Dürfen Arbeitgeber ihre krankgemeldeten Arbeitnehmer durch einen Detektiv überwachen lassen? Dürfen Arbeitgeber eine heimliche Spindkontrolle bei ihren Arbeitnehmern durchführen? Dürfen Arbeitgeber gar sogenannte Software-Keylogger an den Rechnern ihrer Mitarbeiter einsetzen, oder ist eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz erlaubt? Unsere Arbeitsrechtsexperten kennen die Fragen, die Arbeitnehmer haben, wenn sie sich kontrolliert und überwacht fühlen. Im folgenden Beitrag werden wir Ihnen verraten, was der Arbeitgeber darf und was Sie tun können, wenn Ihr Arbeitgeber die Grenze des Erlaubten überschreitet. Außerdem bieten wir Ihnen natürlich auch unsere kostenfreie Erstberatung an, in der wir Sie schnell, einfach und individuell über Ihre Rechte aufklären.

Wann ist eine Überwachung am Arbeitsplatz erlaubt?

Grundsätzlich ist dem Arbeitgeber jegliche Form von Überwachung verboten. Auch hat er keinen allumfassenden Auskunfts- oder Datenerhebungsanspruch gegenüber seinen Mitarbeitern. Jedoch kann sich eine Erlaubnis zur Datenverarbeitung daraus ergeben, dass der Arbeitgeber zum Teil selbst dazu gezwungen sein kann, Daten von seinen Mitarbeitern zu erheben. So wird ihm die monatliche Lohnabrechnung nicht möglich sein, wenn er nicht zuvor die notwendigen Daten seiner Arbeitnehmer erfasst und gespeichert hat.

Zudem kann sich auch aus Gesetzen, Rechtsvorschriften oder aus der ausdrücklichen Einwilligung durch den Mitarbeiter eine Erlaubnis zum Verarbeiten personenbezogener Daten, demnach solcher Daten, die zur Identifizierung einer bestimmten Person führen können, ergeben. Da die Einwilligung freiwillig erteilt werden muss, war lange Zeit umstritten, ob Arbeitnehmer überhaupt wirksam einwilligen können, schließlich verscherzt es sich niemand gerne mit seinem Chef, was einen gewissen Einfluss auf die Entscheidung des Arbeitnehmers haben dürfte. Heute wird allerdings auch in diesen Fällen grundsätzlich die Freiwilligkeit der Einwilligung bejaht.

Gut zu wissen

Einwilligung ist nicht unwiderruflich

Sie können nicht nur Auskunft darüber verlangen, welche Ihrer Daten Ihr Arbeitgeber verarbeitet, Sie können auch im Nachhinein eine einmal erteilte Einwilligung widerrufen. Mehr dazu erfahren Sie natürlich auch in unserem kostenfreien Erstberatungsgespräch.

Grundsätzliche Regelungen hinsichtlich des Datenschutzes sind in der Datenschutz-Grundverordnung (DSVGO) geregelt. Diese Verordnung vereinheitlicht die Regelungen, die zur Verarbeitung personenbezogener Daten getroffen worden sind – und das EU-weit. Sie gilt als Grundlage für das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), welches in der Bundesrepublik Deutschland angewendet wird. In diesem Gesetz hat vor allem der § 26 Abs. 1 BDSG eine ganz entscheidende Bedeutung in der arbeitsrechtlichen Praxis.

Dort heißt es:

1) Personenbezogene Daten von Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.

2) Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten nur dann verarbeitet werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

§ 26 Abs. 1 Bundes­datenschutz­gesetz (BDSG)

So erlaubt der Satz 1 auch dann die Verarbeitung personenbezogener Daten, wenn einer der in Satz 1 genannten Fälle vorliegt. Erhalten Sie also beispielsweise eine Abmahnung, können Sie von Ihrem Arbeitgeber nicht die Vernichtung der Abmahnung aus datenschutzrechtlichen Gründen verlangen. Was jedoch nicht heißt, dass Sie eine ungerechtfertigte Abmahnung nicht auf anderem Wege rechtlich bekämpfen können. Für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses ist zudem notwendig, dass Ihr Chef Ihre Arbeitszeiten erfasst, wenn auch dies natürlich keine dauerhafte Überwachung erlaubt. Kurz und knapp lässt sich sagen: Der Arbeitgeber darf die Daten seiner Mitarbeiter verarbeiten, wenn dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

Satz 2 ist häufig Gegenstand von Kündigungsschutzklagen: Hat der Arbeitgeber den Verdacht, ein Arbeitnehmer begeht im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Straftaten (Betrug, Diebstahl oder ähnliches), kann der Arbeitgeber Maßnahmen zur Aufdeckung der Straftaten ergreifen, falls dabei folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

  1. Es müssen tatsächlich Anhaltspunkte dafür bestehen, die den betroffenen Mitarbeiter einer Straftat verdächtig machen.
  2. Es dürfen keine anderen Möglichkeiten vorhanden sein, um den Arbeitnehmer zu überführen.
  3. Überdies müsste die Überwachungsmaßnahme auch verhältnismäßig sein.

