praxis

Im vorliegenden Fall klagte ein Chemielaborant gegen die ihm ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung. Er war seit 1977 in einem Unternehmen angestellt, welches sich mit der Herstellung pharmazeutischer Produkte aus humanem Plasma befasst. Der Arbeitnehmer hatte einen Betriebsunfall erlitten und war von März bis September 2003 arbeitsunfähig. Die im Februar 2004 ausgesprochene Kündigung aus betriebsbedingten Gründen wurde in einem Kündigungsschutzverfahren für unrechtmäßig erklärt, da der Arbeitnehmer als Ersatzmitglied des Betriebsrats Sonderkündigungsschutz genoss. Die Beklagte stellte den Arbeitnehmer, unter Bezugnahme auf die Kündigung, von jeglicher Tätigkeit für das Unternehmen frei und garantierte die Fortzahlung der vertragsmäßigen Bezüge. Ende Februar bot der Kläger seiner Arbeitgeberin an, ihn weiter einsetzen zu können, was diese ablehnte. Sie bestätigte ihm außerdem, dass seine Abwesenheit nicht als unentschuldigtes Fehlen angelastet werden könne. Seit Februar 2004 war der Arbeitnehmer somit nicht mehr im Unternehmen tätig. Im Juni 2005 kündigte ihm die Arbeitgeberin erneut und berief sich auf betriebs- und personenbedingte Gründe.

Der Arbeitnehmer sah seine Kündigung als unrechtmäßig an. Es hätte im Unternehmen die Möglichkeit bestanden ihn auf einem geeigneten Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Außerdem sei er durchaus in der Lage, die geschuldete Arbeitszeit auf Dauer zu erbringen, weshalb auch eine personenbedingte Kündigung nicht rechtmäßig sei.

Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz: Die Entscheidung des Gerichts

Die Richter des Hessischen Landesarbeitsgerichts gaben dem Kläger recht. Weder dringende betriebliche Erfordernisse noch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, würden die Kündigung sozial rechtfertigen.

Da die Arbeitgeberin zwischen 2004 und 2005 mehrere Stellen ausgeschrieben hatte, welche zum Großteil mit Berufsanfängern besetzt wurden, konnte sie nicht nachvollziehbar darlegen, warum der seit 26 Jahren angestellte Chemielaborant nicht nach einer angemessenen Einarbeitungszeit, einen dieser Posten hätte bekleiden können. Die Arbeitgeberin berief sich auf mangelnde Erfahrung und Kenntnisse des Arbeitnehmers und führte an, dass dieser sich nicht mit den neu eingeführten Prozessleitsystemen auskenne. Das Gericht sah den Vorwurf als unbegründet an. In der Vergangenheit habe sich erwiesen, dass der Arbeitnehmer vielseitig einsetzbar war. Auch hatte der Kläger im Hinblick auf seine Qualifikation genau darlegen können, wie er sich die Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz vorstellte. Die Dringlichkeit einer betriebsbedingten Kündigung ergibt sich nur dann, wenn dem Arbeitnehmer keine freie Stelle innerhalb des Betriebs zugewiesen werden kann. Es sei außerdem nicht nachzuvollziehen, warum die Beklagte anderen Arbeitnehmern im Bereich "Pharma Produktion", Fortbildungen und Einarbeitungszeit in neue Bereiche ermöglicht habe, dem Kläger diese aber versagte. Zudem können sich Arbeitgeber, wenn diese vor Kündigungszugang freie Stellen besetzt haben, nicht auf den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten berufen. Ein solches Verfahren bedeutet eine treuwidrige Vereitelung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Auch die personenbedingte Kündigung sei unwirksam, da in Bezug auf den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers keine Negativprognose vorliege und dieser somit die geschuldete Arbeitszeit erbringen könne (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Juni 2008, Az. 2 AZR 107/07).

Schwierigkeiten des Arbeitgebers: Kündigung wegen Auftragsrückgangs

Ein akuter Auftragsrückgang oder Auftragsmangel zum Kündigungszeitpunkt mit wenig oder keiner Aussicht auf Besserung, kann eine betriebsbedingte Kündigung begründen. Oder anders: Gibt es nicht mehr genügend Arbeit für alle Beschäftigten, ist eine Kündigung möglich. Doch unter Umständen kann es nun kompliziert werden. Viele Auftraggeber planen ihre Arbeiten nicht lange im Voraus und teilen Firmen und Betrieben dementsprechend kurzfristig ihre gewünschten Bestellungen oder Leistungen mit. Das kann zur Folge haben, dass sich die Auftragslage eines Betriebs unvorhersehbar stark verbessert und neuerlichen Bedarf an Arbeitskräften schafft.

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Wie kann ich mich gegen eine Kündigung wegen Auftragsmangels wehren?

Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, die Ihr Arbeitgeber mit Auftragsrückgang begründet, befragen Sie diesen zunächst nach den Motiven, welche ihn zu der Entscheidung bewogen haben, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Auch der Betriebsrat eines Unternehmens kann Auskunft darüber geben, ob die Gründe des Arbeitgebers rechtens sind. Erkundigen Sie sich außerdem nach den berücksichtigten Auswahlkriterien für die zu kündigende Stelle und fragen Sie, warum gerade Ihr Beschäftigungsverhältnis aufgelöst werden soll. Sollten im Betrieb mehrere vergleichbare Arbeitnehmer beschäftigt sein, muss der Arbeitgeber die getroffene Sozialauswahl begründen und diese auf Anfrage des Arbeitnehmers offen darlegen können. Signalisieren Sie zusätzlich die Bereitschaft an Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen teilzunehmen.

Grundsätzlich müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Da es bei Kündigungen wegen Auftragsrückgangs erhebliche gesetzliche Hürden gibt, kann Ihre Kündigung womöglich gut abgewehrt werden. Wenden Sie sich in einem kostenfreien Erstberatungsgespräch an einen unserer Rechtsanwälte, um das genaue Vorgehen zu besprechen und um sich Ihre Möglichkeiten aufzeigen zu lassen.

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