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Arbeit >> Arbeitsvertragsrecht
Befristung

Regelt ein Arbeitsvertrag, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Zeit oder in Abhängigkeit von einem bestimmten Ereignis von selbst endet, ohne dass eine besondere Aufhebung (z.B. Kündigung oder Aufhebungsvertrag) erforderlich ist, liegt ein befristeter Arbeitsvertrag vor.
Wird eine Befristung nicht ausdrücklich vereinbart, wird das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen (unbefristeter Arbeitsvertrag).
 
Arten der Befristung

  • Kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag: Hier wird die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt (z.B. „bis zum 31.12.2004“ oder „9 Monate“).
  • Zweckbefristeter Arbeitsvertrag: Hier wird die Dauer des Arbeitsverhältnisses durch Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung bestimmt. Anstatt der Zweckbefristung kann auch eine auflösende Bedingung vereinbart werden. 

 

Wirksamkeit und 3-Wochen-Klagefrist
Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge regelt die Befristung von Arbeitsverträgen, die bei falscher Gestaltung unwirksam ist. Wichtig zu wissen ist, dass Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Befristung nur innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht geltend machen können. Hier sollte im Zweifel anwaltlichen Rat in Anspruch genommen werden.

 

Befristung ohne sachlichen Grund
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes im Allgemeinen bis zu einer Dauer von 2 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer darf der Arbeitsvertrag auch 3 Mal verlängert werden (Kettenarbeitsvertrag bzw. Kettenbefristung). Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist jedoch nicht zulässig, wenn zu demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestand. Neu ist seit dem 1.1.2004, dass Existenzgründer in den ersten 4 Jahren nach Unternehmensgründung befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Befristungsgrund bis zu einer Dauer von 4 Jahren abschließen können. Hier kann – wenn der befristete Arbeitsvertrag zunächst für eine kürzere Dauer abgeschlossen wurde – der Vertrag auch mehrfach bis zur vierjährigen Höchstdauer verlängert werden. Für Arbeitnehmer, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, bedürfen befristete Arbeitsverhältnisse – unabhängig von ihrer Dauer – grundsätzlich keines sachlichen Grundes. Eine Befristung ist hier nur dann nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher ist vor allem dann anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als 6 Monaten liegt. Ansonsten sind befristete Arbeitsverträge aus sachlichem Grund möglich. Diese Regelung ist allerdings streitbeladen, da geprüft werden muss, ob tatsächlich ein anerkennenswerter sachlicher Grund vorliegt.

 

Sachlichen Gründe

Nach dem Gesetz liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht


Vorzeitige Beendigung wirksam befristeter Verträge
Grundsätzlich ist eine ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung ausgeschlossen. Dies gilt auch für eine vorzeitige Kündigung des Arbeitnehmers.
Allerdings gelten folgende Ausnahmen:

  • der Arbeitsvertrag oder ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag lassen die ordentliche Kündigung auch vor Ablauf der Befristung zu
  • nach Ablauf von 5 Jahren kann auch das befristete Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden (Kündigungsfrist: 6 Monate)
  • bei Insolvenz des Arbeitgebers

Für die außerordentliche Kündigung und die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvertrag) gelten auch während der Befristung keine Besonderheiten.
 
Benachteiligungsverbot
Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen gegenüber unbefristet beschäftigten Kollegen nicht benachteiligt werden. So sind z.B. bei Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Selbstverständlich haben auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub und Weihnachtsgeld.

Rechtsfolgen unwirksamer Befristung
Die Befristung ist unwirksam, wenn sie nicht zulässig ist oder die Schriftform nicht eingehalten wurde. In einem solchen Fall gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen, d.h., es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Allerdings muss der Arbeitnehmer, will er sich auf die Unwirksamkeit der Befristung berufen, innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Endes des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist (Entfristungsklage). Versäumt er diese Frist, endet das Arbeitsverhältnis trotz der Unwirksamkeit der Befristung. Ist die Befristung allein wegen mangelnder Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam. Allerdings kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen kündigen.

31. Juli 2016 - 00:36
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