Liegen Anhaltspunkte dafür vor, die vermuten lassen, ein Arbeitnehmer macht sich während der Arbeitszeit am Eigentum des Arbeitgebers zu schaffen, könnte dies dazu führen, dass der Arbeitgeber auf die Idee kommt, den Arbeitnehmer zukünftig zu überwachen. Vermuten Arbeitgeber, ihre Mitarbeiter beschäftigen sich während der Arbeitszeit mit privaten Dingen, führt eventuell auch dies zum Einsatz von Überwachungsmitteln.

Jedoch darf der Arbeitgeber auch in solchen Fällen nicht ohne Weiteres heimlich Videokameras oder ähnliches installieren. Zunächst hat er die Möglichkeiten zu ergreifen, die ebenfalls zur Überführung des Mitarbeiters führen, den Betroffenen jedoch weniger belasten. Anstatt direkt eine Kamera zu installieren, kann er den Arbeitnehmer möglicherweise auch zunächst vermehrt unangekündigt an seinem Arbeitsplatz aufsuchen. Außerdem müsste die Überwachungsmaßnahme auch verhältnismäßig sein. Besteht lediglich der geringe Verdacht einer nicht großartig schwerwiegenden Straftat, darf der Arbeitgeber nicht direkt die härtesten Mittel auffahren. Steht demnach die konkrete Überwachungsmaßnahme nicht im Verhältnis zur Schwere der Straftat und zur Intensität des Verdachts, hat der Arbeitgeber vor Gericht schlechte Karten.

Fühlen Sie sich an Ihrem Arbeitsplatz überwacht? Dann sollten Sie sich schnell und einfach an unsere Arbeitsrechtsexperten wenden – und zwar im Rahmen unserer kostenfreien Erstberatung. Dort können Sie uns von Ihrem Fall berichten und wir verraten Ihnen, ob Sie unerlaubterweise überwacht werden und welche Möglichkeiten sich daraus für Sie ergeben.

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Wozu führt eine unerlaubte Überwachung am Arbeitsplatz?

In vielen Fällen versuchen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern etwas nachzuweisen, was eine Kündigung des Mitarbeiters rechtfertigen könnte. Werden dabei allerdings Überwachungsmaßnahmen eingesetzt, die im konkreten Fall rechtlich nicht zulässig sind, können und sollten diese Beweismittel angegriffen werden. In vielen Fällen sind sie dann vor Gericht nicht verwertbar und der Arbeitgeber scheitert deswegen mit seiner Kündigung.

Außerdem stellen unerlaubte Überwachungsmaßnahmen einen rechtswidrigen Eingriff in das grundrechtlich geschützte Recht auf informationelle Selbstbestimmung dar. Stellen unsere Arbeitsrechtsexperten fest, dass Sie infolge einer nicht rechtmäßigen Überwachung durch Ihren Arbeitgeber in Ihrem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt wurden, könnte sich daraus Folgendes ergeben:

Anspruch auf Unterlassung
Ihr Arbeitgeber müsste umgehend mit der rechtswidrigen Überwachung aufhören und noch fortwirkende Beeinträchtigungen beseitigen.

Lohn ohne Arbeit
Die rechtswidrige Überwachung kann unter Umständen dazu führen, dass Sie Ihrem Arbeitsplatz fern bleiben dürfen, bis die Überwachung eingestellt ist. Wäre dies notwendig, blieben Sie zwar der Arbeit fern, allerdings unter Fortzahlung Ihres Gehalts. Wir weisen jedoch ausdrücklich darauf hin, dass eine Arbeitsverweigerung nur das äußerste Mittel ist. Sollte ein Gericht feststellen, dass Sie die Arbeit zu Unrecht verweigert haben, kann Ihnen eine fristlose Kündigung drohen.

