Kündigungsschutz

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz
Als Arbeitnehmer sind Sie Kündigungen nicht schutzlos ausgeliefert. Grundsätzlich genießen Sie einen allgemeinen als auch einen besonderen Kündigungsschutz.
Der allgemeine Kündigungsschutz schützt Sie vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen. So dürfen Sie nur beim Vorliegen besonderer (betriebsbedingter, verhaltensbedingter oder personenbedingter) Gründe gekündigt werden. Muss bei der Kündigung unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl getroffen werden, so hat der Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu üben. Insbesondere für langjährige Mitarbeiter besteht eine gewisse Chance auf den Erhalt des Arbeitsplatzes.
Ein besonderer Kündigungsschutz gilt für bestimmte Personengruppen (Mütter, Schwerbehinderte etc.) und schützt diese besonders vor Kündigungen.

Kleinbetriebe
Für Mitarbeiter von Kleinbetrieben ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Das betrifft Arbeitnehmer, die in Betrieben mit nicht mehr als 10 Mitarbeitern tätig sind. Dabei werden Teilzeitkräfte, jedoch nicht die Auszubildenden mitgezählt.
Sind Sie in einem Kleinbetrieb beschäftigt können Sie gegen Ihre Kündigung keine Kündigungsschutzklage erheben mit der die fehlende soziale Rechtfertigung gerichtlich festgestellt werden kann. Ihr Arbeitgeber kann Sie weitgehend ohne besondere Beschränkungen deshalb aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen kündigen. Eine Sozialauswahl findet also nicht statt und wenn Ihr Arbeitgeber die Kündigungsfristen einhält, dann ist Ihre Kündigung auch wirksam.
Dennoch sind Sie nicht schutzlos einer Kündigung in einem Kleinbetrieb ausgeliefert. Wollen Sie gegen Ihre Kündigung gerichtlich vorgehen, dann müssen Sie dies innerhalb von 3 Wochen tun. Denn auch diese Kündigung kann gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder sittenwidrig sein. Der Mindestkündigungsschutz, den Sie als Mitarbeiter eines Kleinbetriebes genießen, soll Sie vor willkürlicher oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen schützen. Daher muss auch ein Arbeitgeber eines Kleinbetriebes soziale Rücksichtnahme walten lassen.

Kündigungshindernisse
Einer Kündigung können vor allem folgende Hindernisse entgegenstehen:

Schwerbehinderter bzw. Gleichgestellter
Die Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern oder diesen gleichgestellten Arbeitnehmern bedarf nach dem SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Als schwerbehindert gilt, bei dem das Versorgungsamt einen Behinderungsgrad von wenigsten 50% anerkannt hat. Ihnen gleichgestellt sind Personen, deren Behinderung weniger als 50%, jedoch mindestens 30% beträgt. Die Feststellung der Gleichstellung mit behinderten Menschen nimmt das Arbeitsamt vor.
Der Kündigungsschutz für Schwerbehinderte bzw. Gleichgestellte gilt nur, wenn deren Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als 6 Monate bestand.
Der Arbeitgeber muss die Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt beantragen. Erteilt das Amt die Zustimmung, muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats nach Zustellung des Bescheids die Kündigung aussprechen. Sowohl ein Widerspruch als auch eine Anfechtungsklage des Arbeitnehmers gegen den Bescheid des Integrationsamtes haben keine aufschiebende Wirkung.
Der Arbeitgeber muss neben dem Verfahren beim Integrationsamt vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat anhören.
Besteht im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung muss auch diese vom Arbeitgeber ggf. rechtzeitig unterrichtet und angehört werden. Unterbleibt dies, führt das allerdings nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Wehrdienst
Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer ab Zustellung des Einberufungsbescheides, der ihm unverzüglich vorzulegen ist, bis zur Beendigung des Wehrdienstes nicht ordentlich kündigen. Eine außerordentliche Kündigung – jedoch nicht wegen Einberufung zum Wehrdienst – wird allerdings nicht ausgeschlossen. Bei Kleinbetrieben sind Ausnahmen möglich.
Für Zivildienstleistende gilt Entsprechendes.

