Aufhebungsvertrag

Inhaltscheck
Ein Aufhebungsvertrag bzw. eine Auflösungsvereinbarung ist eine vertragliche Abmachung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der zufolge das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll. Dabei handelt es sich im Gegensatz zur Kündigung um eine zweiseitige Regelung, die nur dann wirksam ist, wenn ihr beide Vertragsparteien zustimmen.

In einem Aufhebungsvertrag sollte der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, noch ausstehende Zahlungen (Provisionen, Überstundenausgleich etc.), die Gewährung oder die Abgeltung von Resturlaub, ggf. eine bezahlte Freistellung von der Arbeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, ggf. die Zahlung einer Abfindung einschließlich ihrer Fälligkeit, die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erteilung eines (positiven) Zeugnisses und die Herausgabe der Arbeitspapiere geregelt werden. Aber auch die Regelung der Rückgabe von Firmeneigentum (z.B. Betriebshandy, Firmenwagen etc.). gehört in einen Aufhebungsvertrag.
Schließlich ist die Aufnahme einer so genannten Erledigungsklausel üblich, durch die alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis für erledigt erklärt werden.

Grundsätzlich ist bei allen Verträgen, die offen oder verbrämt eine unfreiwilligen Beendigung von Arbeitsverhältnissen zum Gegenstand haben, jedem Arbeitnehmer anzuraten, sich anwaltlich beraten und ggf. vertreten zu lassen. Denn so können durch Kompetenz und Engagement zumindest optimale Konditionen für das Ausscheiden auf Arbeitnehmerseite erreicht werden.
In keinem Fall sollten Sie einen Aufhebungsvertrag übereilt und ungeprüft unterschreiben. Allein schon die drohende Sperrfrist beim Arbeitslosengeld im Falle einer anschließenden Arbeitslosigkeit bei einem „falsch“ formulierten Aufhebungsvertrag mag hier als Hinweis genügen.

Vor- und Nachteile des Aufhebungsvertrages
Vorteile für den Arbeitnehmer:

• Bei einem gewünschten Arbeitsstellenwechsel kann es günstig sein, das Arbeitsverhältnis vor dem Ende der Kündigungsfristen zu beenden.
• Der Arbeitgeber ist oft zur Zahlung einer Abfindung bereit.

Nachteile für den Arbeitnehmer:

• Der Kündigungsschutz muss nicht beachtet werden.
• Das Arbeitsamt verhängt in aller Regel eine 12wöchige Sperrzeit, da der Arbeitnehmer selbst das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat.

Vorteile für den Arbeitgeber:

• Der Kündigungsschutz muss nicht beachtet werden.
• Kündigungsfristen müssen nicht beachtet bzw. verkürzt werden können.

Nachteile für den Arbeitgeber:

• Bei Aufhebungsverträgen mit älteren Mitarbeitern müssen Leistungen, die der Mitarbeiter vom Arbeitsamt erhält, unter Umständen an das Arbeitsamt erstattet werden.
• Der Arbeitnehmer kann bei einer entsprechenden Vereinbarung eine Abfindung oder eine Geldentschädigung für die Einhaltung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots beanspruchen.

Sperrzeit
Das Arbeitsamt verhängt in der Regel eine 12wöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitnehmer selbst sein Arbeitsverhältnis beendet hat. Möchte der Arbeitnehmer nach Abschluss des Aufhebungsvertrages Arbeitslosengeld beziehen, so hat er unbedingt darauf zu achten, dass der Aufhebungsvertrag bzw. die in ihm vereinbarte Abfindung einen Ausgleich für die vom Arbeitsamt zu erwartende Sperrzeit enthält.
Alternativ zum Aufhebungsvertrag kommt eine ordentliche (am besten betriebsbedingte) Kündigung unter Beachtung der Kündigungsfristen in Frage, die eine vertragliche Vereinbarung über alle weiteren Fragen enthält. Doch Vorsicht! Die Kündigung durch den Arbeitgeber muss dann tatsächlich ausgesprochen werden. Kündigt der Arbeitgeber nicht bzw. nur zum Schein und in dem separat abgeschlossenen Vertrag finden sich Anhaltspunkte hinsichtlich einer fingierten Kündigung, dann kann das einen Betrugsversuch zu Lasten des Arbeitsamtes darstellen.