Entschädigung
Das Allgemeine Persönlichkeitsrecht wird durch § 823 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geschützt. Verletzt Ihr Arbeitgeber Ihr Allgemeines Persönlichkeitsrecht, kann dies zu Entschädigungsansprüchen führen.

Welche Möglichkeiten Sie in Ihrem konkreten Einzelfall haben, verraten wir Ihnen im Rahmen unserer kostenfreien Erstberatung.

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Beispiele aus der Praxis

Überwachung durch Detektiv

Mit Urteil vom 29. Juni 2017 (Az.: 2 AZR 597/16) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) festgestellt, dass auch die durch den Arbeitgeber veranlasste Observation eines Arbeitnehmers durch einen Detektiv eine Datenerhebung darstellt. Diese kann sogar zulässig sein, wenn der konkrete Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer besteht. Ist der Einsatz des Detektivs nicht verhältnismäßig, können sich daraus Entschädigungsansprüche für den Arbeitnehmer ergeben.

Einsatz eines Software-Keyloggers

Über den Einsatz eines Software-Keyloggers hatte das BAG mit Urteil vom 27. Juli 2017 (Az.: 2 AZR 681/16) zu entscheiden. Ein Software-Keylogger zeichnet alle Tastatureingaben am Arbeitscomputer des Arbeitnehmers auf, speichert diese und fertigt zudem noch Screenshots an. Das Gericht entschied, dass der Einsatz unzulässig ist, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener und durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. Allerdings kann die stichprobenartige Kontrolle von Verlaufsdaten des Internetbrowsers zulässig sein, um damit die Einhaltung eines vom Arbeitgeber aufgestellten kompletten Verbots oder der Beschränkung der Privatnutzung von IT-Einrichtungen zu kontrollieren. Die Erkenntnisse, die durch den unerlaubten Einsatz eines Software-Keyloggers gewonnen werden, sind in einem gerichtlichen Verfahren nicht verwertbar.

Heimliche Spindkontrolle

Mit Urteil vom 20. Juni 2013 (Az.: 2 AZR 546/12) hatte das BAG darüber zu entscheiden, ob die heimliche Kontrolle eines dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellten Spinds eine unzulässige Datenerhebung darstellt. Dem BAG zufolge müssen Arbeitnehmer darauf vertrauen können, dass ihnen zugeordnete Schränke nicht ohne ihre Einwilligung geöffnet und dort eingebrachte persönliche Sachen nicht ohne ihr Einverständnis durchsucht werden. Geschieht dies dennoch, ist darin regelmäßig ein schwerwiegender Eingriff in die Privatsphäre des Arbeitnehmers zu sehen. Er kann nur bei Vorliegen zwingender Gründe gerechtfertigt sein. Eine Schrankkontrolle ist jedoch nicht verhältnismäßig, wenn dem Arbeitgeber ebenso effektive, den Arbeitnehmer aber weniger belastende Möglichkeiten zur Aufklärung eines Sachverhalts zur Verfügung stehen. Auch körperliche und sonstige Untersuchungen, wie die Kontrolle von mitgeführten Taschen oder von Kleidungsstücken stellen grundsätzlich einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar. In vielen Fällen wird die heimliche Spindkontrolle unzulässig sein. Anstatt den Schrank heimlich zu durchsuchen, könnte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Kontrolle hinzuziehen. Eine heimliche Durchsuchung stellt somit oftmals nicht das mildeste Mittel zur Sachverhaltsaufklärung dar.

Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Zur verdeckten Videoüberwachung am Arbeitsplatz hat das BAG mit Urteil vom 20. Oktober 2016 (Az.: 2 AZR 395/15) festgehalten, dass eine verdeckte Kameraüberwachung zulässig ist, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, alle weniger belastenden Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts ergebnislos ausgeschöpft sind und die verdeckte Videoüberwachung demzufolge praktisch das einzig verbleibende Mittel zur Sachverhaltsaufklärung darstellt. Weiterhin dürfte sie allerdings insgesamt nicht unverhältnismäßig sein. Eine heimliche Videoüberwachung ist somit grundsätzlich zwar möglich, praktisch aber meist unzulässig. In den meisten Fällen werden dem Arbeitgeber noch weitere Mittel zur Sachverhaltsaufklärung zur Verfügung stehen, die den betroffenen Arbeitnehmer jedoch weniger intensiv belasten. Ignoriert der Arbeitgeber solche Möglichkeiten, kann eine heimliche Videoüberwachung auch nicht zulässig sein.

