Kündigung durch den Arbeitgeber

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber – ganz gleich, ob „ordentlich“ oder „außerordentlich“ – stellt für den Arbeitnehmer immer einen Einschnitt in seinem Leben dar. Da spielt es für ihn persönlich zunächst keine Rolle, welche Gründe es dafür gibt. Er möchte sie entweder am liebsten abwenden oder aber so gut wie nur möglich „abgefunden“ werden. Da das Gesetz zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung unterscheidet, sind daran verschiedene Voraussetzungen und Abwehr- bzw. Umgangsmöglichkeiten geknüpft.

Doch mit Kündigungen muss man sich nicht grundsätzlich abfinden, denn sie können aus mehreren Gründen unwirksam sein. Dazu gehören z.B. Verstöße gegen

  • Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes,
  • Anhörungspflicht des Betriebsrates,
  • Einhaltung von Kündigungsfristen und
  • Formvorschriften

Wir können aus Erfahrung sagen, dass gekündigte Arbeitnehmer mit einem Anwalt an ihrer Seite am Ende immer besser dastanden als ohne anwaltliche Vertretung. Die Angst vor möglicherweise unangenehmen Auseinandersetzungen ist unbegründet, denn wir halten unsere Mandanten davon immer frei.

Die außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist generell auch als die „fristlose Kündigung“ bekannt. Der Unterschied zur ordentlichen Kündigung liegt darin, dass die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird, da das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werden soll.

Fristlos kann man gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber meint, man könne ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumuten. Dafür muss er allerdings einen wichtigen Grund haben.

Kündigungsgründe für eine außerordentliche Kündigung

Die Rechtsprechung unterscheidet bei den Kündigungsgründen für eine außerordentliche Kündigung zwischen Störungen im

  • betrieblichen Bereich (z.B. Verstöße gegen die Betriebsordnung),
  • Leistungsbereich (z.B. Arbeitsverweigerung, häufiges Zuspätkommen),
  • Vertrauensbereich (z.B. Diebstahl, Beleidigung) und
  • Unternehmensbereich.

Einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber aufgrund von Störungen im Leistungs- und Verhaltensbereich muss außerdem eine Abmahnung vorausgehen. Davon kann nur ausnahmsweise abgesehen werden, wenn dadurch das zerstörte Vertrauen nicht wieder hergestellt werden kann (z.B. Diebstahl im Unternehmen, grobe Beleidigung des Chefs). Vor einer Kündigung ist – soweit vorhanden – der Betriebsrat anzuhören. Geschieht dies nicht bzw. nicht korrekt, dann ist die bereits ausgesprochene Kündigung unwirksam.

Grundsätzlich muss eine Kündigung vom Arbeitgeber nicht begründet werden, es sei denn, der Arbeitnehmer fordert die Begründung an. Weigert sich der Arbeitgeber, die Kündigung zu begründen, ist auch diesbezüglich Kündigungsschutzklage geboten, da der Arbeitgeber im Prozess die Kündigungsgründe darlegen muss.

Form der außerordentlichen Kündigung

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber muss schriftlich erfolgen. Kündigungen per E-Mail, Fax, SMS oder mündlich sind unwirksam. Kündigt der Arbeitgeber nicht selbst, sondern z.B. ein Mitarbeiter der Personalabteilung, dann muss dieser über eine solche Vollmacht verfügen. Erforderlich ist zudem, dass die Kündigung ordnungsgemäß unterschrieben wurde.

Ausschlussfrist der außerordentlichen Kündigung

Die außerordentliche Kündigungsfrist kann nur innerhalb einer zweiwöchigen Ausschlussfrist erfolgen, d.h. der Arbeitgeber hat ab Kenntnis der die Kündigung begründenden Tatsachen zwei Wochen Zeit, die Kündigung auszusprechen. Tut er dies nicht, ist der Kündigungsgrund „verwirkt“ und die Kündigung unwirksam.

Zugang der außerordentlichen Kündigung

Rechtlich unproblematisch, aber selten, ist die persönliche Übergabe der Kündigung. Grundsätzlich ist eine Kündigung wirksam zugegangen, wenn sie „im Machtbereich“ des Gekündigten ist. Damit sind Briefkasten, Wohnung, Postschließfach etc. gemeint, „Orte“ an denen der Gekündigte gewöhnlicher weise von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann.
Der Zeitpunkt des Zugangs ist deshalb wichtig, weil von ihm abhängt, wann die Kündigungsfrist zu laufen beginnt und bis wann man eine Kündigungsschutzklage erheben kann.

Abwehr der außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer

Die fristlose Kündigung unterliegt strengen Regeln. An erster Stelle steht die Prüfung und Bewertung der dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Pflichtverletzung. Sollte der Vorwurf unberechtigt oder überzogen sein, empfiehlt sich eine Kündigungsschutzklage. Diese Klage ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.