Mutterschutz und Elternzeit
Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen einschließlich der Auszubildenden. Danach haben für Arbeitnehmerinnen Kündigungsschutz, wenn sie bei Kündigung schwanger sind oder die Entbindung nicht länger als vier Monate zurückliegt. In dem Fall ist eine Kündigung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung der Mitarbeiterin bekannt war. Hatte der Arbeitgeber jedoch keine Kenntnis von der Schwangerschaft bzw. Entbindung, muss die Arbeitnehmerin spätesten 2 Wochen nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber dies nachträglich anzeigen, um sich auf den Kündigungsschutz berufen zu können. Danach hat die Arbeitnehmerin nur dann Kündigungsschutz, wenn sie die 2-Wochen-Frist zur nachträglichen Mitteilung unverschuldet nicht einhalten konnte. Dafür ist sie darlegungs- und beweispflichtig.
Das Kündigungsverbot besteht über die Schutzfrist des Mutterschutzgesetzes hinaus, wenn die Arbeitnehmerin Elternzeit (Erziehungsurlaub) nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz erhält. Dieser Kündigungsschutz gilt äquivalent für elternzeitberechtigte Männer.
Ein Arbeitgeber kann während des Mutterschutzes bzw. der Elternzeit nur ausnahmsweise unter eng begrenzten Voraussetzungen mit Einverständnis des zuständigen Landesamtes kündigen.

Betriebsratsmitgliedschaft und weitere Vertretungen
Betriebsratsmitglieder sowie Mitglieder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, eines Wahlvorstandes und Wahlbewerber sowie Arbeitnehmer, die zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung einladen oder die Bestellung eines Wahlvorstandes beantragen genießen Kündigungsschutz. Der Kündigungsschutz von Betriebsratsmitglieder und Mitgliedern einer Jugend- und Auszubildendenvertretung wirkt sogar ein Jahr nach.
Während des Kündigungsschutzes ist jede ordentliche Kündigung grundsätzlich unwirksam. Außerordentliche Kündigungen sind möglich, wenn für den Arbeitgeber ein wichtiger Grund zur fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht. Dafür ist jedoch die Zustimmung des Betriebsrats nötig. Verweigert dieser seine Zustimmung zu Unrecht, kann der Arbeitgeber sie durch das Arbeitsgericht in einem „Beschlussverfahren“ ersetzen lassen.

Kündigungsschutzprozess
Prinzipiell kann gegen jede Art der Kündigung rechtlich vorgegangen werden. Im Kündigungsschutzprozess ist es für Arbeitgeber meist schwer, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, denn die Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen an die Begründung bzw. an die ordnungsgemäß vorgenommene Sozialauswahl.
Häufig muss auch gegen fristlos ausgesprochene, z.B. angeblich verhaltensbedingte Kündigungen vorgegangen werden, die sich nach anwaltlicher und arbeitsgerichtlicher Überprüfung oft als haltlos herausstellen. Auch die Frage der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist ist regelmäßig Anlass für Arbeitnehmer, gegen die Kündigung vorzugehen.

Fristlose Kündigung

Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber
Fristlose Kündigung ist das, was umgangssprachlich als „fristlose Entlassung“ bezeichnet wird. Dazu kommt es dann, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer nicht mehr zugemutet werden kann.
Eine solche Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist setzt allerdings einen wichtigen Grund voraus und darf nicht lediglich auf subjektivem Empfinden beruhen. Der Kündigende muss alle Umstände des Einzelfalls und die Interessen beider Partner des Arbeitsvertrages berücksichtigen, um am Ende berechtigt festzustellen, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Gründe
An die Rechtmäßigkeit einer fristloser Kündigung sind sehr hohe Anforderungen zu stellen. Im Allgemeinen liegt bei der fristlosen Kündigung nur ein Grund vor – die grobe Pflichtverletzung. Darauf basierend muss das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer derartig nachhaltig und tief zerstört worden sein, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar geworden ist. So ist die fristlose Kündigung gewissermaßen das letzte Mittel zur Behebung der Leistungsstörung bzw. zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Typische Gründe sind hier Straftaten, beharrliche Arbeitsverweigerung, Arbeitsbummelei, Störung des Betriebsfriedens, Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit, schwerwiegende sonstige Vertragsverletzungen wie Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot oder die Verschwiegenheitspflicht (Geheimnisverrat).

