Mit Beschluss vom 06. Juni 2018 (1 BvL 7/14; 1 BvR 1375/14) hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) einen Strich unter die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gezogen und endlich geklärt, wann sachgrundlose Befristungen vorgenommen werden dürfen und wann nicht. Dabei hat es deutlich gemacht, dass die bisherige Rechtsprechung hier bislang einen Schritt zu weit gegangen ist und den entsprechenden Paragraphen nicht korrekt ausgelegt hat. Wir verraten Ihnen, unter welchen Bedingungen sachgrundlose Befristungen rechtlich in Ordnung sind. Sollten Sie derzeit befristet beschäftigt sein, könnte der Beschluss des BVerfG Ihre Lage nun möglicherweise deutlich verbessern. Unsere Experten beraten Sie gerne – individuell und kompetent im Rahmen unserer kostenfreien Erstberatung.

Wie war die bisherige Rechtslage?

Das Gesetz unterscheidet zwischen der sachgrundlosen Befristung und der Befristung mit Sachgrund. Konkret regelt § 14 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz), wann die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zulässig ist:

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.


(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Auszug aus § 14 TzBfG

Eine Befristung, die aufgrund eines Sachgrundes erfolgt, ist gerechtfertigt und kann daher grundsätzlich auch mehrmals vorgenommen werden. Erfolgt eine Befristung sachgrundlos, liegt demnach der Befristung kein Fall des § 14 Abs. 1 oder ein ähnlicher Anlass zugrunde, kann die Befristung nur innerhalb bestimmter Grenzen vorgenommen werden. Die sachgrundlose Befristung darf demnach nur längstens für einen Zeitraum von zwei Jahren erfolgen, wobei die Befristung innerhalb dieser zwei Jahre auch nur maximal bis zu dreimal verlängert werden darf.

Beispiel aus der Praxis

Beispiel für sachgrundlose Befristung

Arbeitnehmer Uwe freut sich, denn er unterschreibt heute seinen neuen Arbeitsvertrag bei seinem Wunscharbeitgeber. Der Arbeitsvertrag soll zunächst auf zwölf Monate befristet werden. Enden die zwölf Monate, könnten der Arbeitgeber und Uwe theoretisch einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag abschließen, der dann jedoch nur noch maximal für weitere zwölf Monate geschlossen werden dürfte. Über die gesetzlich vorgeschriebenen zwei Jahre hinaus ist keine weitere sachgrundlose Befristung möglich.

Wichtig ist nun der folgende Satz:

"Eine Befristung [...] ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat." (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG)

Eine (sachgrundlose) Befristung ist demzufolge nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bereits zuvor einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Interessant ist hierbei nun: Wann ist „zuvor“? Hier hat das BAG bislang die Auffassung vertreten, das zuvor sei einschränkend auszulegen. Würde man zuvor als überhaupt jemals zuvor interpretieren, würde dies die Gefahr bergen, als arbeitsrechtliches Einstellungshindernis die geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unverhältnismäßig zu begrenzen. Das BAG legte die entscheidende gesetzliche Regelung, aus seiner Sicht, verfassungskonform aus und sorgte jahrelang für folgende Rechtsprechung:

Nach dem BAG war eine Vorbeschäftigung nicht gegeben, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurücklag. (Vgl.  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06. April 2011 – 7 AZR 716/09 –, juris Rn. 13)

Das bedeutete dann, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abschließen konnten, wenn zwischen ihnen zuvor drei Jahre lang kein Arbeitsverhältnis bestand.

Aktuelle Rechtslage infolge des Beschlusses

Das BVerfG hat der Auslegung des BAG nun ein Ende gesetzt. Dabei hat es auch erkannt, dass die dreijährige Zeitspanne ungewollte Folgen ermöglichen könnte. So wäre es dem Arbeitgeber hier möglich, zunächst den zweijährigen Zeitraum für eine sachgrundlose Befristung zu nutzen, nach Ablauf der zwei Jahre einen anderen Arbeitnehmer befristet zu beschäftigen, um dann nach drei Jahren erneut den ehemaligen Arbeitnehmer sachgrundlos zu befristen. Dabei sollen Kettenbefristungen durch die Grenzen im Teilzeit- und Befristungsgesetz gerade verhindert werden; die unbefristete Dauerbeschäftigung sollte der Regelfall sein.

Das BVerfG (a.a.O.) hat nun vorgegeben, wie die gesetzliche Regelung korrekt auszulegen ist. Danach ist die gesetzliche Regelung richtig angewandt,

[...] soweit sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses beschränkt sind und jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verboten wird.

Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 06. Juni 2018 - 1 BvL 7/14; 1 BvR 1375/14

Nach dem BVerfG bedeutet das zuvor demzufolge tatsächlich jemals zuvor. Das BVerfG lässt jedoch auch hier Ausnahmen zu, bzw. fordert sogar Ausnahmen ein, in den Fällen, in denen unter anderem offensichtlich nicht die Gefahr einer Kettenbefristung besteht. Insbesondere wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Befristung bei Arbeitsverträgen: Auswirkungen auf die Praxis

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen können weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer ordentlich kündigen, es sei denn, dass ein ordentliches Kündigungsrecht vertraglich vereinbart wurde (vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG). Der Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der Befristung, falls er nicht vorher verlängert oder nach Ablauf der Zeit mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird. Viele Arbeitnehmer wünschen sich Sicherheiten; möchten gerne längerfristig planen können. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag wird vielen daher wohl lieber sein. Der Beschluss des BVerfG hat nun Wind in das Befristungsrecht gebracht. Waren Sie bereits bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber beschäftigt, wurden infolgedessen dennoch sachgrundlos befristet, ist Ihre derzeitige Befristung rechtswidrig. Sie sind in solchen Fällen unbefristet beschäftigt. Unsere Arbeitsrechtsexperten informieren Sie gerne in einem kostenfreien Erstberatungsgespräch über Ihre individuellen rechtlichen Möglichkeiten und über Ihre Ansprüche. Sollten Sie aktuell (sachgrundlos) befristet beschäftigt sein, könnte sich ein kostenfreies Beratungsgespräch mit unseren spezialisierten Rechtsanwälten für Sie unter Umständen sehr lohnen.

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