Corona-Pandemie: Kommt jetzt die Impflicht?

Corona-Pandemie: Kommt jetzt die Impfpflicht?

Noch gibt es keine Impfpflicht für die Corona-Impfung in Deutschland. Doch aufgrund einer zu niedrigen Impfquote und dramatischen Infektionszahlen wird die Maßnahme nun intensiv diskutiert. Wäre eine solche Impfpflicht arbeitsrechtlich zulässig? Wir klären auf.

Update: Corona-Impfpflicht für Gesundheitspersonal beschlossen

Am 10. Dezember 2021 haben Bundestag und Länder eine begrenzte Corona-Impfpflicht für Gesundheitspersonal beschlossen. Angestellte in Einrichtungen mit schutzbedürftigen Menschen, wie z.B. in Pflegeheimen, Arztpraxen und Kliniken, müssen bis zum 15. März 2022 Nachweise als Geimpfte oder Genesene vorlegen. Darunter fallen auch Einrichtungen, in denen Menschen mit Behinderungen betreut werden, sowie Rettungsdienste und  sozialpädagogische Zentren.

Kommt jetzt die allge­meine (oder begrenzte) Impf­pflicht?

Expert:innen halten es grundsätzlich für möglich, dass es eine gesetzliche Impfpflicht geben kann. Diese muss aber natürlich vereinbar mit dem Grundgesetz sein, da eine solche Pflicht viele fundamentale Rechte berührt. Dazu gehört z.B. das Recht auf körperliche Unversehrtheit, das sowohl von denen angebracht wird, die eine Impfung ablehnen, als auch von jenen, die gefährdet sind, wenn sich andere nicht impfen lassen. Aber auch datenschutz- und arbeitsrechtliche Aspekte spielen eine Rolle. All diese Faktoren müssen sorgfältig abgewogen werden.

Eine für bestimmte Berufsgruppen geltende Pflicht ist immer wahrscheinlicher. Am 7. Dezember 2021 beriet darüber der Bundestag. Beschäftigte in Kliniken, Pflegeheimen, Arztpraxen, Rettungsdiensten oder Entbindungseinrichtungen müssten demzufolge bis 15. März ihre vollständige Impfung oder Genesung nachweisen.

Der Nationale Ehtikrat empfahl dies bereits im November 2021. Eine solche Impfpflicht müsse für „Beschäftigte, die schwer oder chronisch kranke sowie hochbetagte Menschen beruflich versorgen“, gelten, und für „ärztliches und pflegendes Personal, aber auch Mitarbeitende des Sozialdienstes, der Alltagsbegleitung oder der Hauswirtschaft“. Der Rat begründete dies mit der besonderen Verantwortung dieser Beschäftigten „dafür, die ihnen Anvertrauten nicht zu schädigen“.

Impf­pflicht im Laufe der Zeit

Auch wenn einige laute Stimmen in einer Impfpflicht das Ende der Demokratie sehen, wäre eine Corona-Impfpflicht keineswegs ein Präzedenzfall.

So gibt es z.B. bereits das Masernschutzgesetz, welches alle Angestellten von Kitas, Schulen und medizinischen Einrichtungen verpflichtet, eine Masernimmunität vorzuweisen, insofern sie nach 1970 geboren sind.

Genauso wurde die Pockenimpfung u.a. 1948 verpflichtend und mit durchschlagendem Erfolg eingeführt: 1979 galt die Krankheit weltweit als ausgerottet. Auch hielt diese Impfpflicht einer juristischen Prüfung vor dem Bundesverwaltungsgericht stand (BVerwG, Urt. v. 14.7.1959, Az.: I C 170/56).

Zudem sind berufsspezifische Impfpflichten ebenfalls keine Ausnahme. So sind etwa Soldat:innen aufgrund ihres besonderen Gewaltverhältnisses verpflichtet, sich impfen zu lassen. Eine Verweigerung stellt sogar „ein ahndungswürdiges Dienstvergehen dar“.

Was dürfen Arbeit­geber – und was nicht?

Unabhängig von einer Impfpflicht gibt es allerdings viele arbeitsrechtliche Nuancen, die mit den neuen 3G- bzw. 2G-Regelungen in manchen Arbeitsfeldern einhergehen. Hier sind einige Befugnisse von Arbeitgebern im Rahmen der aktuellen Corona-Situation (Stand November 2021):

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber nach dem Impfstatus seiner Arbeitnehmer:innen fragen. Allerdings müssen diese nicht die Wahrheit sagen – so lange es keine Auskunftspflicht gibt. Gibt es eine Auskunftspflicht und Sie als Arbeitnehmer:in lügen, kann dies eine Kündigung nach sich ziehen.

Arbeitgeber sind außerdem befugt, Anreize für Impfungen zu setzen, etwa in Form von Bonuszahlungen, Sonderurlaub oder Ähnlichem. Genauso ist es erlaubt, dass ein Arbeitgeber den Impfstatus als Einstellungskriterium festlegt.

Wenn sich ein:e Arbeitnehmer:in nicht impfen lassen möchte, muss der Arbeitgeber das zunächst akzeptieren. Allerdings ist in solchen Situationen die Versetzung auf eine andere Stelle möglich. Ein ungeimpfter Krankenpfleger kann verständlicherweise nicht im Kontakt mit Hochrisikopatient:innen arbeiten. Dies ist daher primär relevant für Krankenhäuser, aber auch für Bereiche, in denen die 2G-Regel gilt.

Arbeitsrechtlich führt die Einführung einer 2G-Regel zwar nicht zu einer Verpflichtung für Arbeitnehmer:innen zum Impfen. Trotzdem darf der Arbeitgeber über Konsequenzen nachdenken, wenn der Arbeitnehmer nun nicht mehr eingesetzt werden kann. In letzter Instanz kommt auch die Kündigung infrage. Das ist allerdings in der Praxis schwieriger als angenommen, da ein Arbeitgeber zeigen müsste, dass der betroffene – ungeimpfte – Arbeitnehmer auf Dauer nicht mehr einsetzbar ist. Und auch, wenn das Ende der Pandemie nicht unmittelbar bevorsteht, so ist doch ein Ende jedenfalls vorstellbar.

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