Vertragsausschluss
Während eine ordentliche Kündigung vertraglich ausgeschlossen werden kann, ist das Recht zur außerordentlichen Kündigung für beide Vertragsparteien unabdingbar. Dasselbe gilt, wenn eine außerordentliche Kündigung durch Vertrag unzumutbar erschwert wird, z.B. durch eine Vereinbarung, dass nur bestimmte Gründe eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen sollen.

Fristen
Fristlos kann nur innerhalb von 2 Wochen gekündigt werden. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung relevanten Tatsachen Kenntnis erlangt. Diese 2-Wochen-Frist ist nur dann gewahrt, wenn die Kündigung dem Kündigungsgegner vor ihrem Ablauf zugeht.
Die fristlose Kündigung wird mit ihrem Zugang wirksam, die mit Auslauffrist ausgesprochene zu dem in ihr angegebenen Zeitpunkt.
Der Arbeitgeber muss die Kündigung nicht fristlos erklären, er kann sie auch zu einem bestimmten Termin aussprechen.

Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer
Ein Arbeitsverhältnis (ebenso Handelsvertreterverhältnisse, Berufsausbildungsverhältnisse, Heuerverhältnisse, Heimarbeitsverhältnisse) ist nur dann außerordentlich kündbar, wenn dafür ein wichtiger Grund vorliegt. Dieser ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragspartner dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar machen. Typische Beispiele dafür sind (grobe) Beleidigung und Tätlichkeiten durch den Arbeitgeber, das Nichtzahlen des Lohnes, die Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers, Mobbing durch den Arbeitgeber, das Beschäftigen des Arbeitnehmers unter groben Verstößen gegen Arbeitsschutzbestimmungen, dauernde Arbeitsunfähigkeit und die andauernde Diskriminierung genannt.
Eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitnehmers muss schriftlich erfolgen. Der bzw. die Kündigungsgründe sollten im Kündigungsschreiben vermerkt sein.
Hat der Arbeitnehmer fristlos gekündigt, so ist das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Die außerordentliche Kündigung zu einem bestimmten Termin (= Auslauftermin) ist hier im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers nicht möglich.

Fristlose Kündigung nach Aufhebungsvertrag
Ein Arbeitnehmer kann auch noch nach Abschluss einen Aufhebungsvertrages und seiner Freistellung fristlos gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber neue (erhebliche) Tatsachen bekannt geworden sind die ihn zur Kündigung veranlassen. Das hat zur Folge, dass der Arbeitgeber dann weder die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung noch das Gehalt zahlen muss.

Änderungskündigung

Varianten

Die Änderungskündigung ist ein Sonderfall der Kündigung. Sie liegt dann vor, wenn der Kündigende im Zusammenhang mit der Kündigung zugleich ein neues Angebot verbindet.
Zumeist kommt die Änderungskündigung in folgenden 2 Varianten vor:
1. Das Arbeitsverhältnis wird gekündigt und zugleich ein neuer Arbeitsvertrag zu neuen (meistens schlechteren) Bedingungen angeboten.
2. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wird unter der Bedingung ausgesprochen, dass der Gekündigte der Vertragsänderung nicht zustimmt.
Im Gegensatz zur Teilkündigung führt die Änderungskündigung zu einer Änderung des Inhalts des gesamten Arbeitsverhältnisses.

Unzulässigkeit
1. Gegenüber Betriebsratsmitgliedern, Jugend- oder Auszubildendenvertretern, Bordvertretungen oder eines Seebetriebsratsmitgliedern ist eine ordentliche Änderungskündigung unzulässig.
2. Eine Änderungskündigung gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern bedarf der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle.
3. Gegenüber Schwangeren sowie Müttern bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung ist eine Änderungskündigung unzulässig. Allerdings muss dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bzw. Entbindung bekannt sein oder innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden.

Ordentliche/außerordentliche Kündigung
Eine Änderungskündigung kann sowohl als ordentliche als auch als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Letztere kommt insbesondere dann in Frage, wenn die ordentliche Kündigung und damit regelmäßig auch die ordentliche Änderungskündigung im Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist sowie gegenüber Betriebsverfassungsorganen (z.B. Betriebsrat), da hier eine ordentliche Änderungskündigung gesetzlich nicht möglich ist.

Beteiligung des Betriebsrates
Bei einer die Änderungskündigung muss der Arbeitgeber vorher den Betriebsrat hören. Wird mit ihr eine Versetzung oder Einstufung in eine andere Lohn- / Gehaltsgruppe verbunden, hat der Betriebsrat in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bei diesen personellen Maßnahmen auch ein Mitbestimmungsrecht.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
1. Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung widerspruchslos annehmen. In dem Fall werden die neuen Vertragsbedingungen mit Ablauf der Kündigungsfrist wirksam.
2. Der Arbeitnehmer kann die geänderten Vertragsbedingungen unter Vorbehalt annehmen und eine gerichtliche Überprüfung in Gestalt der „Änderungsschutzklage“ einleiten. Dazu muss er gegenüber dem Arbeitgeber erklären, dass er die „geänderten Vertragsbedingungen vorbehaltlich einer anderweitigen gerichtlichen Entscheidung“ annimmt und Klage erhebt. Die Klage muss dann innerhalb von 3 Wochen bei Gericht eingehen.
Das Gericht überprüft dann die soziale Rechtfertigung der Kündigung und wie weit die neuen Arbeitsbedingungen einem gerechten Ausgleich der beiderseitigen Interessen entsprechen.
3. Der Arbeitnehmer kann letztlich das Änderungsangebot abzulehnen und innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben. Bei Abweisung der Klage ist das Arbeitsverhältnis beendet. Daher ist es meist empfehlenswert, die Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen. Dann wird das Arbeitsverhältnis auch bei Klageabweisung „nur“ zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.

Soziale Rechtfertigung und Auswahl
Die ordentliche Änderungskündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Insofern muss die Änderung durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Weiterbeschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt sein. Selbst wenn ein Grund für die Änderungskündigung besteht, ist weiter zu prüfen, ob sich der Arbeitgeber darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.
Auch bei der Änderungskündigung müssen die Grundsätze der sozialen Auswahl – in modifizierter Form – hinsichtlich der zu kündigenden Arbeitnehmer berücksichtigt werden.

Verhältnismäßigkeit
Eine Änderungskündigung muss dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Änderungskündigung immer prüfen muss, ob das mit der Änderungskündigung verfolgte Ziel der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht mit weniger einschneidenden Maßnahmen erreicht werden kann. So ist letztlich eine Änderungskündigung nur dann wirksam sein, wenn sie zur Änderung der Arbeitsbedingungen geeignet, als mildestes Mittel erforderlich sowie im Verhältnis zu dem verfolgten Zweck angemessen ist.

 
Fristen

Ein Arbeitsverhältnis darf nur unter Einhaltung der jeweilig gesetzlich geregelten oder vertraglich vereinbarten Fristen ordentlich gekündigt werden.
Sollte Ihnen gekündigt worden sein, so müssen Sie sich genau darüber informieren, ob eine gesetzliche, eine tarifvertraglich vereinbarte oder eine einzelvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist zur Anwendung kommt.
Die gesetzliche Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 1 BGB und die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB dürfen in einem Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers verkürzt werden. Eine einzelvertragliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen hingegen ist möglich.
Ausnahmen von den gesetzlichen Kündigungsfristen, die Mindestfristen darstellen, gibt es bei einer vereinbarten Probezeit, bei der einzelvertraglichen Verweisung auf einen Tarifvertrag, bei Aushilfstätigkeit und bei Kleinunternehmen (§ 622 Abs. 3-5 BGB).
In Tarifverträgen können auch Kündigungsfristen vereinbart werden, die kürzer als die gesetzlichen sind.

§ 622 BGB [Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen]
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines
   Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines
   Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines
   Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines
   Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines
   Kalendermonats,
6. fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines
   Kalendermonats,
7. zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines
   Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des fünfundzwanzigsten Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten fortgesetzt wird;
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten sind Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Für die Berechnung der Kündigungsfrist gilt grundsätzlich, dass der Tag, an dem die Kündigung ausgesprochen wird, in die Frist nicht mit einzubeziehen ist.

Ganz wichtig für den gekündigten Arbeitnehmer ist, dass er innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Bekanntgabe der Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht haben muss.