Abmahnung des Arbeitnehmers

Eine Abmahnung durch den Arbeitgeber ist ernst zu nehmen, ist sie doch meist der Vorbote einer verhaltensbedingten Kündigung. Das gilt auch für eine „Ermahnung“, wenn die darin erhobenen Vorwürfe die Voraussetzungen einer Abmahnung erfüllen. Auf die Bezeichnung kommt es daher nicht an und eine Abmahnung kann auch mündlich erteilt werden. Entscheidend ist, dass ein Verhalten moniert wird, das den Vorgaben des Arbeitsvertrages widerspricht. Verstößt der Arbeitnehmer also gegen arbeitsvertragliche Bestimmungen, kann er damit einen Grund für eine Abmahnung liefern, wenn das Fehlverhalten mehr als eine Lappalie ist. Empfindet man den oder die Abmahnungsgründe für nicht gerechtfertigt und hat das Gefühl, zu Unrecht gerügt worden zu sein, sollte man sich gegen eine Abmahnung wehren.

Voraussetzungen einer Abmahnung

Der Arbeitgeber muss

  1. genau benennen, welches Fehlverhalten zu welchem Zeitpunkt er abmahnt;
  2. das abgemahnte Verhalten unmissverständlich als Vertragsverstoß rügen und seinen den Arbeitnehmer auffordern, dieses Verhalten zukünftig zu unterlassen und
  3. klarmachen, dass der Arbeitnehmer bei Wiederholung eine Kündigung riskiert.

Abmahnung und „ordentliche“ Kündigung

Abmahnungen werden zumeist ausgesprochen, um später den Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen ordentlich kündigen zu können. Denn der Arbeitgeber muss ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers mindestens einmal mit Erfolg abmahnt haben, um ihn damit letztlich verhaltensbedingt kündigen zu können. Damit soll der Arbeitnehmer die Chance bekommen, sein falsches Verhalten zu ändern.

Abmahnung und „außerordentliche“ Kündigung

Oft sprechen Arbeitgeber unverzüglich eine fristlose Kündigung aus ohne den Arbeitnehmer vorher abzumahnen. Doch auch bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitnehmer zunächst auf sein vertragswidriges Verhalten hingewiesen und abgemahnt werden. Neben der Beanstandung des Fehlverhaltens ist zugleich für den Fall der Wiederholung die Kündigung anzudrohen. Nur dann, wenn es sich um eine Störung im Vertrauensbereich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer handelt, kann ausnahmsweise vor der Kündigung von einer Abmahnung abgesehen werden (z.B. Diebstahl im Unternehmen, grobe Beleidigung oder Bedrohung des Vorgesetzten usw.).

Abmahnungsgründe

Abmahnungen können grundsätzlich nur wegen beachtlicher Vertragsverstöße ausgesprochen werden. Zu den Abmahnungsgründen zählen vor allem:

  • Alkohol am Arbeitsplatz
  • Arbeitsverweigerung
  • Arbeitszeitbetrug
  • Beleidigung von Mitarbeitern
  • Chef (verbal) attackieren
  • Diebstahl im Unternehmen
  • Krankschreibung nicht oder verspätet gemeldet
  • Mobbing
  • Rauchen trotz Verbot
  • Schlechtleistung
  • Sexuelle Belästigung
  • Störung des Betriebsfriedens
  • unentschuldigtes Fehlen
  • unerlaubte Nebentätigkeit
  • Überstundenverweigerung
  • Unpünktlichkeit

Abgemahnt – und nun?

Empfindet man die Abmahnung als ungerechtfertigt, sollte man dagegen vorgehen.

Doch zunächst Achtung! Verlangt der Arbeitgeber die Abmahnungen zu unterschreiben, dann darf nur deren Erhalt quittiert werden und nicht etwa auch, dass die Abmahnung als berechtigt anerkannt wird.

Nach einer Abmahnung empfiehlt es sich, zunächst Beweise dafür einzuholen bzw. zu sichern, dass die Abmahnung nicht berechtigt war. Wird die Abmahnung in der Personalakte aufgenommen, dann ist es angebracht, eine Gegendarstellung zu verfassen und diese ebenfalls zur Personalakte zu geben.

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, kann dieser um Unterstützung bei der Rücknahme der ungerechtfertigten Abmahnung gebeten werden.

Und schließlich bleibt noch die Klage auf Rücknahme der Abmahnung und deren Beseitigung aus der Personalakte. Das ist Anwalts Sache, auch wenn man sich selbst vertreten darf. Doch das rät man nicht einmal einem Anwalt.