Gründe
Eine Abmahnung folgt auf Fehlverhalten. Sie beinhaltet die Aufforderung an den Arbeitnehmer, Pflichtverletzungen aus dem Arbeitsvertrag einzustellen bzw. künftig zu unterlassen. Kurz gesagt handelt es sich um eine Drohung, dass bei Wiederholung eine Sanktion erfolgt, meist in Gestalt der Kündigung.
Die Gründe für Abmahnungen können sowohl im Leistungsbereich als auch im Vertrauensbereich liegen. Folgende Beispiele sind dafür typisch:
1. Störungen im Leistungsbereich
Wiederholt unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz; unentschuldigtes Fehlen nach dem Urlaub; Verstoß gegen das betriebliche Rauch- und Alkoholverbot; die Weigerung des Arbeitnehmers, vertretungsweise eine ihm übertragenen Aufgabe zu übernehmen; mangelnde Führungseigenschaften; mangelhafte Erledigung der übertragenen Aufgaben.
2. Störungen im Vertrauensbereich
Betrug, Diebstahl, Untreue, Missbrauch von Kontrolleinrichtungen, Tätlichkeiten und Beleidigungen von Vorgesetzten und Kollegen und andere unerlaubte Handlungen zum Nachteil des Arbeitgebers.
3. Störungen im betrieblichen Bereich
politische Meinungsäußerungen, Verstoß gegen Rauch- oder Alkoholverbot
Form und Inhalt
Aus Beweisgründen erfolgt eine Abmahnung zumeist schriftlich und wird zur Personalakte genommen; sie kann aber auch mündlich ausgesprochen werden. Dabei muss sie im Übrigen nicht als solche ausdrücklich bezeichnet werden.
Die Abmahnung hat das Fehlverhalten des Mitarbeiters genau zu benennen und klarzustellen, welches Verhalten von ihm erwartet wird. Weiterhin muss sie dem Mitarbeiter mitteilen, was passiert, wenn er sein Verhalten nicht ändert. Da ihm Zeit zur Änderung seines Verhaltens gegeben werden muss, darf der Arbeitnehmer nicht sofort zum nächsten Tag kündigen.
Üblicherweise ist eine Abmahnung folgenderweise gegliedert:
1. Beschreibung des Verhaltens des Arbeitnehmers, welches der Arbeitgeber kritisiert;
2. Beschreibung, welches Verhalten der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer in Zukunft erwartet;
3. Mitteilung der Sanktion, falls der Mitarbeiter in Zukunft sein Verhalten nicht ändert.
Die Abmahnung ist zu unterscheiden von einer bloßen Ermahnung, die eine einfache Vertragsrüge darstellt und nicht dazu dient, eine Kündigung vorzubereiten.
Fristen
Die Abmahnung ist nicht fristgebunden; sie sollte jedoch aus Gründen der Glaubwürdigkeit zeitnah nach dem Fehlverhalten erfolgen. Der Betriebsrat braucht nicht beteiligt zu werden. Ihm muss lediglich im Rahmen des Anhörungsverfahrens die Abmahnung und eine eventuelle Stellungnahme des Arbeitnehmers mitgeteilt werden.
Eine genaue Frist, nach der die Abmahnung wirkungslos wird, gibt es nicht. Diese hängt von den Umständen des Einzelfalles ab, wobei vor allem die Art der Verfehlung und das anschließende Verhalten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Die Rechtsprechung geht bei geringfügigen Verfehlungen von einer „Löschung“ nach 2 Jahren aus.
Widerspruch
Enthält die Abmahnung keinen hinreichenden Grund, ist sie nicht nachvollziehbar und vor allem nicht beweisbar, dann sollten Sie dagegen vorgehen.
Im Einzelfall ist es immer wieder strittig, ob das Verhalten eines Arbeitnehmers eine Abmahnung rechtfertigt. Problematisch sind z.B. Abmahnungen gegenüber Betriebsratsmitgliedern, Abmahnungen wegen Alkoholmissbrauchs sowie eine gleichzeitige Abmahnung mehrerer Pflichtverletzungen.
Zunächst sollte der Arbeitnehmer zeitlich unmittelbar auf die Abmahnung reagieren, wenn er sie für ungerechtfertigt hält. Versäumt er dies und geht er erst nach geraumer Zeit gegen die Abmahnung vor, kann dies als unzulässige Rechtsausübung gewertet werden.
Wurde die Abmahnung unberechtigt oder rechtswidrig ausgesprochen, kann der Arbeitnehmer die Entfernung aus der Personalakte verlangen.
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Gegendarstellung. Außerdem kann er verlangen, dass der Abmahnung in der Personalakte seine Stellungnahme beigefügt wird.
Die Bedeutung eines Abmahnungsstreits sollte nicht unterschätzt werden, da einschlägig abgemahnte Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen müssen. Wird ein Arbeitnehmer aber fortlaufend abgemahnt, dann muss er nicht zwingend eine Kündigung befürchten, weil eine inflationäre Abmahnungspraxis die Warnfunktion der Abmahnung schwächt oder gar aufhebt. Im Zweifel handelt es sich hier dann um Ermahnungen an Stelle von Abmahnungen.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte ist gerichtlich durchsetzbar. Auch hier können wir helfen.