Wirksamkeit und Widerruf
Aufhebungsverträge sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurden.
Einmal vereinbart, ist es schwer, einen Aufhebungsvertrag wieder rückgängig zu machen. So können z.B. Schwangere oder Schwerbehinderte einen Aufhebungsvertrag nicht etwa wegen Irrtums anfechten, weil sie von ihrer Schwangerschaft bzw. Behinderung nichts wussten oder falsche Vorstellungen über die rechtlichen Folgen hatten. Auch Zeitdruck rechtfertigt nicht die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages. Und droht etwa der Arbeitgeber mit einer Kündigung bei Nichtunterschreiben des Aufhebungsvertrages, so scheidet eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung aus, wenn ein „verständiger“ Arbeitgeber die angedrohte Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.
Doch im Einzelfall gibt es durchaus Rücktrittsmöglichkeiten. So räumen z.B. manche Tarifverträge dem Arbeitnehmer innerhalb bestimmter Fristen das Recht ein, vom bereits abgeschlossenen Aufhebungsvertrag zurückzutreten.
Außerdem ist es in engen Grenzen möglich, einen Aufhebungsvertrag wegen Irrtum, wegen einer rechtswidrigen Täuschung oder einer arglistigen Täuschung anzufechten.
Bestehen in Ihrem Fall dafür Anhaltspunkte, beraten wir Sie über die Erfolgsaussichten eines Widerrufs und vertreten Sie ggf. gegenüber Ihrem Arbeitgeber bzw. vor Gericht.

Arbeitszeugnis
Anspruch
Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Er kann aber auch ein Zeugnis verlangen, wenn er einen neuen Arbeitsplatz sucht oder einen anderen wichtigen Grund für die Beurteilung seiner Leistungen hat. Dabei steht dem Arbeitnehmer frei, zu wählen, ob er ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt haben will. Während sich ein einfaches Zeugnis lediglich auf die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses bezieht wird bei einem qualifizierten Zeugnis auch die Führung und das Leistung des Arbeitnehmers erfasst.

Inhaltliche Anforderungen
Da Arbeitszeugnisse für Arbeitgeber wichtige Informationen hinsichtlich der Beurteilung von Bewerbern liefern, ist für Arbeitnehmer ein gutes Zeugnis sehr wichtig. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen Arbeitszeugnisse in ihrer Aussage wahr und gleichzeitig wohlwollend sein.
Grundsätzlich gilt im Einzelnen hier Folgendes:
1. Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber nicht vorschreiben, welche Formulierungen er verwenden soll. Geht es ihm um bestimmte Formulierungen, muss er erst das Zeugnis abwarten, um dann ggf. dagegen vorzugehen.
2. Einmalige Ereignisse, die nicht für die Persönlichkeit des Arbeitnehmers charakteristisch sind, gehören nicht in das Zeugnis.
3. Das Zeugnis muss sich auf arbeitsbezogene Tatsachen beschränken. Betriebsrats- und Gewerkschafts- oder Parteizugehörigkeit gehören so wenig ins Zeugnis, wie das Privatleben.
4. Negative Tatsachen dürfen nur dann im Zeugnis aufgenommen werden, wenn sie beweisbar sind.

Doch ob bestimmte Standardformulierungen, versteckte negative Aussagen, bewusst unklare Formulierungen, Auslassungen oder aber auch der fehlende Schlusssatz mit den Worten des Bedauerns über das Ausscheiden des Arbeitnehmers – das Verstehen von Zeugnissen ist eine Wissenschaft für sich, die im Zweifel anwaltliche Hilfe angesichts der Bedeutung des Zeugnisses ratsam erscheinen lässt.

Formanforderungen
Schließlich muss das Arbeitszeugnis neben dem Inhalt auch in der Form bestimmten Anforderungen genügen. Zunächst hat der Arbeitnehmer ein Recht darauf, dass ihm das Zeugnis auf sauberem Papier – üblicherweise im Format DIN A 4 – erstellt wird. Es darf keine Streichungen, Ausbesserungen, Radierungen, Flecken, Geheimzeichen, Unleserliches oder ähnliche Merkmale enthalten. Auch soll nichts unterstrichen, kursiv gesetzt oder in „Gänsefüßchen“ gesetzt werden, wenn es mit der Aussage des Zeugnisses zu tun hat. Zu den weiteren Formvorschriften gehört, das das Zeugnis auf aktuellem Geschäftspapier erstellt werden und die korrekte Firmenanschrift des Arbeitgebers und bei Gesellschaften der gesetzliche Vertreter (Geschäftsführer, Vorstand) ersichtlich werden lässt, den Arbeitnehmer korrekt bezeichnet, das Datum der Zeugnisabfassung enthält sowie vom Arbeitgeber handschriftlich unterschrieben ist.

Egal ob der Arbeitgeber sich weigert, dem Arbeitnehmer ein Zeugnis auszustellen, ob das Zeugnis nicht wahrheitsgemäß ist oder, ob in ihm unzulässige verschlüsselte Formulierungen enthalten sind: In diesen Fällen kann der Arbeitnehmer auf ein wahrheitsgemäßes und eindeutiges Zeugnis klagen.