Die ordentliche Kündigung

Der Arbeitgeber kann seine Mitarbeiter „ordentlich“, d.h. zum unter Einhaltung der gesetzlichen bzw. vertraglichen Kündigungsfrist kündigen. Dafür muss er - wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt – allerdings Gründe nachweisen, die seine Kündigung rechtfertigen. Der gesetzliche Kündigungsschutz greift, wenn im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Außerdem muss das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestehen. Für einige Arbeitnehmergruppen sind weiterhin besondere Kündigungsschutzregeln zu beachten.

Kündigungsgründe bei einer ordentlichen Kündigung

Die Gründe für eine ordentliche Kündigung können sich sowohl aus der wirtschaftlichen Situation des Arbeitgebers bzw. Unternehmens als auch aus Umständen ergeben, die in der Person bzw. dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Willkür, Altersdiskriminierung oder die Diskriminierung von „unbequemen“ Mitarbeitern sind dabei nicht zulässig.

Das Kündigungsschutzgesetz kennt

  • betriebsbedingte,
  • verhaltensbedingte und
  • personenbedingte Kündigungsgründe.

Bei einer ordentlichen Kündigung ist die Benennung der Gründe für die Wirksamkeit nicht erforderlich. Der Gekündigte kann jedoch verlangen, nachträglich die Kündigungsgründe mitgeteilt zu bekommen. Es verhält sich jedoch anders, wenn in besonderen gesetzlichen Vorschriften, im Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt ist, dass bei einer Kündigung der Kündigungsgrund angegeben werden muss. Dann führt die Missachtung dieser Vorgabe zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Vorgaben für eine Kündigung durch den Arbeitgeber

Form der Kündigung

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber muss schriftlich erfolgen. Kündigungen per E-Mail, Fax, SMS oder mündlich sind unwirksam. Kündigt der Arbeitgeber nicht selbst, sondern z. B. ein Mitarbeiter der Personalabteilung, dann muss dieser über eine solche Vollmacht verfügen. Erforderlich ist zudem, dass die Kündigung ordnungsgemäß unterschrieben wurde.

Kündigungsfrist der Kündigung

Eine Kündigung muss die jeweils geltende Kündigungsfrist – Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und dem in der Kündigung genannten Beendigungsdatum – einhalten. Diese Frist ist davon abhängig, ob gesetzliche Kündigungsfristen oder individuell im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen geregelte Fristen greifen.

Zugang der Kündigung

Rechtlich unproblematisch, aber selten, ist die persönliche Übergabe der Kündigung. Grundsätzlich ist eine Kündigung wirksam zugegangen, wenn sie sich „im Machtbereich“ des Gekündigten befindet. Damit sind Briefkasten, Wohnung, Postschließfach etc. gemeint, „Orte“ an denen der Gekündigte gewöhnlich von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann. Der Zeitpunkt des Zugangs ist deshalb wichtig, weil von ihm abhängt, wann die Kündigungsfrist zu laufen beginnt und bis wann man eine Kündigungsschutzklage erheben kann.

Abwehr der Kündigung durch den Arbeitgeber mit einer Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ist das effektivste Mittel, um sich gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber zu wehren. Diese muss innerhalb von 3 Wochen erhoben werden. Die Frist dafür beginnt am Tag, der auf den Tag des Zugangs der Kündigung folgt und sie endet nach Ablauf von drei Wochen. Mit einer Kündigungsschutzklage kann die Unwirksamkeit der Kündigung durch ein Gericht festgestellt werden. Mit anderen Worten: Es wird entschieden, ob das Arbeitsverhältnis noch besteht oder ob es durch die Kündigung wirksam beendet wurde.

Auch eine wegen z.B. Formfehlern unwirksame Kündigung muss mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden, da diese ansonsten (mit Verstreichen der Frist) rechtskräftig wird.

Der Kündigungsschutzprozess

Nach Klageeinreichung kommt es zunächst zu einer sog. Güteverhandlung, um eine gütliche Einigung zwischen den beiden Parteien – üblicherweise in Form eines Vergleiches - herbeizuführen. Häufig wird darin vereinbart, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam beendet hat und der Gekündigte dafür eine Abfindung für seinen Arbeitsplatzverlust erhält. Scheitert die Güteverhandlung, kommt es zu einer mündlichen Verhandlung in der zunächst nochmals versucht wird, den Streit gütlich zu beenden. Gelingt dies nicht, muss das Gericht nach einer Beweisaufnahme den Prozess mit einem Urteil beenden.
Gewinnt der Gekündigte den Kündigungsschutzprozess, besteht das Arbeitsverhältnis fort und der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen sowie ihm für den zurückliegenden Zeitraum die Vergütung nachzahlen. Meist ist aber das Vertrauensverhältnis so beschädigt, dass das Gericht auf Antrag des Klägers das Arbeitsverhältnis auflöst und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilt.