Außerordentliche betriebsbedingte Kündigungen haben selten Bestand

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Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung
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Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung bedarf eines gewichtigen Grundes. So schnell wie sie ausgesprochen ist, kann sie auch scheitern. Denn die Rechtsprechung hat hier hohe Hürden für den Arbeitgeber gebaut. Deshalb ist sie selten zulässig, wie beispielhaft eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg (Az.: 15 Sa 587/15) zeigt.

Die gekündigte Chefsekretärin: Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung

Die Chefsekretärin einer kommunalen Wohnungsbaugesellschaft wurde durch die neue Geschäftsführerin abgemahnt. Am selben Tag unterzeichneten sie einen Änderungsvertrag, wonach die Chefsekretärin künftig im Empfangsdienst arbeiten sollte. Danach war sie längere Zeit bis Anfang November 2014 erkrankt und arbeitsunfähig. Ab dem 12. November 2014 bekam sie ihren Jahresurlaub. Anschließend bekam Sie von der Wohnungsbaugesellschaft außerordentliche betriebsbedingte Kündigung. Gleichzeitig wurde ihr eine Abfindung von 47.790 EUR angeboten.

Gegen ihre Kündigung klagte die Frau, die zum Kündigungszeitpunkt 57 Jahre alt war und dem Unternehmen seit 22 Jahren angehörte.

Das arbeitnehmerfreundliche Urteil zur außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung

Die Klage war erfolgreich. Die Kündigung war als Außerordentliche Kündigung unwirksam.

Die Wohnungsbaugesellschaft konnte keinen wichtigen Grund für die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung vortragen. Ein wichtiger Grund hätte sein können, dass der Arbeitsbereich nicht mehr besteht. Doch das war nicht der Fall, weil eine Sekretariatskraft in den Arbeitsbereich der Klägerin gewechselt war.

Das Gericht nahm bei seiner Entscheidung ausdrücklich Bezug auf ein Urteil des Bundesarbeitsgericht (26.03.2015, Az.: 2 AZR 783/13), das dazu ausgeführt hatte:

Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt - unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist - dann in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung nicht besteht und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderenfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne das dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüber stünde (...). Der Arbeitgeber ist in diesem Fall allerdings wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündigungen in einem besonderen Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg kam auf Grundlage dieses Urteils zu dem Ergebnis:

Werden im Sekretariatsbereich mehrere Personen eingesetzt, dann ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam, wenn Personen weiterbeschäftigt werden, die ordentlich kündbar sind. (Leitsatz)

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