Aktuelle Entscheidung: Monatelange Speicherung von Videoaufnahmen

Kürzlich hat das BAG entschieden (Urteil vom 23. August 2018 - Az.: 2 AZR 133/18), dass offen und rechtmäßig aufgenommene Videoaufzeichnungen auch nach sechs Monaten noch ausgewertet werden dürfen. Erkennt der Arbeitgeber demzufolge nach einigen Monaten beim Anschauen der Videoaufnahmen, dass der Mitarbeiter während seiner Arbeitszeit Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers begeht, kann er die Videoaufnahmen auch nach sechs Monaten noch gegen den Arbeitnehmer verwenden.

Hat Ihr Arbeitgeber Ihnen mit einer Kündigung gedroht oder hat er Sie gar bereits gekündigt? Stützt er diese Kündigung möglicherweise auf eine oder mehrere Situationen, die nur infolge von Überwachungsmaßnahmen ans Tageslicht getreten sind? Dann sollten Sie sich schleunigst an unsere Experten wenden. Wir können Ihnen schon innerhalb unseres kostenfreien Erstberatungsgesprächs verraten, ob das Vorbringen Ihres Arbeitgebers eine Kündigung rechtfertigt und ob er diese vor Gericht schlussendlich auch durchsetzen könnte. Nicht jedes Beweismittel ist auch vor Gericht verwertbar. Wir schauen uns Ihren Einzelfall an und schlagen Ihnen sodann den für Sie sinnvollsten Weg vor.

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Gibt es Fälle, in denen Überwachung am Arbeitsplatz erlaubt ist?

Ob eine Überwachung im konkreten Einzelfall zulässig ist, lässt sich nicht pauschal sagen. Stets müssen die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, unter anderem am Schutz seines Eigentums, mit den berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer, in ihrem Recht auf informationelle Selbstbestimmung, miteinander abgewogen werden. Zu dieser Abwägung kommt es jedoch bereits dann nicht, wenn der Arbeitgeber genauso gut auf weniger drastische Mittel zurückgreifen könnte.

Auch ist im Rahmen der Videoüberwachung von Bedeutung, ob diese offen oder heimlich stattfindet, über welchen Zeitraum und an welchen Orten. Videoaufzeichnungen aus Umkleidekabinen oder Toiletten sind jedenfalls nicht zulässig. Auch Videoaufzeichnungen inklusive Tonaufnahme sind nicht erlaubt (§ 201 Strafgesetzbuch). Arbeiten Sie hingegen am Schalter einer Bankfiliale, kann das Interesse des Arbeitgebers an einer Videoüberwachung womöglich das Interesse der Arbeitnehmer am Schutz ihrer Daten und ihres Bildes überwiegen, wenn in solchen Fällen nicht sogar bereits der Arbeitnehmer ebenfalls ein Interesse an der Videoüberwachung hat.

Ob Sie in Ihrem Fall eine Überwachung dulden müssten, können Ihnen unsere Arbeitsrechtsexperten bereits im Rahmen unserer kostenfreien Erstberatung verraten. Sollten Sie unrechtmäßig überwacht werden, können wir gemeinsam dagegen vorgehen.

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Wir sind Ihr Ansprechpartner in Sachen Arbeitsrecht

Der Datenschutz spielt eine große Rolle im Arbeitsrecht. Immer wieder kommt es vor, dass sich Arbeitnehmer und -geber vor Gericht über die Wirksamkeit einer Kündigung streiten, wobei von entscheidender Bedeutung ist, ob der Arbeitgeber bestimmte Beweismittel auch vor Gericht verwenden darf.

Wir sind die Spezialisten in Sachen Arbeitsrecht. Wir konnten schon zahlreichen Mandanten helfen und die ihnen gegenüber ausgesprochenen Kündigungen erfolgreich abwehren. Dabei kommen uns regelmäßig unsere datenschutzrechtlichen Kenntnisse zugute. Wenn Sie erfahren möchten, ob Sie erfolgreich gegen eine Kündigung vorgehen können, oder wenn Sie sich am Arbeitsplatz überwacht fühlen und mehr über Ihre Rechte erfahren wollen, stehen wir Ihnen gerne im Rahmen eines kostenfreien Erstberatungsgesprächs zur Verfügung.

Besonders wichtig ist Folgendes: Gegen eine Kündigung können auch wir nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung bei Ihnen vorgehen. Wenden Sie sich daher bestenfalls noch heute an unsere Arbeitsrechtsexperten. Wir verhelfen Ihnen zu Ihrem Recht.

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